离职是员工的合法权利，而离职后顺利衔接下一份工作，一纸“离职证明”则至关重要。它是新公司确认您已与前东家“一刀两断”的关键凭证。然而，在现实中，部分用人单位却以种种理由拒绝或拖延开具离职证明，给劳动者的再就业之路设置障碍。在用人单位不给劳动者开具离职证明导致劳动者产生实际损失时，劳动者可以要求原用人单位赔偿吗？关于离职证明，我们之前有相关的文章进行论述（点击查看），用人单位开具离职证明以及规范离职证明的内容有法律依据。根据中国《劳动合同法》第五十条的明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。” 这意味着，为离职员工开具证明，是公司必须履行的、不容推卸的法律义务，不得附加任何条件。如果公司违反此项规定，《劳动合同法》第八十九条进一步明确了其法律责任：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”公司拒开证明，劳动者可以主张哪些损失？根据查找相关的案例，以及相应司法实践，劳动者因用人单位未及时出具离职证明而蒙受的损失，主要可以从以下几个方面进行主张：（一）无法入职新公司导致的工资收入损失：这是最主要也是最直接的损失。如果因为缺少这份关键文件而导致新公司撤销录用通知（Offer），那么从劳动者本应入职之日起，到实际解决问题之日止的工资收入损失，原则上应由原用人单位承担。（二）失业保险金损失：离职证明是申领失业保险金的必要文件之一。如果因为公司拒开证明导致劳动者无法及时申领，由此产生的损失，劳动者有权向公司追偿。（三）其他直接经济损失：例如，为追讨离职证明而产生的交通费、通讯费等合理维权成本。需要强调的是，主张上述赔偿时，劳动者负有举证责任。因此，保留好相关证据至关重要。为此，我们找到了一个人民法院公报案例：拒开离职证明，法院判赔5.59万元在《最高人民法院公报》刊登的蔡先生诉南京某幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案中，法律的规定得到了充分体现。案情回顾：蔡先生于2014年入职被告某公司，并按公司要求提交了其一级建造师执业证书等多项个人关键执业资格证件。2015年4月28日，双方协商解除了劳动关系。然而，离职后，某公司未及时归还其相关证书，未出具离职证明，也未办理社保、公积金转移等手续，导致蔡先生在应聘新工作时，因无法提供必要材料而不能顺利就业。蔡先生遂诉至法院，要求公司归还证件、办理离职手续，并赔偿其无法再就业造成的工资损失。法院认为：用人单位应依据劳动合同法规定在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动和办理档案和社会保险关系转移手续，以便于劳动者再次就业。本案中，原被告双方劳动关系于2015年4月28日解除，被告应依照法律规定和合同约定为蔡先生办理上述手续，故对蔡先生要求公司出具离职证明，协助办理建造师转出、社会保险和公积金转移等离职手续的诉讼请求，予以支持。关于原告蔡先生主张的被告应赔偿其未就业损失问题。用人单位不及时为劳动者办理离职手续，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，导致劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，而不能顺利就业的，损害了劳动者再就业权益，应依照法律规定给予赔偿。 本案中公司未在法律规定的期限内为蔡先生办理离职手续因公司拖延办理，蔡先生无法向新单位出具，可能影响蔡先生再次就业；另一方面，由于蔡先生取得的建筑行业相关证书为其再次就业的必要条件，双方劳动关系于4月28日解除，公司于11月30日才归还相关证件，目前证件转出手续仍未办理，远超过合理期限，蔡先生在证件未归还和证件手续未转出时无法向新用人单位出示，严重影响新用人单位对其职业能力的判断，必然影响其再次就业。综上，公司未及时为蔡先生办理离职手续，已经影响蔡先生再次就业的权益，应给予蔡先生赔偿。 关于赔偿标准，原告蔡先生在被告的工资标准是其工资能力和工作业绩的真实反映，其损失以该工资作为计算依据较为客观合理，因此赔偿标准认定为蔡先生在公司离职前12个月平均工资13975元，计算期间酌定为4个月。