（V：taijun，获取研究厦门本地劳动法规则的肖雄律师专业建议）
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说在前面很多时候看一个问题，要善于通过现象看本质。比如同样是《劳动合同法》第四十条，以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，都会涉及到“培训”的问题。有些用人单位，表面上给劳动者进行了培训，实际上这个培训是重新设定目标，而不是对工作能力提升有帮助的培训。如果用人单位在培训问题上适用错误，那么单方解除劳动合同的行为就变成了违法解除。在“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同上，用人单位也要证明外在影响和内在影响是否足够“客观”，引用的事由是否属于“客观情况变化”。这种客观变化，根据本人研究的观点（详见《用人单位、企业、公司因调整组织架构辞退员工，属于客观情况发生重大变化吗？员工因此被辞退可有赔偿金2N？厦门为例》）应当理解为“不可预见”的变化。所以回到对事实的定性问题，本人的经验是多去思考，再看一眼，不要被表面上的定义所迷惑。这次要分享的案件也是如此。近期，肖雄律师取得一份来自厦门湖里区人民法院的一审判决，这份判决包含了《劳动合同法》第四十条第三款的说理问题，当然还有其他值得关注的点。本文着重以上述法条涉及的事实来讨论，希望给大家带来一些启发。相关法律依据：《劳动合同法》第四十条用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除合同的法律基础是《劳动合同法》第四十条。该条规定：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）略；（二）略；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。基本案情原告：员工赵某被告：某强公司赵某于2006年入职某强公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2024年6月7日，其领导通过邮件通知赵某，其工作岗位将受影响而被取消，岗位保留至2024年6月20日，并告知其可登录公司提供的网页链接寻求公司内部其他机会。2024年6月22日，某强公司向赵某发出《解除劳动合同通知书》，称因其工作岗位已取消且双方未能就变更劳动合同达成一致而解除关系。公司于同日就此事向工会发函征询意见，工会回函表示无异议。事后，某强公司向赵某支付了经济补偿及代通知金。赵某认为公司的单方解除劳动合同行为属于违法解除。他主张：1. 某强公司从未就变更合同与其进行过实质性协商；2. 公司是在他申请病假（根据医嘱）期间将其解雇。某强公司则抗辩称：全球和市场因素的变化构成了“客观情况的重大变化”；裁撤岗位是合法的；提供内部岗位链接已尽到了协商义务。赵某提起劳动仲裁后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额等。法院认定：“客观变化”与“协商一致”缺一不可关于“客观情况”的认定法院未采纳某强公司关于其业务调整属于“客观情况”的主张。判决书原文指出：“某强公司推行上述计划虽然有全球经济形势与科技进步的大背景，但从主观上而言，系某强公司主动选择的商业举措。某强公司主张系客观情况发生重大变化，本院依法不予采纳。”这一认定明确了：法院通常会区分外部的、不可抗力的变化（如自然灾害、国家政策重大调整）与企业内部的经营决策（如为提升效率或利润而进行的重组）；用人单位不能简单地将自己的商业战略选择包装成“客观情况变化”。关于协商义务的履行法院认为，即便存在客观情况重大变化，公司也未履行法定的协商义务。判决书原文指出：“此外，某强公司仅是提供公司内部岗位供赵某申请，赵某能否获得相应的工作机会并无定论，明显不同于直接的调整工作岗位。故即便本案属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，某强公司亦未依法与赵某协商变更劳动合同。因此，某强公司主张根据《劳动合同法》第四十条第三项规定合法解除劳动合同，依据不足。”最终，法院判决某强公司的行为构成违法解除，应支付赔偿金。