律师建议及案例分析：劳动者违反劳动记录和职业道德的情形有哪些？
劳动纪律和职业道德是职场中两个重要的概念，它们各自扮演着不同但互补的角色，共同确保工作场所的秩序和效率。
劳动纪律：
劳动纪律，也称为职业纪律，是指劳动者在劳动过程中应遵守的基本行为准则和规范。它涵盖了广泛的方面，包括但不限于：
生产过程纪律：涉及生产操作规定、技术操作规程和安全生产规程等。
日常行为纪律：包括日常考勤、工作态度和工作责任等。
劳动纪律的目的是维护用人单位的生产经营秩序，确保劳动合同得以履行。它既可以是书面形式的规章制度，也可以是不成文的、普遍认可的行为准则。
职业道德：
职业道德则是指人们在职业活动中形成的与职业活动紧密相连的道德规范的总和。它包括以下几个方面：
行业性：职业道德具有鲜明的行业特色，反映了特定行业的特殊要求和价值观。
连续性和稳定性：职业道德要求从业人员在职业生涯中持续遵守一定的道德标准。
适用性：职业道德因行业而异，但都旨在促进个人和组织的长远发展。
在《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
值得说明的是，如果劳动者被认定为违反劳动纪律和职业道德，则用人单位的解除劳动合同行为是合法的，且无需支付解除劳动合同赔偿金。
接下来我们通过案例来看看劳动者违反劳动纪律和职业道德的具体情形：
- 劳动者上班期间醉酒工作 （2024）京0115民初34658号
本院认为：
关于违法解除劳动合同赔偿金。根据[《中华人民共和国劳动法》第三条第二款]{.underline}规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。[《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项]{.underline}规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，某物流有限公司虽未提交充分证据证明崔某存在上班期间饮酒的情形，但崔某对公司检测其体内酒精含量的结果认可，且通过现场谈话录音内容显示，崔某确实存在多次饮酒影响工作的情况，考虑到崔某在上班期间被测出较高的酒精含量，其作为分拣汽车零部件的操作工，其在生产车间醉酒工作对其自身或他人的人身安全具有极大隐患，其行为已经严重影响到正常工作，属于严重违反劳动纪律；其次，崔某因2023年12月11日提前下班被记旷工而对班长张以全多次使用不文明语言构成辱骂、威胁，该行为严重违反《员工手册》的规定。鉴于崔某认可其在《员工手册》及《企业规章制度确认书》的签字的真实性，其虽以未阅读《员工手册》的内容为由不予认可其中内容，但亦并未就此提交充分相反证据予以证明，故本院认为崔某对于《员工手册》的内容明确知情和了解，该手册对其具有约束力。综上，某物流有限公司根据其违反劳动纪律及公司规章制度为由解除与崔某的劳动合同关系，并无不当，故本院对崔某要求某物流有限公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
2、劳动者考勤异常，并未做出合理解释 （2023）京0108民初34117号
关于劳动关系解除一节。本案的争议焦点为某公司行使单方解除权是否具备事实和法律依据，就此本院认定如下：首先，根据马某提举的工资表显示的马某的工作邮箱地址，本院认定XXX系马某在某公司工作的工作邮箱，据此本院认定某公司已将相关考勤异常认定及提示邮件发送给马某，现马某表示其曾向某公司就其考勤异常通过电话进行解释说明，但其并未就此提举证据，且在某公司表示张某已于2022年1月离职的情形下，本院认定马某未能就其考勤异常情况向某公司作出合理解释；其次，针对马某主张其2022年4月22日、4月24日、4月25日外勤打卡的抗辩意见，其提举的外勤打卡截图无法出示原始载体，且双方均确认出差需要履行审批手续的情形下，马某未能就其上述出差已经履行审批手续提举证据，且某公司在2022年3月27日拒绝马某出差审批时已经明确告知"疫情期间，不允许出差"。此外，某公司出示的出差审批记录亦明确记载2022年4月18日马某发起审批的出差审批系2022年3月28日至2022年4月2日期间的出差，本院对马某上述抗辩意见不予采纳。进而，现有证据未显示2022年4月6日至2022年4月20日期间，马某曾履行出差审批手续，其确存在考勤异常情形，且未能作出合理解释，某公司认定其存在旷工并无不当。此外，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。“如前所述，马某的行为构成旷工，有违基本劳动纪律，考虑到时长与情形，本院认为某公司对其进行解除劳动合同处理并无不当。综上，本院认定某公司以严重违反公司规章制度为由通知马某解除劳动合同，事实依据充分，且已经履行通知工会程序，本院对马某要求某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
