张女士在厦门一家科技公司担任产品工程师，月工资由基本工资2030元、岗位津贴4810元和绩效奖金构成。2024年1月开始，公司陆续将她的月绩效评定为C-或D等级，导致每月绩效工资大幅缩水甚至归零。
更让张女士难以接受的是绩效评定过程：直接主管给的是C+，人事部门改成C，公司高层最终定为C-，整个过程没有具体依据，张女士多次提出质疑，公司只回复“维持原评定结果”，不做任何解释。
2024年11月，因公司扣除绩效工资，张女士提出被迫解除劳动合同，并申请劳动仲裁要求公司支付2024年1月、5-10月期间被克扣的绩效工资差额4200元及经济补偿25800元。
然而，仲裁委驳回了张女士的全部请求。
张女士不服仲裁裁决，要求指派肖雄律师处理。在肖律师的专业代理下，一审法院支持了张女士的全部诉求，公司不服上诉至厦门中院，二审法院驳回上诉，维持原判。
一审法院认为：绩效考核合理性的举证责任在公司，评定过程随意性明显
一审法院首先明确了举证责任分配规则。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
绩效考核结果关系到绩效工资的发放，公司应就张女士存在异议的月绩效考核等级的依据承担举证责任。
公司虽然提供了绩效考核表格，体现了张女士的上级以及人事部门、公司高层的绩效评价，但法院认为这些证据存在严重问题：
缺乏绩效考核的审批流程材料，评定过程具有随意性。
法院详细分析了2024年1月和7月的绩效评定情况。在2024年1月，直接上级给予张女士的绩效评价为C+，人事部门却调整为C，公司高层又调整为C-，但人事部门给出的评语为有去核实了1月份主要是协助张工这边E系列的营销端的支撑，并不涉及对张女士工作表现的负面评价，公司高层的绩效评价则只体现等级，没有任何评语。
在2024年7月，直接上级的评语与张女士就上新部分的自评内容是一致的，但给出了C-的绩效等级，人事部门改成D，评语为Q2KPI完成质量及结果不达标，评语的内容笼统。
法院认为，公司对张女士提出的质疑只是告知维持原绩效考评结果不变，并未对其提出的异议作出有针对性的回应，也未提供其他证据佐证其绩效考评等级的合理性，自行承担相应不利后果。
因此，一审法院认定公司未就绩效考核的合理性尽到举证责任，判决支持张女士的绩效工资差额及经济补偿。
二审法院认为，公司提交的《绩效管理制度》载明发布日期为2021年6月25日，其中2021年6月21日对部分条款包括绩效等级强制分布比例、C等级对应的绩效系数、请假天数绩效等级的确定等进行了修订、新增。张女士2022年4月6日签署的《新员工入职培训签约表（规章制度）》载明，第6项文件名称为绩效管理，发布日期为2020年5月26日。公司对此未能作出合理解释。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，用人单位应当建立明确的绩效评定标准、发放细则及异议处理机制，并依法告知劳动者，确保绩效核定过程公开透明、结果有据可依。
本案中，公司虽在二审阶段补充提交了《绩效管理制度》、绩效面谈会议纪要、聊天记录和会议记录，但公司未能对《绩效管理制度》发布时间与张女士签收时载明的发布时间不一致的问题作出合理解释，绩效面谈会议纪要未能完整体现面谈情况，亦未能体现对张女士绩效的评定过程，聊天记录和会议记录亦不足以证明其2024年8月对张女士有异议的月绩效考核等级评定具有合理性，应承担举证不能的法律后果。公司在未与张女士协商一致的情况下，单方面克扣张女士的绩效工资，缺乏依据，一审判决据此认定公司应向张女士支付绩效工资差额并无不当，应予维持。
二审法院驳回上诉，维持原判。
肖雄律师分析：绩效考核争议案件的裁判规则
这个案件诉讼阶段完全翻盘，关键在于把握了绩效考核争议的两个法律要点：规章制度是否生效、绩效评价是否合理。
第一，规章制度必须对劳动者生效才有约束力
用人单位的规章制度要对劳动者产生约束力，必须同时满足三个条件：
内容合法。规章制度的内容不得违反法律、法规的规定。
经过民主程序。规章制度需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
已向劳动者公示。规章制度必须公示告知劳动者，劳动者入职时应当签收。本案公司无法证明向张女士公示了2021年版本的制度，因此该版本制度对张女士不产生约束力。公司不能用一个劳动者从未见过、从未签收的规章制度来约束劳动者。
第二，绩效评定过程必须客观、透明、有据可依
即使公司的绩效管理制度合法有效，绩效评定过程也必须符合客观、公正的要求。法院会从以下几个方面审查：
评定标准是否明确具体。不能只有抽象等级，还要有对应的量化指标或具体行为描述，让劳动者知道什么样的表现对应什么样的等级。
评定过程是否有据可查。每一次调整等级都应当有充分的说明理由。本案中，直接上级给C+，人事部门改成C，公司高层最终定为C-，但人事部门给出的评语是正面的，公司高层只给等级不给评语，这种层层降级却没有实质依据的做法，被法院认定为具有随意性。
评语与实际工作的关联性。评语内容必须与劳动者的实际工作表现相符，不能出现评语正面但等级很差的矛盾情况。本案中，人事部门的评语是有去核实了1月份主要是协助张工这边E系列的营销端的支撑，这是正面评价，却给了C的等级，后来又被改成C-，明显不合理。