肖雄律师评析本案表面上用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三款来操作裁员事宜，但实际存在两处定性错误：公司认为的“客观情况”是否是该法条所定义的客观情况；公司提供岗位信息可否直接认为是与劳动者在积极协商。法院以法条出发重新定义了公司的这两个行为。这也意味着：用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的权利受到了严格的限制；用人单位不仅需要承担举证责任，证明该变化确系“客观”且“重大”，还必须证明其已尽到了真诚、充分的协商义务。对律师工作本身，也要懂得通过现象看本质，不抛弃不放弃，积极寻找对我方有利的观点。对劳动者的建议不要轻易接受用人单位关于“客观情况重大变化”的说法。思考该变化是源于公司自身的经营决策，还是无法控制的外部事件。如果岗位受到影响，用人单位有义务主动讨论并提供具体的、可行的替代岗位。仅仅提供一个内部招聘网站的链接，不构成法律意义上充分的协商。对用人单位的建议在援引“客观情况重大变化”之前，确保能证明该变化是不可预见的，体现在：对外是不可预测的大环境变更；对内是无法被预见的调整，该调整应该是别无选择的、没有余地的，不同于常规的，并确实导致原合同无法履行。（注：以降本增效为目的的内部结构调整，通常难以满足此项高标准。）发生客观情况重大变化后，应：主动向受影响的员工提供具体的、可行的、具有合理性的替代岗位；避免将寻找新岗位的责任推给员工；完整记录协商过程和结果。
说在前面很多时候看一个问题，要善于通过现象看本质。比如同样是《劳动合同法》第四十条，以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，都会涉及到“培训”的问题。有些用人单位，表面上给劳动者进行了培训，实际上这个培训是重新设定目标，而不是对工作能力提升有帮助的培训。如果用人单位在培训问题上适用错误，那么单方解除劳动合同的行为就变成了违法解除。在“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同上，用人单位也要证明外在影响和内在影响是否足够“客观”，引用的事由是否属于“客观情况变化”。这种客观变化，根据本人研究的观点（详见《用人单位、企业、公司因调整组织架构辞退员工，属于客观情况发生重大变化吗？员工因此被辞退可有赔偿金2N？厦门为例》）应当理解为“不可预见”的变化。所以回到对事实的定性问题，本人的经验是多去思考，再看一眼，不要被表面上的定义所迷惑。这次要分享的案件也是如此。近期，肖雄律师取得一份来自厦门湖里区人民法院的一审判决，这份判决包含了《劳动合同法》第四十条第三款的说理问题，当然还有其他值得关注的点。本文着重以上述法条涉及的事实来讨论，希望给大家带来一些启发。相关法律依据：《劳动合同法》第四十条用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除合同的法律基础是《劳动合同法》第四十条。该条规定：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）略；（二）略；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。基本案情原告：员工赵某被告：某强公司赵某于2006年入职某强公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2024年6月7日，其领导通过邮件通知赵某，其工作岗位将受影响而被取消，岗位保留至2024年6月20日，并告知其可登录公司提供的网页链接寻求公司内部其他机会。2024年6月22日，某强公司向赵某发出《解除劳动合同通知书》，称因其工作岗位已取消且双方未能就变更劳动合同达成一致而解除关系。公司于同日就此事向工会发函征询意见，工会回函表示无异议。事后，某强公司向赵某支付了经济补偿及代通知金。赵某认为公司的单方解除劳动合同行为属于违法解除。他主张：1. 某强公司从未就变更合同与其进行过实质性协商；2. 公司是在他申请病假（根据医嘱）期间将其解雇。某强公司则抗辩称：全球和市场因素的变化构成了“客观情况的重大变化”；裁撤岗位是合法的；提供内部岗位链接已尽到了协商义务。赵某提起劳动仲裁后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额等。法院认定：“客观变化”与“协商一致”缺一不可关于“客观情况”的认定法院未采纳某强公司关于其业务调整属于“客观情况”的主张。