3、劳动者拒绝提供劳动 （2024）京0115民初18507号
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；作出判决前，当事人未能提供证据或者提供证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。XX公司于2023年10月20日向李XX发出解除劳动关系通知书，解除理由为多次拒绝公司的工作安排，无正当理由不恢复工作和持续旷工。首先，根据李XX与XX公司人事经理高X的微信聊天记录，XX公司多次为李XX安排工作，李XX主张高X让其去公司的其都去了，老板让其回家等通知，但李XX就其主张未能提交证据证明，本院不予采信。其次，李XX主张加工间的工作与XX公司并非同一公司，虽在一个大院，但工作内容不一样，李XX是厨师，加工间负责分解猪肉。XX公司称其公司为供应链公司，公司自有加工间，因公司所处园区上级部门通知公司不允许有员工食堂存在，所以李XX的岗位不存在了，且李XX是厨师岗位，完全可以胜任猪肉分割的工作。李XX亦未举证证明XX公司对其作出的工作岗位调整具有明显的侮辱性或不合理性。第三，根据[《中华人民共和国劳动法》第三条]{.underline}规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。李XX在XX公司多次催促的情况下未到岗，实质是拒绝提供劳动，违反了劳动纪律及职业道德，XX公司据此解除与李XX的劳动关系，与法有据。故对于李XX要求XX公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
4、劳动者请假未提出合理说明 （2024）京0115民初17237号
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。依据劳动合同的约定，双方2022年8月18日建立劳动关系，本院不持异议。关于劳动关系的解除，双方共认系2023年12月22日，富x公司向李x发出解除通知，因李x自2023年12月4日至2023年12月22日期间存在旷工行为，解除劳动关系，本案的争议焦点在于李x未到岗的情况视为能被认定为旷工。首先，李x2023年12月1日至12月3日期间未到岗，双方共认系请病假，之后李x未到岗，并未向富x公司请假或者作出合理说明；其次，根据富x公司提交的录音，富x公司与李x沟通2023年12月4日起未到岗事宜，亦告知将被认定为存在旷工行为，李x仍称"你想咋算就咋算吧”，最后，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，综合上述情况，本院认定富x公司属于合法解除劳动关系，无需支付解除劳动关系经济补偿金，本院对李x主张的违法解除劳动关系赔偿金不予支持。
5、劳动者在钉钉、微信多个工作平台发布淫秽色情信息、图片及视频等。 （2024）苏0104民初2655号
本院认为，本案系因劳动者主张用人单位违法解除劳动合同应支付赔偿金而引发的劳动争议。本案的争议焦点为被告是否应支付违法解除劳动合同赔偿金73209.9元。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。因此，用人单位行使合同解除权必须以劳动者有违反规章制度的行为发生为前提，并且该行为必须达到严重程度。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，履行劳动义务，其中维护用人单位工作风纪秩序等规则本身就是所有用人单位对劳动者共同一致的起码纪律要求，无论是从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度，对所有劳动者均属于不言自明的、系劳动者理应知道并遵守的基本要求，劳动纪律是保证生产秩序正常进行的必要条件。