人身权益指的是哪些权益
法律依据
法律依据：
- 全部支持
（2019）浙01民终9879号
根据[《最高人民法院关于审理利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》第十八条第一款]{.underline}规定，被侵权人为制止侵权行为所支付的合理开支，可以认定为侵权责任法第二十条规定的财产损失。合理开支包括被侵权人或者委托代理人对侵权行为进行调查、取证的合理费用。人民法院根据当事人的请求和具体案情，可以将符合国家有关部门规定的律师费用计算在赔偿范围内。本案李笑莲为本案诉讼维权聘请律师，支出律师代理费4000元，属于正当的维权合理开支，原审法院依法予以支持。
- 部分支持
（2019）闽02民终83号
本案系强制猥亵未成年人的案件，受害者遭受侵害时年仅9周岁，从侵害的后果来看，更重于一般类型的利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件；从维权能力角度，强制猥亵儿童案件由于较为隐蔽，调查取证难度也较大，可以参照《最高人民法院关于审理利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》关于赔付律师费的有关规定。孔某1父母均系外来务工人员，在上述侵权事件发生后，其父母作为被害人家属聘请律师代为调查取证，代为参加庭审活动，代为沟通相关赔偿事宜等事项与孔某1所受侵害具有相当因果关系，对孔某1父母所支出的律师费可计入孔某1因遭受侵害所造成的损失范围之内。对于具体的赔付数额，孔某1母亲作为受害人家属代孔某1聘请律师所支出的费用12000元有支付凭证，依照收费当时有效的《福建省物价局、福建省司法局关于制定福建省律师服务收费标准的通知》【闽价服（2013）67号】关于担任刑事被害人代理人的政府指导价收费标准（1200元-10000元）的有关规定，并结合本案的实际情况，对律师费部分酌按6000元予以支持。
不支持
本人近日获得一审胜诉判决。这个案件是劳动案件的集大成，有众多知识点，里面包含关于绩效平分、加班工资的认定、年终奖、年休假工资的司法论述及评判标准。这次肖雄律师通过案件的评析，来和大家盘一盘劳动案件这些常见问题的处理方案。
以下是案件评析：（判决书原文+肖雄律师点评）
（1）公司无证据反驳劳动者的加班事实，支持加班工资
法院说理：双方签订的劳动合同约定的是标准工时工作制度。虽然某公司提供的规章制度中有关于加班审批的相关规定，但是某公司提供的有关加班审批记录中并无黄某曾经提交加班审批的记录，不足以证明黄某知道或者应当知道该制度，并且实际执行该制度，而且某公司确认有向黄某支付餐补，有关餐补的问答中也体现"工作日下班时间20：30及以后，计1次餐补"，表明餐补的支付与下班时间有关，并非单纯的福利性补贴，黄某提供的有关工作记录也可以佐证其存在加班的事实。某公司掌握和管理考勤记录以及黄某更为完整的工作记录，然其并无证据反驳黄某主张的加班事实，自行承担举证不能的法律后果。关于加班工资的计算基数，劳动合同未约定劳动者加班工资计算基数的，以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数。双方签订的劳动合同中约定工资标准以双方签订的《某公司录用通知书》为准，而通知书载明的薪资标准为"1、试用期月薪为人民币14000元，转正月薪为人民币14000元；2、年薪收入：入职后的前2个自然年，公司为您提供不低于税前人9民币224000元的年薪"。因此，宜以224000元/年为加班工资的计算基数。
评析：上面的说法告诉我们几点。第一是加班工资劳动者可以提出对应的线索。这个线索很有意思：公司说明只要加班到一定时间，公司就有补贴。这个补贴成为加班事实认定的线索，而公司没有提供证据证明劳动者没有加班，所以法院就认定劳动者存在加班事实。
第二是关于加班工资的计算基数问题，通常劳动合同未约定劳动者加班工资计算基数的，以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数。第三是关于用人单位与劳动者工资的约定，工资的变更是需要劳资双方一致同意的，没有证据证明双方有协商一致变更工资标准，那就按之前的工资标准确定工资数额。
（2）关于绩效评分的公平性问题，需要通过现象看本质。
