绩效考评系列案例分析（1）-没有规章制度依据的绩效考核标准，劳动者终获赔偿。
在肖雄律师接触劳动案件的过程中，遇到很多关于绩效考评争议的情况。如用人单位通过绩效考评，降低劳动者绩效工资；用人单位通过绩效评分，认为劳动者不能胜任工作的等等。
这次我们来分享一个案例，用人单位违法通过绩效评定结果扣发绩效，劳动者要求返还。
案例内容：
一审法院观点：(2024)闽0121民初2900号
第二，关于上海某公司向黄某支付克扣的2022年9月1日至2023年11月14日工资25917.77元问题。黄某主张上海某公司应当按照劳动合同约定按月足额发放绩效工资1000元;上海某公司主张根据该公司制定的《销售提成奖励制度之针对回款管理制度的补充细则》(以下简称《补充细则》)，黄某在2022年9月至2023年10月期间多月回款逾期严重，根据绩效者核结果，绩效工资应予以扣减。一审法院认为，上海某公司提交的《补充细则》中未体现有根据回款情况确定销售人员绩效考核等级及各个等级的评定标准的内容，且上海某公司未举证证明已将《补充细则》告知黄某，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条的规定，该《补充细则》不能作为确定双方权利义务的依据。因此，上海某公司根据绩效评定结果扣发黄某绩效10200元，缺乏事实和法律依据，应当予以支付。
二审法院观点：(2024)闽01民终7681号
关于上海某公司上诉认为一审法院遗漏审查黄某认可"绩效工资被扣除"一事，因黄某已对绩效工资被扣除提起诉讼，故不能认定其认可绩效工资被扣除;上海某公司举证的《销售提成奖励制度之针对回款管理制度的补充细则》未体现根据回款情况确定销售人员绩效考核等级及评定标准，且上述《补充细则》亦无证据证明经过民主程序制定和公示，不能作为确定双方权利义务的依据,故一审判决认定上海某公司应向黄某支付扣发的续效工资10200元，具有事实和法律依据。
肖雄律师评析：用人单位用绩效考核结果发放绩效工资有两个前提，第一是绩效考核标准有生效的规章制度依据，第二是绩效考核有客观评定标准。本案中，用人单位的绩效考核没有规章制度依据又无标准，所以依据绩效扣发工资，实际上是未支付劳动报酬。法院一审二审均支持劳动者补发工资的诉求。