请求确认劳动关系案件，到底受不受诉讼时效的限制？——厦门案例分析
自从上次发了 文章后，很多人向我咨询确认劳动关系的问题。有些确认劳动关系的案件，是工伤认定的必经程序，需要先确认劳动关系，才能进一步认定是否为工伤；还有一些案件，可以说大部分确认劳动关系的原因，起因都是劳动者为了补缴社会保险而产生。用人单位因为种种原因没有为劳动者缴交社保，导致劳动者无法领取养老金，或者因未足额缴交社保导致劳动者养老金减少。特别是即将退休或离职多年的劳动者，往往在发现用人单位未缴纳社保后，才要求确认劳动关系并补缴社保。由于这些案件通常涉及多年前的劳动关系，时效问题成为争议焦点。
基于上述原因，关于确认劳动关系案件的时效问题，我们分情况来进行讨论：
一、离职超过一年后，请求确认劳动关系的情形
- 用人单位愿意配合的情形
如果用人单位愿意配合劳动者确认劳动关系，则有两种解决路径：
1.行政途径：社保部门同意通过行政手段要求劳动者及用人单位补足相关材料，来认可双方的劳动关系。确认劳动关系后可以直接补缴社保。
2.司法途径：社保部门要求双方要出具生效裁判文书，才允许补缴。到这时就需要通过劳动仲裁解决。在用人单位同意配合劳动者出具调解书的情况下，双方可以通过"调解书"这一裁判文书，到社保部门补缴。这里要注意的是，如劳动仲裁委不予受理双方没有争议的确认劳动关系案件，双方可到法院起诉处理，由法院出具判决文书及调解书。
- 用人单位不愿意配合办理补缴社保的情形
这种情况下劳动者和用人单位只能通过劳动仲裁解决纠纷。诉讼中，用人单位往往会用一年仲裁时效抗辩为由进行抗辩。我们首先采用劳动法相关法条来分析，确认劳动关系到底适不适用仲裁时效限制的问题。
根据劳动争议调解仲裁法（2008）以及劳动人事争议仲裁办案规则(2017)，确认劳动争议的案件，均属于劳动仲裁的范畴，且确认劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
套用这个司法观点，若劳动者无法证明"知道或应当知道权利被侵害"的时间，离职多年后仲裁双方存在劳动关系的，是超过仲裁时效的。
通过案例检索，也有裁判观点认为：确认劳动关系仅仅是对已经发生的事实进行确认，单就确认劳动关系来说并不涉及劳动者具体的权益。实际上属于是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，是民事诉讼意义上的确认之诉，不应适用仲裁时效的相关规定。确实双方不存在劳动关系。
我们来看以下两个案例：
案例一、（2020）闽0203民初7580号
法院认为：本案争议焦点问题是：一、李某申请确认劳动关系是否已过仲裁时效；二、李某与向某小学2005年2月15日至2005年8月31日期间是否存在劳动关系。
关于第一个焦点问题。本院认为，本案为确认劳动关系之诉，不属于实体法上的请求权，不适用诉讼时效的规定。
案例二、（2023）闽0212民初2629号
法院认为：本案争点在于原告主张确认原告与被告于2016年7月1日至2018年6月30日期间存在劳动关系及主张被告为原告补缴2016年7月1日至2018年6月30日期间的社会保险费的诉讼请求是否超过诉讼时效。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。“原告自述于2020年11月正式离职，离职前发现被告未为原告缴交2016年7月到2018年6月期间的社会保险，遂通过微信向被告反馈。显然原告于2020年11月起就知道其权利被侵害，却于2023年2月15日才提起本案仲裁，该诉求已过一年仲裁时效，故本院不予以支持。
案例评析：离职多年后，要求确认劳动关系是否超过仲裁时效，确实存在争议。如果是从有利于劳动者保护，以及有利于补缴社保上出发，倾向于确认劳动关系不适用仲裁时效。
二、离职未超过一年，请求确认在职期间劳动关系的情形。
这种情况可以向劳动仲裁委申请确认从入职开始到离职之日的劳动关系，不会超过仲裁时效。
肖雄律师对劳动者的建议：
1.在职期间注意社保缴纳问题：劳动者在职时，要注意用人单位是否有签订劳动合同，是否有缴交医社保的情形，如果用人单位未缴交医社保，要及时要求补缴；
2.要有长远规划：目光放长远，认识到医社保的重要性，为了退休金，不能轻易放弃缴交医社保；
3.做好经济成本评估：劳动者一方可算好经济账，如果经过计算，获得的收益超过需承担补缴社保的成本（如可能需要劳动者垫付全部或者部分社保费用以及滞纳金），则可以考虑和用人单位协商处理；
4.及时通过法律路径解决争议：遇到用人单位不配合确认劳动关系的情形，则可以考虑通过仲裁、诉讼方式解决。