法院说理：二、某公司应否支付违法解除劳动关系的赔偿金黄某主张：2024年3月12日，某公司HR陈雅倩约谈黄某，以用人单位需要变化为由要求黄某接受N+1协商离职，黄某拒绝。次日，某公司关闭黄某岗位所需的基础服务器文件夹权限，并要求黄某将手头的工作移交给其他同事。2024年4月26日，直属主管洪丰瑞告知黄某2024年第一季度的绩效考评结果为C-，并刻意增加第二季度工作量，黄某对此提出异议。2024年4月29日至5月24日，某公司以黄某2024年第一季度的绩效考评结果为D（不胜任岗位）为由，对黄某启动绩效辅导流程，并进行单方面调岗。期间，黄某多次对绩效考评结果提出异议，明确表示不接受调岗，并要求恢复原岗位的工作条件，均被拒绝。2024年5月24日，某公司向黄某发送《解除劳动关系通知书》，以黄某不胜任工作和调岗未到岗为由单方面解除劳动关系。某公司违法解除劳动关系，应当支付赔偿金75573.98元［2*（226721.93/12）*2=75573.98］。某公司抗辩：黄某不能胜任岗位工作且拒不接受调岗，某公司系与其合法解除劳动关系。1.某公司给予黄某D等级评价客观公正，完全符合黄某第一季度的工作表现。2024年第一季度的绩效评定中，黄某在"必做国家认证流程完善及结果保障"和"产品碳足迹认证申请"两项的直属上级评分仅有1040分和48分，仅获得了D等级的评价。黄某提出异议，某公司组织了黄某的直属上级、部门总监、人力资源总监及绩效专员等开会对其申诉内容进行了事实调查和依据确认，最终维持了D等级评价，并将结果通过邮件告知了黄某。可见，某公司具备完整的、规范的绩效考核流程及办法，并允许员工对其绩效评价结果陈述意见，对黄某的评定结果表现了充分的重视，对其申诉内容系经多次复核、讨论后才予以确定，某公司的绩效评价标准相对客观、公正，不存在评价标准过于主观或具有针对性等情形。2.某公司调岗、解除行为均符合法律规定。
本院分析认定如下：虽然某公司提供的黄某2024年Q1的绩效结果为D，但是黄某提供的其与主管洪丰瑞的沟通记录显示2024年4月26日洪丰瑞表示"你这次Q1的绩效结果就是C-"、碳足迹"这项我没有给你C-，还是有60几分的"，60几分对应的等级为C，与某公司之后评定的D级明显不符。黄某提出了异议，但是某公司组织的调查会议并没有邀请黄某参加，回复中对黄某提出的异议也缺乏有针对性的回应，特别是黄某与洪丰瑞的沟通记录以及洪丰瑞在工作群聊中@吴美华的记录可以体现洪丰瑞曾多次指出吴美华的推进工作存在问题，表明有关认证的延迟不可完全归责于黄某个人。洪丰瑞作为黄某的主管，先后给出了不同的考评等级，也无法作出合理的解释说明。此外，2024年3月12日，某公司就以公司优化人员变动调整等为由与黄某协商解除劳动关系，并于2024年3月13日关闭了黄某服务器的权限，也可以佐证某公司与黄某解除劳动关系的真实原因。因此，某公司评定黄某2024年Q1绩效D级证据不足，前后矛盾，其依据规章制度的有关内容对黄某进行调岗缺乏依据，黄某有权予以拒绝。该情况下，某公司以黄某不能胜任工作为由解除劳动关系缺乏事实和法律依据，构成违法解除劳动关系，依法应当支付赔偿金。扣除某公司已经支付的经济补偿41952元，某公司还应支付黄某违法解除劳动关系的赔偿金33621.98元（75573.98-41952=33621.98）。
肖雄律师评析：绩效考核是公司的合法武器，只要公平合理的绩效考核，是可以认定为劳动者工作不符合要求的证据，是一个"偷感"很重的工具。但是在本案用人单位的操作中，可以明显看出绩效考核评价工具化的痕迹太重。绩效考核沦为公司辞退员工的工具，滥用绩效考核评价，对劳动者做出了不合理的评价。尤其在劳动者提出异议后的复核会议中，竟然没有劳动者本人参加，也没有针对性解决问题。这些材料是我本人在用人单位提供证据之后，通过质证意见提出的。通常只要公司提供的证明材料越多，劳动者的质证空间就越大。只要仔细阅读证据材料，大部分情况下，都能发现证据本身的矛盾之处，把真实的事实剥离出来。这个过程中也需要当事人的帮助，不断和当事人沟通，才能更加接近案件真相。
（3）年终奖只要在规章制度里面有规定，员工符合申领年终奖条件的，非自愿离职，就可以拿到年终奖。