判决结果：江苏省南京市江宁区人民法院一审判决，被告支付原告蔡先生因未办理离职手续造成的损失55900元，并限期为其办理离职手续。 后双方上诉，二审法院判决“驳回上诉，维持原判”。结合上述案例以及肖雄律师找到的其他关于离职证明补偿的案例，我们发现要因离职证明原因要求用人单位赔偿案件的胜诉与否，主要关键点在于，如何证明用人单位拒不开具离职证明给劳动者带来损失。为此劳动者可以考虑从以下几方面着手收集证据：：第一步：证明已获得明确的再就业机会。需要证明确实有一家“新单位”准备录用。•可收集以下证据：1.《录用通知书》（Offer Letter）：这份文件应尽可能规范、详尽，明确记载职位、薪资待遇、合同期限以及预计入职日期。2.明确要求提供离职证明：通知书中最好能明确写明“请携带原单位离职证明原件办理报到”等类似条款，以论述清楚损失与原公司行为之间存在因果关系。法院会对新单位的真实性和录用意向的真实性进行审查。劳动者需通过举证消除法院对新单位的规模、注册资本等提出质疑。因此，应聘的公司必须是真实经营的实体，以避免被法庭认定为“虚假诉讼”或证据真实性存疑。第二步：证明因缺少离职证明而失去了工作机会。•可收集以下证据：1. 《不予录用通知书》：如果新单位因无法提供离职证明而取消录用，可以要求新单位出具一份书面说明，明确写明“因您未能在规定时间内提供原单位离职证明原件，故无法录用”。2.沟通记录：保留与新单位HR的电子邮件、微信、短信等沟通记录，内容能清晰反映对方催要离职证明以及最终因无法提供而导致录用被取消的全过程。在找到的案例中，劳动者虽然提供了《入职通知函》，但法院认为这并不足以直接证明原公司“拒绝”出具证明，也未能充分证明损失的造成，最终未获支持。这说明，仅有录用通知是不够的，还需要证明“失去”这一事实及其原因。第三步：证明已向原公司主张开具离职证明但被拒绝或拖延，有不作为的行为。•可收集以下证据：•1.书面催告函：通过快递（保留好物流凭证）向原公司邮寄书面申请，要求其在法定期限内开具离职证明。•2.电子证据：通过电子邮件、微信等方式向HR或公司负责人提出开具离职证明的请求，并保留好沟通记录。•3.录音/录像：在与公司相关人员沟通时进行录音（注意明确双方身份）。第四步：证明您的损失金额，损失的计算应有理有据。•可收集以下证据：•1.新单位的《录用通知书》：其中载明的薪资是计算您工资损失最直接的依据。•2.原单位的工资流水：如果无法提供新单位的明确薪资，法院可能会参照您在原单位的工资水平来酌定赔偿金额，在找到的案例中，法院均参照了劳动者在职期间的工资标准或当地社会平均工资来计算损失。总之，离职证明是劳动者合法权益的“通行证”。当这份“通行证”被无理扣押时，劳动者应勇敢地拿起法律武器，细心收集并固定上述证据，不仅要讨回证明，更要让违法用人单位为其行为付出应有的代价。
离职是员工的合法权利，而离职后顺利衔接下一份工作，一纸“离职证明”则至关重要。它是新公司确认您已与前东家“一刀两断”的关键凭证。然而，在现实中，部分用人单位却以种种理由拒绝或拖延开具离职证明，给劳动者的再就业之路设置障碍。在用人单位不给劳动者开具离职证明导致劳动者产生实际损失时，劳动者可以要求原用人单位赔偿吗？关于离职证明，我们之前有相关的文章进行论述（点击查看），用人单位开具离职证明以及规范离职证明的内容有法律依据。根据中国《劳动合同法》第五十条的明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。” 这意味着，为离职员工开具证明，是公司必须履行的、不容推卸的法律义务，不得附加任何条件。如果公司违反此项规定，《劳动合同法》第八十九条进一步明确了其法律责任：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”公司拒开证明，劳动者可以主张哪些损失？根据查找相关的案例，以及相应司法实践，劳动者因用人单位未及时出具离职证明而蒙受的损失，主要可以从以下几个方面进行主张：（一）无法入职新公司导致的工资收入损失：这是最主要也是最直接的损失。如果因为缺少这份关键文件而导致新公司撤销录用通知（Offer），那么从劳动者本应入职之日起，到实际解决问题之日止的工资收入损失，原则上应由原用人单位承担。（二）失业保险金损失：离职证明是申领失业保险金的必要文件之一。