劳动者每天到公司上班，主管在工作群里安排任务，工资也按月转入银行卡。发生欠薪、工伤或者解除争议后，公司却突然改口：“你只是合作人员，不是公司员工。”
这时，劳动者既拿不出劳动合同，也没有纸面考勤记录，劳动关系是不是就证明不了？
劳动合同和考勤记录都是常见证据，但不是确认劳动关系必备材料。仲裁机构和法院审查的，是谁招用劳动者、谁安排工作、谁实施日常管理、劳动报酬由谁支付，以及劳动成果最终归谁使用。
我们办理的一起案件：没有劳动合同，证据从哪里找
袁某通过BOSS直聘应聘进入一家贸易公司，在厦门同安从事电商客服工作。工作期间，公司没有与其签订书面劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。双方发生争议后，袁某需要证明的第一个问题，就是自己究竟是不是该公司的员工。
我们整理案件材料时，没有把希望寄托在某一张单独的证明上，而是围绕整个用工过程寻找证据。
一方面，BOSS直聘中的招聘记录能够说明袁某是如何进入公司的；另一方面，日常工作安排、履职记录以及以公司名义形成的业务文件，可以反映袁某接受公司管理，并以公司员工身份开展工作。这些材料放在一起，能够相互印证招用、管理和业务归属。
仲裁阶段据此确认双方存在劳动关系。其中的证明方法具有参考意义：没有劳动合同时，更要把分散在招聘、工作和工资支付过程中的材料串联起来。
没有劳动合同，法律审查什么 《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
也就是说，劳动关系从实际用工之日建立，不以签订书面劳动合同为前提。书面劳动合同是用人单位应当履行的法定义务，未签合同不会把已经发生的劳动用工变成普通合作。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：
“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
按照这一规定，用工协议叫什么名称并不是决定因素。即使双方签的是“合作协议”“承揽协议”或者“项目协议”，只要实际履行中仍然由公司持续安排工作、进行考核、审批请假，并按月支付相对固定的报酬，仍可能被认定为劳动关系。
反过来，如果个人可以自主决定是否接单、工作时间和工作方式，自带生产资料、自担经营风险，只按工作成果结算报酬，双方关系就更接近承揽或者其他民事合作。
没有考勤，可以参照哪些证据 劳社部发〔2005〕12号通知第二条还专门列举了未签劳动合同时可以参照的凭证：
“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’‘报名表’等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”
这条规定使用的是“可参照”，并没有要求劳动者必须同时提交上述全部材料。考勤记录只是其中一类证据，缺少考勤，并不妨碍劳动者通过招聘记录、工资流水、工作群、任务安排和工作成果证明劳动关系。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；拒不提供的，应当承担不利后果。
不过，举证责任并非全部转移给公司。劳动者仍需先提供能够指向劳动关系的初步材料。如果劳动者只说“每天都在公司上班”，却不能说明由谁招聘、接受谁的管理、从事什么工作，仲裁机构也很难仅凭个人陈述作出认定。
在案件中，电子工作记录怎样发挥作用 在（2023）闽0206民初6719号案件中，劳动者的工作由公司法定代表人安排，但工资由法定代表人的配偶通过个人账户支付。相关工作群中出现了关联公司的名称，工作内容也涉及公司的经营业务。
法院没有只根据付款账户判断用工主体，而是结合工作安排、微信群内容、经营主体之间的关系等事实，认定存在关联主体混同用工情形。
在（2021）闽0206民初16794号案件中，劳动者提交的工作邮件、钉钉记录等材料，反映出关联公司之间存在人员和管理上的交叉。法院认为，有关情况已经超出普通公司之间的业务合作，据此对实际劳动关系作出认定。
