在面对很多劳动者，包括很多公司HR的咨询中，我发现大家都有一个误区，就是以为公司“裁员”都有N+1的经济补偿。
我觉得问题出在“裁员”这个定义中。
值得注意的是：大家耳熟能详的N+1的补偿仅存在于劳动合同法第四十条的三种情况。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
除了上述三种情况，公司合法辞退员工都没有所谓的N+1补偿。
接下来我们回到大家对裁员的定义上。
很多人认为公司裁员，指的是劳动法合同法中规定的“经济性裁员”。实际上裁员属于大家的通俗叫法。包含了公司与员工协商一致解除劳动关系，劳动合同订立时客观情况发生重大变化以及真正的法律规定经济性裁员的情形。
公司与员工协商一致解除劳动合同，是没有N+1的，只有N
公司依据劳动合同法四十条裁员，那是有N+1。
公司依据劳动合同法的规定，做出了经济型裁员的操作， 也是没有N+1，只有N。
那么，什么是N+1？
N指的是经济补偿金：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
计算公式：经济补偿金=月工资×补偿年限。
1指的是代替通知金，简称代通金。公司在合法情况下，以员工不能从事原工作、不能胜任岗位，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行且协商不成的，需要提前30天通知员工。未能履行的，则负有额外支付劳动者一个月工资的义务。
什么是经济性裁员？经济性裁员是一个专有的名词。
根据劳动合同法第四十一条
【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一） 依照企业破产法规定进行重整的；
（二） 生产经营发生严重困难的；
（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员有以下两个要求：
【人数要求】适用经济性裁员制度的最低人数要求：“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”。
【法定程序】用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
注意，符合以上要求的才叫“经济性裁员”，其他公司解除劳动关系的行为，都不叫“经济性裁员”。
那么问题来了，根据以上法条，同样是“客观情况发生重大变化”，却有不一样的结果。根据劳动合同法四十条，劳动者可以拿到N+1，根据劳动合同法四十一条，劳动者只能拿到N。这要如何解释？
这个问题，我们要结合法条去看。公司同样因“客观情况发生重大变化”与员工，有N+1的情形重在体现一个协商的过程，对公司的程序性要求，相对没有这么高。相当于公司基于上述原因主动提出与员工协商一致解除劳动合同。
经济性裁员中的“客观情况发生重大变化”，公司解除劳动合同只是“听取员工的意见、并向劳动行政部门报告”即可。裁员的情况公司无可奈何，不是通过与员工协商一致可以解决的。通常情况下，双方也很难协商一致。但是公司作出的“经济性裁员”决定需要符合劳动合同法的规定，如果不符合法律规定的，有可能变成违法解除，这个时候就不是赔偿N，而是2N了。
所以大家记住了，公司“经济性裁员”，只有N的经济补偿。
相关法条：
中华人民共和国劳动合同法
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
合同审拟，劳动争议、规章制度疑难处理，主播解约，复杂刑事辩护。团队成员：苏祺琳（V：BiuBiu0189）对本文亦有贡献。
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合同审拟，劳动争议、规章制度疑难处理，主播解约，复杂刑事辩护。