如果因为公司拒开证明导致劳动者无法及时申领，由此产生的损失，劳动者有权向公司追偿。（三）其他直接经济损失：例如，为追讨离职证明而产生的交通费、通讯费等合理维权成本。需要强调的是，主张上述赔偿时，劳动者负有举证责任。因此，保留好相关证据至关重要。为此，我们找到了一个人民法院公报案例：拒开离职证明，法院判赔5.59万元在《最高人民法院公报》刊登的蔡先生诉南京某幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案中，法律的规定得到了充分体现。案情回顾：蔡先生于2014年入职被告某公司，并按公司要求提交了其一级建造师执业证书等多项个人关键执业资格证件。2015年4月28日，双方协商解除了劳动关系。然而，离职后，某公司未及时归还其相关证书，未出具离职证明，也未办理社保、公积金转移等手续，导致蔡先生在应聘新工作时，因无法提供必要材料而不能顺利就业。蔡先生遂诉至法院，要求公司归还证件、办理离职手续，并赔偿其无法再就业造成的工资损失。法院认为：用人单位应依据劳动合同法规定在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动和办理档案和社会保险关系转移手续，以便于劳动者再次就业。本案中，原被告双方劳动关系于2015年4月28日解除，被告应依照法律规定和合同约定为蔡先生办理上述手续，故对蔡先生要求公司出具离职证明，协助办理建造师转出、社会保险和公积金转移等离职手续的诉讼请求，予以支持。关于原告蔡先生主张的被告应赔偿其未就业损失问题。用人单位不及时为劳动者办理离职手续，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，导致劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，而不能顺利就业的，损害了劳动者再就业权益，应依照法律规定给予赔偿。 本案中公司未在法律规定的期限内为蔡先生办理离职手续因公司拖延办理，蔡先生无法向新单位出具，可能影响蔡先生再次就业；另一方面，由于蔡先生取得的建筑行业相关证书为其再次就业的必要条件，双方劳动关系于4月28日解除，公司于11月30日才归还相关证件，目前证件转出手续仍未办理，远超过合理期限，蔡先生在证件未归还和证件手续未转出时无法向新用人单位出示，严重影响新用人单位对其职业能力的判断，必然影响其再次就业。综上，公司未及时为蔡先生办理离职手续，已经影响蔡先生再次就业的权益，应给予蔡先生赔偿。 关于赔偿标准，原告蔡先生在被告的工资标准是其工资能力和工作业绩的真实反映，其损失以该工资作为计算依据较为客观合理，因此赔偿标准认定为蔡先生在公司离职前12个月平均工资13975元，计算期间酌定为4个月。判决结果：江苏省南京市江宁区人民法院一审判决，被告支付原告蔡先生因未办理离职手续造成的损失55900元，并限期为其办理离职手续。 后双方上诉，二审法院判决“驳回上诉，维持原判”。结合上述案例以及肖雄律师找到的其他关于离职证明补偿的案例，我们发现要因离职证明原因要求用人单位赔偿案件的胜诉与否，主要关键点在于，如何证明用人单位拒不开具离职证明给劳动者带来损失。为此劳动者可以考虑从以下几方面着手收集证据：：第一步：证明已获得明确的再就业机会。需要证明确实有一家“新单位”准备录用。•可收集以下证据：1.《录用通知书》（Offer Letter）：这份文件应尽可能规范、详尽，明确记载职位、薪资待遇、合同期限以及预计入职日期。2.明确要求提供离职证明：通知书中最好能明确写明“请携带原单位离职证明原件办理报到”等类似条款，以论述清楚损失与原公司行为之间存在因果关系。法院会对新单位的真实性和录用意向的真实性进行审查。劳动者需通过举证消除法院对新单位的规模、注册资本等提出质疑。因此，应聘的公司必须是真实经营的实体，以避免被法庭认定为“虚假诉讼”或证据真实性存疑。第二步：证明因缺少离职证明而失去了工作机会。•可收集以下证据：1. 《不予录用通知书》：如果新单位因无法提供离职证明而取消录用，可以要求新单位出具一份书面说明，明确写明“因您未能在规定时间内提供原单位离职证明原件，故无法录用”。2.沟通记录：保留与新单位HR的电子邮件、微信、短信等沟通记录，内容能清晰反映对方催要离职证明以及最终因无法提供而导致录用被取消的全过程。