“未及时足额支付劳动报酬"的抗辩策略分析
我们先来看法条是怎么写的：
《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定，用人单位"未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同并依据第四十六条要求用人单位支付经济补偿金。
这个法条是平时我们在实际做案件过程中，应用比较多的。不过简单的几个字，却蕴含着以下几个关键点：未及时、未足额、支付劳动报酬。
从法理分析，未及时足额写在一起，表明这是两个并列的违法情形，只要具备其一即可构成法定解除事由。但司法实践中，法院往往会结合劳动法体系的基本原则分析，综合考量用人单位是否存在主观恶意、是否给劳动者造成实质损害的实际情况。案件虽然都是适用这个法条，但是每个劳动案件所对应的事实都是不一样的情形。我做了快200多个劳动案件，每个案件的情节都是不同的。就算是用人单位存在欠薪的情况，也是分为很多种。每个劳动者在履行劳动合同期间也有各种各项的情形。
劳动报酬的界定同样关键。根据《关于工资总额组成的规定》，劳动报酬包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班费等，但不包括丧葬费、抚恤救济费、生活困难补助费等福利性待遇。在劳动案件办案过程中，确认劳动报酬的范围是案件的主要争议焦点，劳动者和用人单位之间，往往对一笔款项是否属于劳动报酬进行证据围剿和事实抗辩。
经过我们查阅相关文献、文章还有查找相关的案例，来分别说说，以下几种抗辩路径。一方面用人单位可以用来参考看是否有可行性；劳动者也可参考这些抗辩路径，决定自己的行动策略，在准备进行被迫离职之前，精准判断用人单位的行为是否构成未及时足额支付劳动报酬。
一、“未及时"的抗辩路径
（一）合法宽限期或者双方劳动合同确认公司发放时间
用人单位享有一定的"合法宽限期"。关于这一点，首先要看劳动合同约定或者平时双方在履行劳动合同过程中，是否有对工资发放时间的规定。如果双方约定工资隔两个月发，或者一部分工资放在年底发放的，还未到发放的时间，用人单位没有发放的，不算未及时发放。还有需要注意一点，一般厦门这边采用"这个月工资，下个月底前发就不算未及时发放"的观点。
**相关案例：**张某某与控软公司案中，法院认定公司虽未按劳动合同约定每月10日前支付工资，但实际每月15日左右、最迟不晚于23日支付，迟延时间未超过一个工资支付周期，且劳动者未提出异议，不构成未及时支付劳动报酬。
**抗辩要点：**用人单位应证明发放时间符合历史惯例、迟延时间在合理范围内（不超过一个工资支付周期），且劳动者长期未提出异议。如果双方有劳动合同约定的，用人单位需证明劳动合同约定是双方协商一致的结果，劳动者在签订合同和实际履行中均未提出异议，且约定的发放时间未严重影响劳动者权益。
（二）及时事前补正
用人单位在劳动者发出被迫解除劳动关系通知之前补发工资的，可阻却劳动者主张被迫解除劳动合同的权利。
**相关案例：**公司虽存在延迟发放工资的情形，但在劳动者发出《解除劳动关系通知书》之时，已向劳动者结清了正常工作期间的工资，法院认定公司对瑕疵履行行为已予补正，驳回劳动者经济补偿金请求。
我们最近在跟踪的一个案件也是这样，公司拖欠了几个月工资没发，但劳动者想被迫离职。不过公司突然就把欠薪全部发完了。
我们之前有研究过相关案例，如果用人单位是在劳动者提出被迫离职之后，才补发欠付的工资，也需要给劳动者支付经济补偿。
**抗辩要点：**时间节点至关重要，用人单位应在劳动者发出书面通知或提起仲裁前完成补正。
二、“未足额"的抗辩路径
（一）不存在主观恶意
用人单位拖欠工资具有合理理由或已通过补发纠正违法行为的，通常不认为存在主观恶意。
**相关案例：**翁某与某公司案中，公司缓发2020年效益工资，且双方对是否在年终奖中补发存在争议，法院认定并非故意拖延发放，驳回经济补偿请求。
**抗辩要点：**用人单位应证明拖欠金额存在合理原因、不存在主观恶意。
（二）工资结构调整，劳动者未提出异议
用人单位降低基本工资但提高绩效工资、奖金等标准，只要变更后的工资总额未降低、不违反法律法规和公序良俗，且劳动者实际履行超过一个月未提出异议的，可认定为有效变更。
**相关案例：**用人单位基本工资标准下降但相应增加了绩效工资、门店业绩奖金，工资总额有所提高，此种变更未对劳动者造成不利影响，虽未采用书面形式但已实际履行超过一个月，劳动者未提出异议，应属有效。
**抗辩要点：**用人单位需证明工资结构调整具有合理商业理由、未降低劳动者整体收入、劳动者已实际按调整后的标准领取工资且未提出异议。
三、“劳动报酬"范围的抗辩
（一）应休未休年休假不属于劳动报酬
厦门这边普遍认为，应休未休年休假工资不属于劳动报酬范围。对此我们也有相关的文章讨论。
**相关案例：**未休年假工资系用人单位对劳动者未享受年休假作出的补偿，性质上属于经济补偿金而非劳动报酬，公司已足额支付正常工作时间工资的，不构成拖欠劳动报酬。
**抗辩要点：**用人单位可主张未休年假工资属于行政补偿性质，不是劳动者实际提供劳动的对价，且用人单位已足额支付正常工作期间工资，不存在拖欠劳动报酬情形。
（二）未拖欠加班工资
加班工资本身也属于劳动报酬的一部分用人单位在劳动者入职的时候，需明确劳动者的月工资所对应的工作天数，然后定义什么情况下才叫做加班。如果未拖欠加班工资，自然不存在未发放劳动报酬的情形。需结合用人单位的加班审批制度、是否存在恶意拖欠的故意以及劳资双方的举证情况综合判定。
**相关案例：公司《员工手册》明确规定加班需提前申请，劳动者加班时未提出申请且提起仲裁前未追索过加班费，法院认定双方对加班费是否应当支付存在争议，公司不存在拖欠加班费的故意，驳回经济补偿金请求。
**抗辩要点：**用人单位应建立明确可操作的加班审批制度，证明劳动者未按规定程序申请加班，双方对加班事实或加班费计算存在争议，且劳动者此前未提出异议。
最后，我们来聊聊实务建议，简要从用人单位角度和劳动者角度上分析。
从用人单位方面，
**一是明确工资构成、发放时间、绩效考核标准、加班审批流程等，在劳动合同中约定，或者通过民主程序制定并公示，确保制度的合法性和可操作性。
**二是一旦发现工资发放存在瑕疵，应在劳动者提出被迫解除劳动关系通知前主动排查补正，避免承担经济补偿责任。
**三是对于存在争议的绩效工资、加班费等，应保留会议纪要、邮件往来等证据，证明双方正在协商过程中，不存在恶意拖欠的主观故意。
**四是区分劳动报酬与福利性待遇、其他非按月发放奖金的界限，对于性质存疑的款项，可从法理和判例角度进行充分论证。
五是寻求专业律师协助，从我们的工作经验上看，如果律师介入到争议中越早，越能从专业角度上化解矛盾，维护权益。
从劳动者的角度上说，要明确工资发放时间是否已经超过一个发放周期、明确公司拖欠的到底属不属于工资范畴、平时要争取拿到工资条，知道工资的组成部分，最重要的是抓准时机及时提出被迫离职通知。