判决书原文指出：“某强公司推行上述计划虽然有全球经济形势与科技进步的大背景，但从主观上而言，系某强公司主动选择的商业举措。某强公司主张系客观情况发生重大变化，本院依法不予采纳。”这一认定明确了：法院通常会区分外部的、不可抗力的变化（如自然灾害、国家政策重大调整）与企业内部的经营决策（如为提升效率或利润而进行的重组）；用人单位不能简单地将自己的商业战略选择包装成“客观情况变化”。关于协商义务的履行法院认为，即便存在客观情况重大变化，公司也未履行法定的协商义务。判决书原文指出：“此外，某强公司仅是提供公司内部岗位供赵某申请，赵某能否获得相应的工作机会并无定论，明显不同于直接的调整工作岗位。故即便本案属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，某强公司亦未依法与赵某协商变更劳动合同。因此，某强公司主张根据《劳动合同法》第四十条第三项规定合法解除劳动合同，依据不足。”最终，法院判决某强公司的行为构成违法解除，应支付赔偿金。肖雄律师评析本案表面上用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三款来操作裁员事宜，但实际存在两处定性错误：公司认为的“客观情况”是否是该法条所定义的客观情况；公司提供岗位信息可否直接认为是与劳动者在积极协商。法院以法条出发重新定义了公司的这两个行为。这也意味着：用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的权利受到了严格的限制；用人单位不仅需要承担举证责任，证明该变化确系“客观”且“重大”，还必须证明其已尽到了真诚、充分的协商义务。对律师工作本身，也要懂得通过现象看本质，不抛弃不放弃，积极寻找对我方有利的观点。对劳动者的建议不要轻易接受用人单位关于“客观情况重大变化”的说法。思考该变化是源于公司自身的经营决策，还是无法控制的外部事件。如果岗位受到影响，用人单位有义务主动讨论并提供具体的、可行的替代岗位。仅仅提供一个内部招聘网站的链接，不构成法律意义上充分的协商。对用人单位的建议在援引“客观情况重大变化”之前，确保能证明该变化是不可预见的，体现在：对外是不可预测的大环境变更；对内是无法被预见的调整，该调整应该是别无选择的、没有余地的，不同于常规的，并确实导致原合同无法履行。（注：以降本增效为目的的内部结构调整，通常难以满足此项高标准。）发生客观情况重大变化后，应：主动向受影响的员工提供具体的、可行的、具有合理性的替代岗位；避免将寻找新岗位的责任推给员工；完整记录协商过程和结果。
说在前面
很多时候看一个问题，要善于通过现象看本质。比如同样是《劳动合同法》第四十条，以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，都会涉及到“培训”的问题。有些用人单位，表面上给劳动者进行了培训，实际上这个培训是重新设定目标，而不是对工作能力提升有帮助的培训。如果用人单位在培训问题上适用错误，那么单方解除劳动合同的行为就变成了违法解除。
在“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同上，用人单位也要证明外在影响和内在影响是否足够“客观”，引用的事由是否属于“客观情况变化”。这种客观变化，根据本人研究的观点（详见《用人单位、企业、公司因调整组织架构辞退员工，属于客观情况发生重大变化吗？员工因此被辞退可有赔偿金2N？厦门为例》）应当理解为“不可预见”的变化。所以回到对事实的定性问题，本人的经验是多去思考，再看一眼，不要被表面上的定义所迷惑。这次要分享的案件也是如此。
近期，肖雄律师取得一份来自厦门湖里区人民法院的一审判决，这份判决包含了《劳动合同法》第四十条第三款的说理问题，当然还有其他值得关注的点。本文着重以上述法条涉及的事实来讨论，希望给大家带来一些启发。
相关法律依据：《劳动合同法》第四十条
用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除合同的法律基础是《劳动合同法》第四十条。该条规定：
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）略；（二）略；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