本案中，被告根据上述法律规定于2021年2月通过民主程序制定公司的规章制度（员工手册）并予以公示。该规章制度（员工手册）内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显的不合理的情形。原告入职时已经签收《员工手册》并进行相关培训，这足以推定原告对于《员工手册》的内容系应知的，被告业已完成规章制度的告知程序，对原告具有约束力。原告作为民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗，亦属遵守劳动纪律和职业道德应有之义。原告在与被告劳动关系存续期间应当规范自身言行举止，树立正确的人际交往观念，切勿触碰劳动纪律和法律红线。审理中，原告未举证证明因其前女友个人原因，将其私人聊天截图及私照发至原告工作群的相关事实。从原告在钉钉、微信多个工作平台发布的案涉信息内容可以看出，原告的行为已严重超出两性同事正常工作交往的社会规范的要求，严重违反了劳动纪律和职业道德，产生的不良影响严重损坏了被告的声誉。被告基于原告的此行为与其解除劳动关系并无不妥。原告诉称《员工手册》中的三大纪律八项注意已变更为新三大纪律八项注意，原告的行为没有违反新三大纪律八项注意的内容。经查，新三大纪律八项注意与《员工手册》中的三大纪律八项注意在内容上不相冲突，《员工手册》三大纪律中含"严禁不道德男女关系”，新八项注意中含"不搞不正当男女关系，维护风清气正的企业氛围"。上述内容均涵盖了对劳动者的纪律要求。被告以原告严重违反公司规章制度为由解除与其劳动关系，属于合法解除。被告将解除通知以书面的形式送达给原告，具有公司制度依据和法律法规依据。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，被告在作出单方解除与原告劳动合同前履行了通知工会的有关程序，被告的解除程序符合法律规定。在现有证据不足以证明被告存在违法解除劳动关系事实的情况下，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏理据，本院不予支持。
6、劳动者因在工作期间与同事发生矛盾打架斗殴被行政拘留 （2019）闽0206民初13486号
本院分析认定如下：《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。“第二十五条规定：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，首先，行政处罚决定书认定张清萍于2019年7月22日16时30分许，在湖里区湖里大道金龙汽车公司食堂内因琐事与熊某菊发生争吵，后咬断熊某菊右手无名指末端部位，造成其右手无名指远节指骨骨折，并对张清萍处以行政拘留九日并处罚款五百元。张清萍对行政处罚决定书有异议，抗辩其系正当防卫，并未申请行政复议或者提起行政诉讼，而其提供的录音证据以及微信聊天记录缺乏其他证据互相印证，不足以推翻行政处罚决定书认定的事实，自行承担相应的不利后果。
其次，虽然金旅公司提供的《员工手册》、情况说明以及证明等缺乏其他证据互相印证，不足以证明《员工手册》的制定已经经过民主程序并向劳动者进行公示，但是同事之间相互尊重、团结友爱，严禁打架斗殴是劳动纪律的应有之义。张清萍也表示其知道打架斗殴会被开除。张清萍在工作时间、工作场所与同事打架斗殴致同事受伤，并被处以行政拘留九日并处罚款五百元，其主观过错明显，情节较为严重，已经严重违反劳动纪律，金旅公司依法有权解除劳动合同。
7、劳动者在职期间在竞品公司兼职 （2018）闽0102民初10412号
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议双方当事人的合法权益。