这两起案件说明，工资由个人账户或者关联公司支付，并不当然排除劳动关系。法院仍会继续审查是谁安排工作、工作内容属于谁的业务，以及劳动者在工作中以哪家公司的名义对内、对外开展活动。
自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条也明确规定，多个关联单位交替或者同时用工，没有签订书面劳动合同的，应当根据用工管理行为，结合工作时间、工作内容、劳动报酬支付和社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
证据可以按照四个阶段整理 第一，入职阶段。招聘平台聊天记录、面试通知、入职登记表、办公系统账号开通记录、工牌和工作邮箱，都可以说明劳动者如何进入单位。招聘平台记录应尽量保留公司名称、招聘职位、招聘人员身份和完整对话，不要只截取一句“明天来上班”。
第二，工作阶段。主管在微信、企业微信、钉钉中的任务安排，会议通知、日报、周报、请假审批、工作成果提交记录、修改意见、培训通知和绩效通报，都能反映管理与被管理的关系。
没有正式考勤时，固定时间召开的晨会、每天必须提交的工作日报、主管在群内催促到岗或者确认下班时间的记录，也可以间接证明工作时间。
第三，领薪阶段。银行流水、工资条、转账备注、个人所得税申报记录和社会保险缴费记录可以相互印证。工资由老板个人或者关联公司转账的，还要结合工作安排、公司印章、工作群、客户文件等材料，说明付款人与实际用工单位之间的关系。
仅凭个人转账，未必能够准确识别用工主体；但公司也不能只因为工资通过个人账户支付，就否认已经发生的劳动用工。
第四，离职阶段。解除通知、工作交接记录、退出工作群记录、办公账号被停用的通知，以及主管要求停止工作的聊天内容，都可能反映公司对劳动者工作状态的控制。
电子证据应当保留原始载体和完整上下文。截图中应显示账号信息、群名称、人员身份和时间，条件允许时还应导出聊天记录并制作备份。只保留经过裁剪的几张图片，容易在真实性、完整性和关联性上发生争议。
有招聘记录，为什么仍可能无法确认劳动关系 劳动者虽然通过带有公司信息的BOSS账号应聘，但实际招聘、日常管理和工资支付均由公司股东个人完成，工作地点也不是公司的经营场所。案件进入诉讼后，法院认为现有证据无法证明劳动者接受被诉公司的管理，最终没有确认劳动者与该公司存在劳动关系。
这个案件提醒劳动者，证据不仅要证明“有人安排我工作”，还要证明“是哪一个单位安排我工作”。
如果老板同时经营多家公司，劳动者应当注意保存工作群名称、公司邮箱后缀、文件抬头、客户合同、工资备注以及办公场所标识。申请仲裁时选错用人单位，即使确实提供过劳动，也可能因为证据无法指向被申请主体而承担不利后果。
【肖雄律师建议】 一、对劳动者的建议 发生争议后，可以先按照“入职—工作—领薪—离职”的顺序制作时间表，把每一项事实对应到具体证据。
如果仍在职，应当在工作账号被关闭、工作群被移出之前，及时备份与本人有关的招聘、工作安排和工资支付材料。电子数据不要随意删除，也不要只保留零散截图。
涉及关联公司或者个人代发工资的，应当先核对公司登记信息，再判断由谁招聘、谁管理、工作成果归谁使用。必要时可以把实际参与用工的关联主体一并纳入案件分析，避免只根据工资付款账户确定用人单位。
欠薪、未签劳动合同二倍工资、解除补偿和工伤待遇涉及不同的请求基础及期间计算，不宜长期搁置。材料复杂时，应当在申请劳动仲裁前先核对请求项目、仲裁时效和管辖地点，必要时找专业劳动法律师介入协助。
二、对用人单位的建议
公司采用合作、承揽或者外包模式时，合同约定应当与实际履行一致。如果合同写着“自主合作”，实际却由公司规定上下班时间、审批请假、考核业绩，并对劳动过程进行持续管理，争议发生后很难只凭合同名称排除劳动关系。
招聘主体、合同主体、管理主体、工资支付主体和社保缴纳主体应当相互对应。关联公司共同经营时，还应避免同一主管长期跨公司安排工作、员工同时使用多家公司账号，或者随意由不同主体轮流支付工资。
没有劳动合同、没有纸面考勤，确实会增加劳动者的举证难度，但并不等于无法证明。只要招聘、管理、报酬和业务归属等材料能够相互印证，并共同指向同一用工主体，劳动关系仍可能依法得到确认。