基本案情
原告：员工赵某
被告：某强公司
赵某于2006年入职某强公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2024年6月7日，其领导通过邮件通知赵某，其工作岗位将受影响而被取消，岗位保留至2024年6月20日，并告知其可登录公司提供的网页链接寻求公司内部其他机会。
2024年6月22日，某强公司向赵某发出《解除劳动合同通知书》，称因其工作岗位已取消且双方未能就变更劳动合同达成一致而解除关系。公司于同日就此事向工会发函征询意见，工会回函表示无异议。事后，某强公司向赵某支付了经济补偿及代通知金。
赵某认为公司的单方解除劳动合同行为属于违法解除。他主张：
某强公司从未就变更合同与其进行过实质性协商；
公司是在他申请病假（根据医嘱）期间将其解雇。
某强公司则抗辩称：
全球和市场因素的变化构成了“客观情况的重大变化”；
裁撤岗位是合法的；
提供内部岗位链接已尽到了协商义务。
赵某提起劳动仲裁后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额等。
法院认定：“客观变化”与“协商一致”缺一不可
关于“客观情况”的认定法院未采纳某强公司关于其业务调整属于“客观情况”的主张。判决书原文指出：“某强公司推行上述计划虽然有全球经济形势与科技进步的大背景，但从主观上而言，系某强公司主动选择的商业举措。某强公司主张系客观情况发生重大变化，本院依法不予采纳。”这一认定明确了：
“某强公司推行上述计划虽然有全球经济形势与科技进步的大背景，但从主观上而言，系某强公司主动选择的商业举措。某强公司主张系客观情况发生重大变化，本院依法不予采纳。”
“某强公司推行上述计划虽然有全球经济形势与科技进步的大背景，但从主观上而言，系某强公司主动选择的商业举措。某强公司主张系客观情况发生重大变化，本院依法不予采纳。”
这一认定明确了：
法院通常会区分外部的、不可抗力的变化（如自然灾害、国家政策重大调整）与企业内部的经营决策（如为提升效率或利润而进行的重组）；
用人单位不能简单地将自己的商业战略选择包装成“客观情况变化”。
关于协商义务的履行法院认为，即便存在客观情况重大变化，公司也未履行法定的协商义务。判决书原文指出：“此外，某强公司仅是提供公司内部岗位供赵某申请，赵某能否获得相应的工作机会并无定论，明显不同于直接的调整工作岗位。故即便本案属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，某强公司亦未依法与赵某协商变更劳动合同。因此，某强公司主张根据《劳动合同法》第四十条第三项规定合法解除劳动合同，依据不足。”最终，法院判决某强公司的行为构成违法解除，应支付赔偿金。
“此外，某强公司仅是提供公司内部岗位供赵某申请，赵某能否获得相应的工作机会并无定论，明显不同于直接的调整工作岗位。故即便本案属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，某强公司亦未依法与赵某协商变更劳动合同。因此，某强公司主张根据《劳动合同法》第四十条第三项规定合法解除劳动合同，依据不足。”
“此外，某强公司仅是提供公司内部岗位供赵某申请，赵某能否获得相应的工作机会并无定论，明显不同于直接的调整工作岗位。故即便本案属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，某强公司亦未依法与赵某协商变更劳动合同。因此，某强公司主张根据《劳动合同法》第四十条第三项规定合法解除劳动合同，依据不足。”
最终，法院判决某强公司的行为构成违法解除，应支付赔偿金。
肖雄律师评析
本案表面上用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三款来操作裁员事宜，但实际存在两处定性错误：
公司认为的“客观情况”是否是该法条所定义的客观情况；
公司提供岗位信息可否直接认为是与劳动者在积极协商。
法院以法条出发重新定义了公司的这两个行为。这也意味着：
用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的权利受到了严格的限制；
用人单位不仅需要承担举证责任，证明该变化确系“客观”且“重大”，还必须证明其已尽到了真诚、充分的协商义务。
对律师工作本身，也要懂得通过现象看本质，不抛弃不放弃，积极寻找对我方有利的观点。
