用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动仲裁中双方间就离职原因无法达成一致，则应如何认定或处理？经过查找相关案例，厦门地区主要存在以下几种处理方式：一、用人单位提出辞退员工的，用人单位负有合法解除劳动合同的举证责任案例1：（2022）闽02民终2809号：二审法院认为，优公司上诉称郑某系自动离职，其不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付经济赔偿金。经查，根据郑某提交的其与优公司法定代表人及其配偶的谈话录音以及郑某与公司同事的钉钉聊天记录内容可知，2021年7月27日，优公司以郑某不适合工作岗位及给公司造成损失等为由，要求解除与郑某的劳动合同并不作补偿，且安排相关人员与郑某办理工作交接手续。作为劳动者一方的郑某，在与优利奥公司沟通未果后，有理由相信双方的劳动关系已于当日解除，其在办理完交接手续后亦未再到优公司上班。故一审法院认定优公司与郑某之间劳动关系于2021年7月27日解除，并无不当。。。。。。**优公司应对其解除劳动合同的合法性承担相应的举证责任，但其提供的《催促到岗通知书》《劳动合同》等证据并不足以证明其系合法解除劳动合同，应承担举证不能的不利法律后果。**因此，一审法院认定优公司系违法解除与郑某的劳动关系，应当支付郑某相应的经济赔偿金，亦无不当，本院予以维持。案例2：（2022）闽02民终2334号：一审法院认为，天公司删除林某门禁准入信息，通过总裁助理微信通知林某免职，为林某办理退工减员手续、停缴社保、结算工资等事实相互印证，足以证明天公司解除了与林某的劳动关系。天公司在本案中主张尚未解除与林某的劳动关系，缺乏依据，不予采纳。……**天公司主张林某2021年2月21日主动提出辞职并在减员手续中载明“协商解除”，但未提供相应证据，应承担举证不能的不利后果。即便在2021年2月期间双方有就解除劳动关系进行协商，在最终未达成一致的情况下，天恒量子公司也应当谨慎处理，而非单方作出解除劳动关系的决定。**综上，天公司解除与林某的劳动合同缺乏事实和法律依据，应认定为违法解除。
二、劳动者认为解除劳动合同是公司有关人员口头提出的，由劳动者承担公司单方违法辞退的举证责任。案例1：（2020）闽0213民初1753号：一审法院认为，胡某主张大公司将其口头辞退，违法解除与其之间的劳动合同；而大公司抗辩其没有辞退胡某，双方至今仍存在劳动关系；虽胡某提供了微信聊天记录证明其主张，但微信聊天内容并不能证明大*公司有口头辞退胡某之事实。因此，胡某要求确认大公司单方解除与胡某劳动合同行为违法，并由大公司支付给胡某违法解除劳动合同赔偿金40000元；缺乏依据，不予支持。案例2：（2020）闽0203民初7340号：一审法院认为，高某主张杨某口头通知其于2019年12月15日离职，但提交的证据不足以证明艺*公司主动解除双方之间劳动关系，且高某亦未提出过解除劳动关系，故艺动力公司与高某的劳动关系尚未解除，高某要求艺公司支付违法解除劳动合同的赔偿的诉求，本院不予支持。案例3：（2020）闽0205民初3445号：一审法院认为，卢某还主张得公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。**首先，有关微信聊天记录并不足以证明得公司于2020年2月26日口头辞退卢某，得公司亦予以否认，卢某的相应主张缺乏充分证据证明。其次，卢某在劳动仲裁案件中已自认“双方劳动关系至今未解除”，且不论是仲裁阶段还是诉讼阶段，卢某也持续在主张2020年2月26日之后的劳动报酬，根据禁反言的法律原则，卢某应承担前述自认的不利法律后果。**据此，卢某主张得*公司违法解除劳动关系的主张，本院不予采信。
**【结论|肖雄律师建议】**在实践中，确认离职原因，是劳动仲裁中确定经济补偿或者赔偿金的基础事实。很多劳动者在申请劳动仲裁的时候，倾向于写明要用人单位支付“赔偿金”。但是赔偿金是基于公司违法解除劳动关系而产生的，如果在劳动争议案件过程中，仲裁员或者法官认为公司不是违法解除劳动关系，就有可能驳回劳动者的请求。虽然在《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》中，有明确“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。”但是厦门一些仲裁机构，还是会直接驳回，要求劳动者另行起诉。
对此，肖雄律师建议：
对用人单位而言，在处理员工离职问题中，应当慎重处理员工离职事宜。如果有合法原因解除劳动合同的，需要保留过程书面文件证据。同时解除劳动关系可以用劳动合同法第36、39、40条来解除劳动关系，任何一个动作都依据法律法规规定执行，避免出现违法解除劳动关系的情形。对劳动者而言，劳动者在没有书面证据证明公司违法辞退的情况下，需要注意通过录音录像的方式收集相关材料。尽可能在收集到用人单位违法基础劳动关系的证据后，再离开公司。在用人单位没有书面说明离职原因的情况下，尽可能与公司友好协商，达成双方满意的结果。如用人单位书面单方面通知离职，可根据书面通知的内容，考虑通过劳动仲裁维护权益。
【相关法条】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”《劳动合同法》
第三十六条
【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条
【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条
【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二） 未及时足额支付劳动报酬的；
（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条
【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二） 严重违反用人单位的规章制度的；
（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 被依法追究刑事责任的。
第四十条
【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》
第五条 ：“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。”