在找到的案例中，劳动者虽然提供了《入职通知函》，但法院认为这并不足以直接证明原公司“拒绝”出具证明，也未能充分证明损失的造成，最终未获支持。这说明，仅有录用通知是不够的，还需要证明“失去”这一事实及其原因。第三步：证明已向原公司主张开具离职证明但被拒绝或拖延，有不作为的行为。•可收集以下证据：•1.书面催告函：通过快递（保留好物流凭证）向原公司邮寄书面申请，要求其在法定期限内开具离职证明。•2.电子证据：通过电子邮件、微信等方式向HR或公司负责人提出开具离职证明的请求，并保留好沟通记录。•3.录音/录像：在与公司相关人员沟通时进行录音（注意明确双方身份）。第四步：证明您的损失金额，损失的计算应有理有据。•可收集以下证据：•1.新单位的《录用通知书》：其中载明的薪资是计算您工资损失最直接的依据。•2.原单位的工资流水：如果无法提供新单位的明确薪资，法院可能会参照您在原单位的工资水平来酌定赔偿金额，在找到的案例中，法院均参照了劳动者在职期间的工资标准或当地社会平均工资来计算损失。总之，离职证明是劳动者合法权益的“通行证”。当这份“通行证”被无理扣押时，劳动者应勇敢地拿起法律武器，细心收集并固定上述证据，不仅要讨回证明，更要让违法用人单位为其行为付出应有的代价。
离职是员工的合法权利，而离职后顺利衔接下一份工作，一纸“离职证明”则至关重要。它是新公司确认您已与前东家“一刀两断”的关键凭证。然而，在现实中，部分用人单位却以种种理由拒绝或拖延开具离职证明，给劳动者的再就业之路设置障碍。在用人单位不给劳动者开具离职证明导致劳动者产生实际损失时，劳动者可以要求原用人单位赔偿吗？
关于离职证明，我们之前有相关的文章进行论述（点击查看），用人单位开具离职证明以及规范离职证明的内容有法律依据。
根据中国《劳动合同法》第五十条的明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。” 这意味着，为离职员工开具证明，是公司必须履行的、不容推卸的法律义务，不得附加任何条件。
如果公司违反此项规定，《劳动合同法》第八十九条进一步明确了其法律责任：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
公司拒开证明，劳动者可以主张哪些损失？
根据查找相关的案例，以及相应司法实践，劳动者因用人单位未及时出具离职证明而蒙受的损失，主要可以从以下几个方面进行主张：
（一）无法入职新公司导致的工资收入损失：这是最主要也是最直接的损失。如果因为缺少这份关键文件而导致新公司撤销录用通知（Offer），那么从劳动者本应入职之日起，到实际解决问题之日止的工资收入损失，原则上应由原用人单位承担。
（二）失业保险金损失：离职证明是申领失业保险金的必要文件之一。如果因为公司拒开证明导致劳动者无法及时申领，由此产生的损失，劳动者有权向公司追偿。
（三）其他直接经济损失：例如，为追讨离职证明而产生的交通费、通讯费等合理维权成本。
需要强调的是，主张上述赔偿时，劳动者负有举证责任。因此，保留好相关证据至关重要。
为此，我们找到了一个人民法院公报案例：拒开离职证明，法院判赔5.59万元
在《最高人民法院公报》刊登的蔡先生诉南京某幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案中，法律的规定得到了充分体现。
案情回顾：蔡先生于2014年入职被告某公司，并按公司要求提交了其一级建造师执业证书等多项个人关键执业资格证件。2015年4月28日，双方协商解除了劳动关系。然而，离职后，某公司未及时归还其相关证书，未出具离职证明，也未办理社保、公积金转移等手续，导致蔡先生在应聘新工作时，因无法提供必要材料而不能顺利就业。蔡先生遂诉至法院，要求公司归还证件、办理离职手续，并赔偿其无法再就业造成的工资损失。
法院认为：用人单位应依据劳动合同法规定在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动和办理档案和社会保险关系转移手续，以便于劳动者再次就业。本案中，原被告双方劳动关系于2015年4月28日解除，被告应依照法律规定和合同约定为蔡先生办理上述手续，故对蔡先生要求公司出具离职证明，协助办理建造师转出、社会保险和公积金转移等离职手续的诉讼请求，予以支持。