对劳动者的建议
不要轻易接受用人单位关于“客观情况重大变化”的说法。思考该变化是源于公司自身的经营决策，还是无法控制的外部事件。
如果岗位受到影响，用人单位有义务主动讨论并提供具体的、可行的替代岗位。仅仅提供一个内部招聘网站的链接，不构成法律意义上充分的协商。
对用人单位的建议
在援引“客观情况重大变化”之前，确保能证明该变化是不可预见的，体现在：
对外是不可预测的大环境变更；
对内是无法被预见的调整，该调整应该是别无选择的、没有余地的，不同于常规的，并确实导致原合同无法履行。（注：以降本增效为目的的内部结构调整，通常难以满足此项高标准。）
发生客观情况重大变化后，应：
主动向受影响的员工提供具体的、可行的、具有合理性的替代岗位；
避免将寻找新岗位的责任推给员工；
完整记录协商过程和结果。
劳动争议，刑事辩护，合同审拟，规章制度疑难处理，争议解决、主播解约。
肖雄律师在劳动法领域的研究聚焦于劳动法实务中的高频争议点，结合厦门地区案例及司法解释，为劳动者和用人单位提供兼具策略性与操作性的法律指引。其内容覆盖从入职到离职的全流程风险点，尤其擅长通过案例解析揭示法律条文在实践中的适用边界。
肖雄律师在劳动法领域的研究内容可归纳为以下六大核心方向，涵盖实务难点、法律适用及劳动者/用人单位的应对策略：
一、混同用工的认定与责任承担
混同用工的判定标准
通过大量案例总结出混同用工的6类典型情形，包括股东/管理人员混同（如法定代表人兼任、亲属任职）、业务与经营混同（经营范围一致、共用工作群）、财务与人员混同（社保缴纳主体交叉、工资发放主体混杂）等。
强调劳动法虽未明文规定“混同用工”，但通过《公司法》法人人格否认制度及最高法指导案例15号，将关联公司人格混同的责任扩展至劳动争议领域。
法律后果与劳动者应对建议
明确混同用工下关联公司需对劳动者诉求承担连带责任，建议劳动者收集工作群记录、工资发放凭证、劳动合同签订异常等证据，并注意厦门地区仲裁委对多被申请人申请的限制。
对用人单位提出管理建议：避免同一集团内公司业务重叠、规范劳动合同签订主体、完善用工隔离机制。
二、不能胜任工作的认定与解除程序
举证责任与证据要求
用人单位需通过量化绩效指标（如KPI未达标）、工作过失记录（如财务错误、客户投诉）、培训/调岗记录等证明劳动者不胜任，且需证明调整岗位的合理性。
案例显示，若绩效考核标准未公示或未经协商一致（如单方调整岗位未说明依据），用人单位可能败诉。
解除程序的合法性
强调“先培训或调岗，后解除”的法定程序，用人单位跳过此步骤直接解除将构成违法解除。劳动者可要求用人单位提供考核依据，必要时通过仲裁主张恢复劳动关系或赔偿。
三、劳动仲裁实务策略与风险防控
仲裁前置与程序选择
指出劳动争议必须先经过仲裁才能进入诉讼，且仲裁阶段证据充分性直接影响结果。例如，劳动者需在仲裁时明确诉求经济补偿金或赔偿金），避免遗漏。
提醒劳动者注意撤诉与和解风险：仲裁阶段撤诉后仍可重新申请，但法院阶段撤诉则可能丧失诉权。
证据收集与举证技巧
建议劳动者保留微信聊天记录、考勤截图、工资流水等关键证据，尤其关注加班审批记录（如公司制度要求但未实际执行可能被推定自愿加班）。
对用人单位，强调需完善绩效考核流程（如员工参与制定目标、书面确认结果），避免因程序瑕疵导致举证失败。
四、工资福利与工时制度争议
加班费计算与认定
分析加班费争议的5大难点：劳动合同约定工资基数、工时制度类型（标准工时/综合工时）、加班审批程序、考勤记录保存、工资构成拆分（如是否包含加班费）。
案例显示，若公司未明确工资构成或无法证明已支付加班费，法院可能支持劳动者主张。
年终奖与带薪休假
明确年终奖性质：若规章制度或劳动合同约定发放条件，非因劳动者过失离职时，用人单位需按比例支付。
年休假工资适用特殊时效（离职后1年内可主张全部未休天数），且需按正常工资的300%计算（含正常工作期间的工资）。
五、离职协议与经济补偿争议
协议效力与反悔情形
离职协议原则上不可反悔，但若存在欺诈、胁迫、显失公平（如补偿金低于法定标准）或重大误解（如隐瞒真实离职原因），劳动者可主张撤销。
建议劳动者签署前核实补偿金额是否合法，避免因急需用钱草率签字。
经济补偿金与赔偿金的适用
区分“N”“N+1”“2N”的支付场景：如协商解除（N）、无过失性辞退（N+1）、违法解除（2N）。
提示用人单位违法解除后，劳动者可选择恢复劳动关系或主张赔偿，需根据个人情况权衡。
六、通过揭示法律风险向劳动者、用人单位提出专业建议。