三、某公司应否支付2024年1月1日至2024年5月24日的工资差额黄某主张：《薪酬管理制度》规定年终奖由固定奖金（两个月月薪）、个人绩效奖金、公司效益奖金三部分组成，年终奖金发放对象为截止当年度12月31日在职的所有员工（不含实习），发放年终奖前离职或提出离职，不发公司效益奖金。故某公司应向黄某支付2024年年终奖（两个月月薪）28150元。某公司抗辩：黄某举证的《薪酬管理制度》中规定某公司年终奖金发放对象为截止当年度12月31日在职的所有员工，黄某于2024年5月24日与某公司解除劳动关系，无权要求某公司发放2024年度年终奖金。某公司已经足额支付黄某在职期间的全部工资，黄某无权要求某公司支付工资差额。本院分析认定如下：参照最高人民法院指导案例183号的裁判要点：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。本案中，如前所述，某公司违法解除与黄某的劳动关系，双方解除劳动关系的过错不可归责于黄某，并且《薪酬管理制度》规定"年终奖=固定奖金（2个月月薪）＋个人绩效奖金＋公司效益奖金"，其中固定奖金2个月月薪的部分是可以确定的。此外，录用通知书也载明"入职后的前2个自然年，公司为您提供不低于税前人民币224000元的年薪"，虽然黄某到2024年已经入职第3个自然年，但是某公司没有证据证明有就减少劳动报酬与黄某协商一致的情况下，黄某主张以2024年1月至2024年4月的应发工资为基数计算相当于2个月月薪的固定奖金28150元，符合某公司《薪酬管理制度》的规定，也没有超过前述录用通知书约定的年薪标准。
肖雄律师评析：关于年终奖，法院在多个案件中，均参照最高人民法院指导案例183号观点，员工非自愿离职，年终奖应照常发放。还需要注意一点的是，年终奖如果在企业的规章制度里面有体现，不能认定为是企业自主经营权，可发可不发，而是必须发。劳动者只要符合年终奖发放的条件，就要发放。年终奖也是可以计入平均工资的计算中，列为"奖金"项。不过本案的特殊性在于，公司是约定了劳动者有年薪，从这个意义上来说，年终奖也属于工资的一部分，必须补齐。
（4）未休年休假工资到底有没有时效的限制？
四、某公司应否支付2022年应休未休年休假工资黄某主张：某公司应支付2022年应休未休年休假工资8582.38元（224000/12/21.75*5*2=8582.38）某公司抗辩：黄某关于2022年应休未休年休假工资的仲裁请求已经超出仲裁时效。本院分析认定如下：因年休假为带薪休假，其中100%为正常工资，200%为加班报酬，依法应当适用特殊仲裁时效。某公司提出的时效抗辩缺乏依据，本院不予采纳。黄某主张以224000元为基数计算2022年的应休未休年休假工资8582.38元，符合某公司给黄某发出的录用通知书中约定的工资标准，某公司也没有证据加以反驳，自行承担相应不利后果，本院依法对黄某的该项诉求予以支持。裁判结果本院认为，某公司对减少劳动报酬以及解除劳动关系负有举证责任，然其举证不能，自行承担相应不利法律后果，依法应支付黄某加班工资31348.51元、2024年的工资差额11105.18元以及2022年的应休未休年休假工资8582.38元、违法解除劳动关系的赔偿金33621.98元。
肖雄律师评析：法院认为应休未休年休假工资属于加班报酬，适用特殊诉讼时效。所以诉讼时效是从劳动关系终止后一年内。所以这么说来完全可以主张离职前所有的应休未休年休假。
二、办案感想
1、从劳动者的角度来说，要辩证看待劳动仲裁的裁决结果，不要因为劳动仲裁阶段得不到支持，就失去信心。肖雄律师是建议劳动仲裁不支持的案件，是可以到一审法院阶段再次审理的。劳动仲裁阶段的所有案件材料，值得到一审阶段经过法官的专业评判。关键在于坚持到底不要气馁，一审还是有翻盘的可能性的。
还有就是就算从法律上，事实上占有劣势的案件也可以到一审试试看。可以尝试通过调解的方式，获得相关的补偿。我有个案件确实通过这个办法帮劳动者拿到了几千元的补偿。
2、从劳动案件的诉求编排上，我认为首先要向劳动者了解案件的具体情况。全方面分析是否有多列诉求的可能，主要有欠薪、违法约定试用期、二倍工资差额、未签订无固定期限劳动合同、加班工资、应休未休年休假工资、年终奖、绩效工资等，只要通过事实认为能够要到的都写上。
3、充分听取劳动者的意见。劳动者是案件的亲历者，对案件是非常熟悉的，有些观点，我们也可以在法律层面上加以考虑。还有在办案过程中，和法官的沟通是非常重要的，如果法官有要求我们补一些相关的证据材料，那么胜诉的概率会大很多。