案例说法：与患病职工解除劳动关系是否需支付医疗补助费？（厦门地区）
“医疗补助费"最早出现在原劳动部公布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，“481号文”）。该办法第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，除经济补偿金之外，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。（该规定已废止）。
随后，原劳动部公布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号，“354号文”）将支付医疗补助费的情形拓展到"劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同"的情形。自此，在劳动者患病或非因工负伤且劳动能力鉴定为5-10级时，无论是解除情形（特指 “用人单位依据《劳动合同法》第四十条第一款解除劳动关系” ）还是终止情形（特指 “劳动合同期满终止” ），用人单位均应支付医疗补助费。
2017年11月24日，人社部发文明确废止481号文，导致医疗补助费在司法实践中发生较大争议。厦门地区，倾向于根据劳动合同解除情形是否符合"合同期满终止劳动合同"的情形，来判断是否支持医疗补助费。
【相关案例】（2020）闽0206民初4173号
章某1996年入职厦门某公司。2017年9月1日起，章某不定期向公司提交《外诊病假申请登记表》并附疾病证明。公司批准医疗期为24个月。2019年11月5日，公司向邢某发出返岗通知，明确医疗期已届满，要求于收到本通知后2个工作日内回公司上班，章某未按时返岗，2019年11月15日，公司向邢某发出《即时解雇通知书》，告知其未按限期回公司上班，根据公司《雇员手册》，解除双方的劳动关系。
章某认为公司构成违法解除劳动关系，主张根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条及《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》的复函（劳办函[1996]40号）第三条的规定，用人单位至少应支付6个月的医疗补助费。
公司抗辩：公司并不存在违法解除与章某的劳动合同的情形。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）第22条已被《关于对劳部发（1996）354号文件有关问题解释的通知》（劳办发［1997］18号）加以解释：即《通知》第２２条"劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费"是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５—１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１—４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。“很明显，要适用该条款的前提是双方合同期满终止劳动合同（劳办函【1996】40号也是以此为前提条件），同时劳动者应被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级伤残。而章某因违反公司规章制度而解除劳动合同，不是劳动合同期满终止，章某更没有作相应的劳动能力等级鉴定，显然不能适用，章某的主张没有法律依据。
一审法院认定如下：
**公司是否违法解除与章某的劳动合同。**1.章某的医疗期在2019年11月5日前已经届满。公司于2019年11月5日向章某发送短信，告知医疗期届满，通知章某限期回公司上班，并详细告知了章某有向公司申请另行安排工作、向劳动能力鉴定经办机构申请劳动能力鉴定的权利，章某在收到该通知后，应当履行劳动者的基本义务，回到公司工作，再根据自身情况提出调岗或其他合理申请。**在医疗期届满的情况下，章某再以病假为由不履行劳动义务，缺乏合理性。**2.章某2019年11月7日与公司人事张某谈话过程中，张某多次提醒章某医疗期已经届满，若不返岗将视作旷工，并明确拒绝章某向其提交病假申请，章某向人事部门提交病假申请，亦不符合《雇员手册》规定的病假申请程序。经公司短信告知、人事工作人员当面告知后，章某应当知晓若不回公司上班将承担的后果，之后章某仍未到岗，需自负其责。3.根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律；第二十五条第二项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。按时到岗提供劳动是劳动者应当遵守的基本劳动纪律，章某旷工三天以上，违反劳动纪律，公司根据《雇员手册》相关规定解除与章某的劳动合同，有充分的事实依据、规章制度依据及法律依据，应认定为合法解除劳动关系。
关于医疗补助费。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条规定及《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》（劳办函[1996]40号）第三条规定均系针对**“合同期满终止劳动合同"的情形，与本案中双方劳动合同解除的情形并不相符，章某依据上述规定主张医疗补助金，不能成立，本院不予支持。**
章某不服判决，诉至二审，二审维持原判。