原告林丽娟在与被告健臻公司劳动关系存续期间，多次指示同公司下属黄朝霞处理福建优思康医疗科技有限公司相关工作事宜，结合原告林丽娟个人手机号码被登记为优思康公司企业登记联系电话的事实，可以认定原告林丽娟存在为优思康公司工作的事实，且优思康公司经营范围与健臻公司经营范围在医疗器械、医疗咨询方面存在雷同，原告林丽娟指示下属黄朝霞处理该公司事宜行为将对健臻公司产生影响，符合《员工手册》“或从事与本职工作有关的兼职工作而影响公司经营的；或自营业务与公司有关的并对公司业务产生影响的"的规定，符合被告健臻公司解除与其间劳动关系的事由。另依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款之规定"劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”，原告林丽娟的兼职行为客观上违反了其作为劳动者应当恪守的忠实义务，另依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同…（二）严重违反用人单位的规章制度的，根据双方间的劳动合同即相应员工手册规章，原告林丽娟的行为应视为严重违反被告健臻公司的规章制度，被告健臻公司解除与原告林丽娟间的劳动关系系合法解除。故被告健臻公司要求无需继续履行与原告的劳动合同并按63470.59元/月的标准向原告支付自2018年9月1日起至实际恢复劳动合同之日的工资的诉请本院予以支持，原告要求被告健臻公司自2018年8月31日违法解除劳动合同之日起至恢复劳动合同履行之日止支付原告25%补偿金的诉请本院不予支持。
8、劳动者在朋友圈针对本公司员工 （2023）京0108民初48005号
法院认定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，北京某公司以薛某在朋友圈发出对同事有人身攻击、人身诅咒内容的言辞，此恶劣行为严重违反公司管理规定为由解除劳动合同，争议焦点即该解除行为是否具备合法性。对此本院认为，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。薛某虽否认朋友圈系针对北京某公司员工，但从录音对话中，北京某公司丁敏在向薛某核实时，已经明确提到马东升与薛某谈话后，向其公司反馈的意见即为薛某发送该朋友圈就是针对其公司员工，薛某承认马东升的陈述属实。可见薛某在事发后北京某公司与其第一次谈话时对朋友圈内容系针对北京某公司员工的事实予以认可，现其又否认该事实，并未做出合理解释，本院不予采信。作为劳动者，应当遵守劳动纪律，规范言行，现薛某所发表的言论确实带有辱骂性质，该行为违反了北京某公司《员工手册》的规定。薛某虽主张微信系个人空间，但互联网平台亦非法外之地，其亦应当谨慎言行，通过正当途径解决问题，而非肆意发布不当言论，该理由不能阻却薛某行为的不当性。综上，北京某公司解除与薛某的劳动合同，属于合法解除，对于薛某要求北京某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
9、劳动者多次拒绝公司安排的出差 （2023）京0108民初48164号
法院认定：《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，某科技公司以李某多次拒绝出差违反规章制度为由解除劳动合同。根据双方之间的电子邮件可见，某科技公司分别安排李某于2022年9月2日、9月13日、9月15日、9月19日、9月21日前往广州出差，李某一直未前往，其主张的理由包括手术后需要复查、孩子年幼需要照料、其负责工作可以在北京完成无需出差、公司并非安排出差而是单方调整工作地点。对此，本院认为，其一，2022年8月30日某科技公司首次通知李某到广州出差，并告知出差截止至2022年9月30日，相关差旅费用按照公司报销制度执行；李某提交的其与人事麦某之间的通话录音显示麦某明确表示"那看安排那种短期出差的这种形式"“考虑到你们这个家庭的一个情况吧，那我们就折中一点，难道我们就是要求你们一定要过来广州吗”。上述证据可见，某科技公司并非调整李某的工作地点，仅是要求李某短期出差。其二，李某于2022年2月10日手术，2022年8月17日与麦某通话时表示"我们也会同意去出差”，2022年8月31日的电子邮件中也表示"我理解和服从公司的决定及短期内出差的安排”，在2022年9月1日李某首次表示手术后需复查，此后李某因未能挂号等原因没有就医也没有出差，直至2022年9月20日进行了首次术后复查，由此可见，李某并不存在迫切就医的重大事由，其以此为由拒绝出差亦存在不当。其三，用人单位具有用工自主权，有权根据公司需要安排员工出差，李某以个人认为自己工作不需要去广州出差为由拒绝公司的出差安排，缺乏依据。其四，孩子年幼需要照顾并非拒绝公司出差安排的法定事由。综上，李某多次拒绝某科技公司的工作安排，违反了基本劳动纪律，某科技公司以此为由与李某解除劳动合同，符合法律规定。某科技公司称公司未建立工会，李某亦未就某科技公司建立了工会提交证据，在其情形下，李某以某科技公司解除劳动合同未通知工会为由，主张解除程序违法的理由不能成立，李某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，本院不予支持。
