竞业限制经济补偿中的"月平均工资"怎么算？——案例分析
各位读者朋友们，大家好！在竞争日益激烈的今天，很多企业为了保护商业秘密和核心竞争力，会与员工签订《竞业限制协议》。其中，竞业限制经济补偿的计算，尤其是作为计算基数的"月平均工资"如何确定，常常成为劳资双方关注的焦点和争议的源头。
今天，我们就结合我们找到的几个案例，为大家详细解读这一问题。
一、什么是竞业限制经济补偿？
竞业限制，简单来说，是用人单位对负有保密义务的劳动者，在劳动合同解除或终止后的一定期限内（最长不超过二年），不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、从事同类业务的限制。
为了弥补劳动者因履行竞业限制义务而可能造成的职业发展和收入损失，用人单位需要向劳动者支付竞业限制经济补偿。
**二、**竞业限制经济补偿如何计算
关于竞业限制经济补偿的计算，主要的法律依据如下：
(1) 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款：
“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
(2) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十六条：
“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的百分之三十按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的百分之三十低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
肖雄律师小结：在劳动合同法中，没有明确竞业限制经济补偿的计算方式。相关司法解释明确，只有在双方未约定经济补偿或约定不明时，经济补偿的计算基数是"劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资"。但是没有明确计算的月工资包含哪些组成部分。
三、我们认为，从劳动案件实践及相关法条出发，竞业限制经济补偿有约定从约定，如无约定，才涉及到月平均工资的计算问题。
o 如果双方在竞业限制协议中明确约定了经济补偿的计算基数和标准，且该约定不违反法律的强制性规定（如明显过低，可能被认定为显失公平而无效），则优先从其约定。
o 若未约定或约定不明，则按上述司法解释规定的"前十二个月平均工资的30%“计算。
o 若按30%计算后低于当地最低工资标准（厦门市现行月最低工资标准请查询最新官方发布），则按最低工资标准支付。
这边提到的“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资”**，此处应等同于计算经济补偿及赔偿金的算法。**是计算竞业限制经济补偿金的核心数据。其具体计算方法通常如下：
因此，在计算月平均工资时，应包括劳动者在正常提供劳动期间、离职前12个月内因提供劳动而获得的全部劳动报酬，如基本工资、岗位工资、绩效奖金、年终奖（按比例折算）、各项津贴补贴等。不应包括：非劳动报酬性质的款项，如劳动保护费用、福利费用（如独生子女费、困难补助）、解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金、加班工资等。
关于相关算法，可以参考我们发表过的几篇文章如下：
计算经济补偿（赔偿金）的月平均工资是否包含年终奖？厦门案例解读+律师建议
[https://mp.weixin.qq.com/s/C-8kABTn9NOem2PjhgdFEQ]{.underline}
两个相反的判例：医疗期工资要算到经济补偿的月平均工资里面吗？-厦门案例
[https://mp.weixin.qq.com/s/8gYfM-snxQYl79tMHuYQ4Q]{.underline}
劳动者病假期间被离职，赔偿金经济补偿中涉及的月平均工资怎么算？——福建高院典型案例
[https://mp.weixin.qq.com/s/mVU-NgJpoBrzF8axdExdyw]{.underline}
经济补偿金中的"月工资"到底怎么算——以厦门为例
[https://mp.weixin.qq.com/s/Eovt3ESWR-nJ9EO-CNBszg]{.underline}
四、相关案例