异议处理是否真实有效。劳动者对绩效评定提出异议时，公司应当认真对待，针对具体异议逐项回应，提供客观证据支持评定结论。本案中，张女士多次提出异议，公司只回复维持原评定结果，没有任何解释说明，法院认定公司未对其提出的异议作出有针对性的回应。
第三，降低绩效，减少劳动报酬的举证责任在用人单位
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
绩效工资属于劳动报酬的组成部分，涉及减少劳动报酬的争议，公司负有举证责任。劳动者只需提供初步证据证明公司降低了绩效工资，公司就必须证明降低的合理性和合法性。
本案中，张女士提供了工资条，证明公司降低了她的绩效工资。公司虽然提交了绩效考核表格，但无法证明规章制度对张女士生效，也无法证明绩效评定过程客观合理，因此应承担举证不能的不利后果。
律师建议：
给劳动者的建议
建议一：保存完整的工作记录和书面、邮件证据
包括但不限于：工资条、绩效考核表、绩效面谈记录、工作成果、邮件往来、微信聊天记录等。特别是入职时签收的各项规章制度，一定要妥善保管，这是日后判断公司是否有权适用某项制度的重要依据。
建议二：及时书面提出异议，注意一个月时效
发现绩效评定不合理时，第一时间通过书面方式（邮件或要求书面回复）提出异议，要求公司说明理由、提供依据。如果提出异议的时间超过一个月，法院有可能会认为默认接受了绩效考核结果。
根据很多公司的规章制度规定，劳动者对绩效评定有异议的，应当在收到绩效评定结果后一定期限内提出。超过这个期限，可能会被视为认可评定结果。
即使公司不改变评定结果，你的异议记录也会成为日后维权的重要证据，证明公司绩效管理的不合理性以及你对自身权益的及时主张。
建议三：关注规章制度的版本和生效情况
入职时签收的绩效管理制度要妥善保管，如果公司后续修改制度，要留意新旧版本的差异，确认自己是否签收了新版本。
公司修改规章制度时，应当重新履行民主程序和公示程序，劳动者应当签收新版本制度。如果公司没有履行这些程序就用新制度来约束你，可以主张新制度对你不产生约束力。
建议四：公司利用绩效考核变相降薪时，要论证清楚，是否符合实际情况
如果公司频繁、连续给你低绩效等级，导致工资大幅下降，而你的实际工作表现并没有明显问题，要警惕公司可能在利用绩效考核变相降薪甚至逼迫你离职。
这种情况下，可以考虑以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。在判断过程中，强烈建议需征求律师的意见，否则可能无法取得经济补偿。
建议五：仲裁失败不等于无法维权
仲裁裁决不是最终结果，如果对仲裁裁决不服，可以向法院提起诉讼。仲裁阶段的裁判标准，与法院不同，遇到仲裁不利的结果时不要气馁，冷静分析，坚定处理。诉讼程序中，法院会重新审查全部证据和法律适用，不受仲裁裁决的约束。如果案情复杂或涉及专业法律问题，建议委托专业劳动法律师代理，提高胜诉几率。
给用人单位的建议
建议一：确保规章制度合法有效并对劳动者生效
规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，形成完整的民主程序文件，并向全体员工公示。劳动者入职时要签收制度，签收文件上要明确列明制度名称和版本信息。
如果修改规章制度，必须重新履行民主程序和公示程序，劳动者应当签收新版本制度。不能用劳动者从未见过、从未签收的新版本制度来约束劳动者。
建议建立规章制度台账，记录每个劳动者签收的制度版本和时间，避免出现版本混乱的情况。
建议二：建立明确、量化的绩效评定标准
不能只有A、B、C、D等抽象等级，要有对应的量化指标或具体行为描述。不同岗位应当有差异化的考核标准，确保标准的针对性和可操作性。
评定标准要尽可能客观，减少主观判断的空间。对于难以量化的工作内容，也要有具体的行为描述作为评判依据。
建议三：规范绩效评定流程，保留完整记录
每一次绩效评定都应当有明确的评定依据和具体事实，评语内容与实际工作表现相符，如有调整应当说明充分理由，及时与劳动者沟通并保留记录，建立完整的审批流程并留存材料。
特别要避免出现直接上级评价高但人事部门或高层随意降级的情况，每一次调整都要有充分说明。评语内容不能与评定等级相矛盾，不能出现评语正面但给低等级的情况。
绩效面谈要及时进行，并形成书面记录，由劳动者签字确认。面谈记录要具体详细，不能只是概述。
建议四：建立有效的异议处理机制
劳动者对绩效评定提出异议时，要认真听取意见，针对具体异议逐项回应，提供客观证据支持评定结论，必要时启动复核程序，保留完整的沟通和处理记录。
简单的“维持原评定”无法满足法律要求，可能导致败诉风险。要建立规范的异议处理流程，明确处理时限和责任人，确保异议得到认真对待和妥善处理。
如果经过复核确实发现评定有误，应当及时纠正，不能为了维护管理权威而坚持错误。
声明： 本文基于公开裁判文书进行分析，当事人姓名及单位名称均已作化名处理。本文仅供普法参考，不构成任何法律意见，具体案件请咨询专业律师。
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