关于原告蔡先生主张的被告应赔偿其未就业损失问题。用人单位不及时为劳动者办理离职手续，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，导致劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，而不能顺利就业的，损害了劳动者再就业权益，应依照法律规定给予赔偿。 本案中公司未在法律规定的期限内为蔡先生办理离职手续因公司拖延办理，蔡先生无法向新单位出具，可能影响蔡先生再次就业；另一方面，由于蔡先生取得的建筑行业相关证书为其再次就业的必要条件，双方劳动关系于4月28日解除，公司于11月30日才归还相关证件，目前证件转出手续仍未办理，远超过合理期限，蔡先生在证件未归还和证件手续未转出时无法向新用人单位出示，严重影响新用人单位对其职业能力的判断，必然影响其再次就业。综上，公司未及时为蔡先生办理离职手续，已经影响蔡先生再次就业的权益，应给予蔡先生赔偿。 关于赔偿标准，原告蔡先生在被告的工资标准是其工资能力和工作业绩的真实反映，其损失以该工资作为计算依据较为客观合理，因此赔偿标准认定为蔡先生在公司离职前12个月平均工资13975元，计算期间酌定为4个月。
判决结果：江苏省南京市江宁区人民法院一审判决，被告支付原告蔡先生因未办理离职手续造成的损失55900元，并限期为其办理离职手续。 后双方上诉，二审法院判决“驳回上诉，维持原判”。
结合上述案例以及肖雄律师找到的其他关于离职证明补偿的案例，我们发现要因离职证明原因要求用人单位赔偿案件的胜诉与否，主要关键点在于，如何证明用人单位拒不开具离职证明给劳动者带来损失。为此劳动者可以考虑从以下几方面着手收集证据：：
第一步：证明已获得明确的再就业机会。需要证明确实有一家“新单位”准备录用。
•可收集以下证据：
1.《录用通知书》（Offer Letter）：这份文件应尽可能规范、详尽，明确记载职位、薪资待遇、合同期限以及预计入职日期。
2.明确要求提供离职证明：通知书中最好能明确写明“请携带原单位离职证明原件办理报到”等类似条款，以论述清楚损失与原公司行为之间存在因果关系。
法院会对新单位的真实性和录用意向的真实性进行审查。劳动者需通过举证消除法院对新单位的规模、注册资本等提出质疑。因此，应聘的公司必须是真实经营的实体，以避免被法庭认定为“虚假诉讼”或证据真实性存疑。
第二步：证明因缺少离职证明而失去了工作机会。
•可收集以下证据：
- 《不予录用通知书》：如果新单位因无法提供离职证明而取消录用，可以要求新单位出具一份书面说明，明确写明“因您未能在规定时间内提供原单位离职证明原件，故无法录用”。
2.沟通记录：保留与新单位HR的电子邮件、微信、短信等沟通记录，内容能清晰反映对方催要离职证明以及最终因无法提供而导致录用被取消的全过程。
在找到的案例中，劳动者虽然提供了《入职通知函》，但法院认为这并不足以直接证明原公司“拒绝”出具证明，也未能充分证明损失的造成，最终未获支持。这说明，仅有录用通知是不够的，还需要证明“失去”这一事实及其原因。
第三步：证明已向原公司主张开具离职证明但被拒绝或拖延，有不作为的行为。
•可收集以下证据：
•1.书面催告函：通过快递（保留好物流凭证）向原公司邮寄书面申请，要求其在法定期限内开具离职证明。
•2.电子证据：通过电子邮件、微信等方式向HR或公司负责人提出开具离职证明的请求，并保留好沟通记录。
•3.录音/录像：在与公司相关人员沟通时进行录音（注意明确双方身份）。
第四步：证明您的损失金额，损失的计算应有理有据。
•可收集以下证据：
•1.新单位的《录用通知书》：其中载明的薪资是计算您工资损失最直接的依据。
•2.原单位的工资流水：如果无法提供新单位的明确薪资，法院可能会参照您在原单位的工资水平来酌定赔偿金额，在找到的案例中，法院均参照了劳动者在职期间的工资标准或当地社会平均工资来计算损失。
总之，离职证明是劳动者合法权益的“通行证”。当这份“通行证”被无理扣押时，劳动者应勇敢地拿起法律武器，细心收集并固定上述证据，不仅要讨回证明，更要让违法用人单位为其行为付出应有的代价。
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