10、劳动者被认定为存在犯罪行为 （2022）京0108民初41121号
本院认为，关于劳动关系解除情况一节。本案中彭某主张某大学向其支付违法劳动合同赔偿金系基于同一解除事实，本院予以准许，本院对某大学主张彭某该项诉讼请求未经仲裁前置程序的抗辩意见不予采纳。本案的争议焦点为某大学将彭某辞退是否具备事实及法律依据，就此本院认定如下：《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。“根据北京市海淀区人民检察院作出的京海检刑不诉[2021]947号不起诉决定书认定彭某因琐事与某大学食堂员工发生口角，后其将被害人绊倒在地造成对方轻伤一级，检察机关虽根据其存在自首情节且取得被害人谅解决定不予起诉，但其行为已构成故意伤害罪，其行为造成某大学食堂员工的身体健康损害，该行为有违基本劳动纪律，考虑到其行为已经构成犯罪，本院认为某大学对其进行解除劳动合同处理并无不当。本院对彭某要求某大学向其支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
11、劳动者上班期间长时间浏览色情网页 2023）津0104民初14525号
关于争议焦点一。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告主张《解聘通知书》载明的解除原因与真实原因并不一致，该行为系为照顾原告，符合常理，本院予以确认。被告提交原告上班期间浏览色情相关不良网页的浏览记录截图，该截图显示，2023年6月28日、2023年7月31日，原告均长时间浏览色情相关不良网页，原告对该截图真实性予以认可。本院认为，首先，原告在工作时间、工作地点浏览相关网页的行为，影响其正常工作，并可能对公司网络安全造成安全隐患。其次，该行为也严重违反了一般劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德，有悖文明、敬业的社会主义核心价值观，故被告辞退原告并不违反相关法律规定，不属于违法解除劳动合同，无需向原告支付赔偿金。
12、劳动者拒不返岗 （2024）京0105民初15694号
本案争议的焦点在于某商务公司解除与周某的劳动关系是否合法。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。按时出勤系劳动者最基本的劳动纪律。根据本院查明事实，周某认可其因病休假至2021年4月6日，某商务公司分别于2021年11月11日、2022年2月18日就返岗问题与周某进行协商，要求周某返岗报到；特别是在第二次返岗通知书中明确了如未返岗报到将视为旷工的法律后果，此种情形下，周某于第二次返岗通知书送达后仍不返岗，构成旷工。某商务公司据此提出解除劳动关系，系合法解除劳动关系，不存在违法解除劳动关系的情形。周某要求某商务公司支付违法解除劳动关系赔偿金，无事实及法律依据，本院不予支持。
通过肖雄律师不限于以上案例的查找、分析，本人认为，法院对劳动者违反劳动纪律和职业道德的评判标准相对较高。如果用人单位有生效的规章制度，则优先适用规章制度中，劳动者严重违反规章制度的情形。如果用人单位没有生效规章制度，法院才会考虑适用劳动记录和职业道德评价标准。
从案例可以看出，法院认为，劳动者未听从用人单位安排工作、在竞争对手处兼职、违反公序良俗、被刑事及行政拘留的，属于违反劳动纪律和职业道德的内容，支持单位无需支付赔偿金的诉请。
为此，肖雄律师提出以下建议：
对于劳动者，在工作中听从用人单位合理安排，谨言慎行，采用合理合法的途径向用人单位或者其他同事表达不同意见。如确需采取行动可提前征询律师建议。
对于用人单位，需进一步完善规章制度生效流程及内容，对严重违反规章制度的行为进行明确规定。在规章制度中，对劳动者违反劳动纪律和职业道德的行为，进行举例说明。