案例一（2023）沪0116民初13078号：未约定竞业限制补偿数额的，采用劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算。此处的十二个月平均工资按应发工资计算
法院认为：三、关于竞业限制经济补偿数额。其一，关于任某离职前平均工资标准。任某提交了银行流水及其社保、公积金缴纳情况，认为其离职前平均工资为37,768.5元，某某公司5则认为其支付给任某的工资为每月5,000元左右。本院注意到，任某提交的流水中确有部分款项不是某某公司5直接发放，某某公司5否认系其发放，但未提交任某在职时工资发放情况的证据，也未能进行合理解释。任某提交的证据能够相互印证，结合任某银行流水收入情况、其聘用意向书所载明的工资结构和一般生活经验，本院对其主张任职期间某某公司5存在其他主体代发工资的情形予以采信。同时，本院注意到，任某2020年11月16日入职，该月工资不足整月，从保护劳动者权益角度出发，2020年11月工资不计入平均工资计算。任某2021年银行流水显示4月12日收到某某公司5支付33,512.5元，某德公司支付24,750元，共计58,262.5元，结合任某以往工资发放情况以及《离职协议》约定的内容，本院认定其中29,215元应系2021年3月工资，剩余29,137.5元系离职协议中的"另支付1个月税前补偿薪资”（29,137.5元与862.5元个税相加恰为30,000元）。故该29,137.5元不属于任某工资，不应计算至任某工资收入总和中。关于2021年个税862.5元，因2021年4月涉及到两个款项发放主体，从有利于保护劳动者权益的角度，酌情计算至任某2021年3月应发工资内。因此，任某离职前平均应发工资（2020年12月至2021年3月）为31,465.6元（125,862.5/4）。其二，关于竞业限制经济补偿标准，双方一致确认未明确约定标准，根据司法解释规定，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。任某在诉讼中请求将补偿标准提高为其平均工资的40%，理由为"某某公司5自认竞业限制经济补偿金以月平均工资40%发放12个月"，本院认为，某某公司5在庭审中明确表示系以5,000元为标准每月支付40%，并非自认按照31,465.6元的标准支付40%，任某的主张不能成立，本院不予采纳。因此，某某公司5应支付任某2021年4月1日至2022年3月31日期间的竞业限制经济补偿共计113,276.16元（31,465.6X30%X12）。
案例二（2023）粤01民终18766号：（竞业限制经济补偿，双方有约定从约定）
二审法院认为：关于竞业限制补偿金。双方劳动合同第七条7.2约定"鉴于乙方（秘某）在劳动关系结束后对甲方（某公司）负有不竞争义务，在乙方与甲方的劳动关系终止或解除之时，在竞业禁止期限内，甲方应按月向乙方支付补偿金，补偿金总额为乙方与甲方的劳动关系终止或解除前一年该员工从公司取得的年总收入之20%。……如果在乙方与甲方劳动关系终止或解除后，甲方自行选择免除乙方的不竞争义务，公司有权不支付上述补偿金。甲方没有如期支付竞业补偿金，则此竞业条款自动失效……"。某公司与秘某均认可劳动合同系双方真实意思表示，秘某所主张的竞业限制补偿金亦是基于该条约定，该条款的内容并不属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效情形，应认定为合法有效。理由如下：首先，竞业限制系基于当事人约定产生的义务，用人单位可以单方解除竞业限制协议。从立法本意分析，竞业限制实际上是法律赋予用人单位为了保护自身商业秘密而以约定的形式对劳动者相关权利进行限制的权利。用人单位可以根据市场变化情况或生产经营需要以及商业秘密的时效性，免除劳动者的保密义务。对劳动者而言，则是恢复了自由择业权，因此，关于用人单位单方解除权的约定并未排除劳动者法定权利或者加重其义务。其次，用人单位行使解除权应当以劳动者知道或者应当知道的方式。在双方约定用人单位不按照约定支付竞业限制补偿即自动失效的情况下，该约定内容明确，劳动者可以在用人单位应当支付离职后第一个月的竞业限制补偿时即知晓用人单位是否按照约定履行了竞业限制补偿义务，即已经知晓竞业限制协议是否终止，并不会造成劳动者在不知情的情况下继续履行竞业限制义务。本案中，双方劳动合同明确约定若某公司没有如期支付竞业限制补偿，则竞业条款自动失效，即秘某不受竞业限制的约束。该条款中解除竞业限制协议的方式明确，且秘某在签订劳动合同时也是知悉并确认的。基于此约定，在某公司未支付秘某第一个月的竞业限制补偿的情况下，秘某理应知道其不再接受竞业限制条款的限制。再者，用人单位以上述方式单方解除竞业限制约定，应额外支付三个经济补偿。由于支付竞业限制经济补偿的主动权掌握在用人单位一方，劳动者无法预先获知，其针对竞业限制补偿的期待利益和自由择业权都在一定程度上受损，故，虽然用人单位可以解除竞业限制协议，但是需要按照相关法律规定额外支付三个月竞业限制经济补偿。据此，本院认定秘某在离职后的第一个月履行了竞业限制义务，某公司应向其支付竞业限制经济补偿。此后，某公司未按照约定支付竞业限制经济补偿，视为其公司解除了竞业限制约定，秘某主张某公司应向其额外支付三个月竞业限制补偿，于法有据，本院对其该项主张予以采纳。因此，某公司应向秘某支付竞业限制经济补偿29600元。
案例三（2024）闽04民终127号：竞业限制经济补偿不低于最低工资标准
本院认为，结合双方当事人的上诉和答辩意见，二审中双方当事人的争议焦点为：某甲公司是否应当支付李某灶项目分成、竞业限制经济补偿和违约赔偿金。关于项目分成问题。李某灶主张某甲公司应支付其参与《自定义之岛》项目自2019年10月21日起至2020年6月1日止的收益的15%，但所提供的证据不能证明双方当事人就该项目收益分红有进行过约定及具体分红标准，且双方当事人自2020年6月1日解除劳动关系，李某灶的该项主张已超过申请仲裁时效，故李某灶的该项上诉理由不成立，本院不予支持。关于竞业限制经济补偿问题。双方当事人签订《三明某某有限公司工作保密协议》，并在《离职证明》中载明"因有与本公司签订相关保密协议，某丙公司保密协议相关条款，否则将承担相关法律责任"。现某甲公司主张该保密协议无效及李某灶不属于竞业限制人员范围，但并未提供相反证据予以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条第一款规定，某甲公司应向李某灶支付竞业限制经济补偿。李某灶于两年竞业限制期满后一年内提起仲裁，并未超过仲裁时效，某甲公司主张超过申请仲裁时效的上诉理由不成立，本院不予支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条第二款规定，前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。一审法院计算经济补偿时按照1294.67元／月标准低于沙县当地月最低工资标准，处理不当，予以纠正。某甲公司应按1570元／月支付李某灶24个月（从2020年6月1日起至2022年5月31日止）竞业限制经济补偿37680元。李某灶的上诉理由部分成立，本院予以部分支持。关于违约赔偿金问题。李某灶主张以项目分成及竞业限制经济补偿金额的0.25倍计算赔偿金，缺乏事实和法律依据，且自2020年6月1日解除劳动关系时起至今已超过申请仲裁时效，一审法院未予支持其该项主张，并无不当。双方当事人对于一审判决驳回李某灶主张加班费的请求未提起上诉，视为接受判决结果，该部分判项未违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益，应予以维持。
五、律师建议
对劳动者而言：
审慎签约：在签署竞业限制协议前，仔细阅读条款，特别是关于补偿金的约定。如有疑问，及时提出或咨询专业人士。
保留证据：注意保留劳动合同、保密协议、竞业限制协议、工资条、银行流水、工作内容证明等相关证据材料。
主张权利：如用人单位未按约定或法律规定支付经济补偿，应及时通过协商、劳动仲裁或诉讼等方式维护自身合法权益。
履行义务：一旦签订协议并获得补偿，应严格遵守竞业限制的约定，否则可能需要承担违约责任。
对用人单位而言：
明确约定：在签订竞业限制协议时，务必明确约定经济补偿的金额或具体计算方式。清晰的约定可以有效避免后续争议。约定的金额不宜过低，以免被认定无效。
按时足额支付：一旦约定或法定补偿标准确定，应在竞业限制期内按月足额支付。若超过三个月未支付，劳动者有权请求解除竞业限制约定。
了解当地标准：关注厦门市最低工资标准的动态变化，确保支付的补偿金不低于法定底线。
六、结语
竞业限制经济补偿中"月平均工资"的计算，直接关系到劳资双方的切身利益。希望通过本文的解读和案例分析，能帮助大家更好地理解相关法律规定和实操要点。无论是用人单位还是劳动者，在处理竞业限制问题时，都应以事实为依据，以法律为准绳，力求公平合理，构建和谐稳定的劳动关系。
如果您在厦门地区遇到具体的竞业限制法律问题，建议及时咨询肖雄律师，获取更有针对性的帮助。