被迫离职通知书发出后，劳动关系何时解除?——案例分析
张某在某科技公司工作三年，最近两个月公司一直拖欠工资未发。2024年11月10日，张某通过EMS向公司寄出《被迫解除劳动合同通知书》，载明因公司未及时足额支付劳动报酬，根据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同。11月12日快递显示公司前台已签收。次日，张某收到公司人力资源部的回复：“经公司研究，不同意你的被迫离职申请。公司目前确有资金困难，但并非恶意拖欠工资，且已在积极筹措资金。你应当继续履行劳动合同，否则按旷工处理。”
张某困惑了：公司说不同意，那劳动关系到底解除了没有？这份被迫解除通知书到底有没有法律效力？
形成权的法律性质决定送达即生效要理解被迫解除通知书的法律效力，首先需要明确“形成权”这一民法基本概念。形成权是指权利人依自己单方意思表示就能使法律关系发生变动的权利，与请求权不同，形成权的行使无需相对人同意或配合，仅凭权利人单方意思表示即可产生法律效果。民法中典型的形成权包括撤销权、解除权、追认权、选择权等，核心特征在于单方性、不可抗辩性和即时性——意思表示一经到达相对人即产生法律效果。
《劳动合同法》第38条规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以解除劳动合同，这种解除权的法律性质在司法实践中已被明确认定为形成权。
劳动者单方解除权被界定为形成权，源于劳动关系的特殊性质：劳动关系具有人身属性，劳动者提供的是人身性给付，如果强制劳动者在不良劳动环境中继续工作将严重侵害劳动者的人身自由和人格尊严；劳动者与用人单位之间的地位不对等要求法律对劳动者提供特殊保护，如果劳动者的解除权需要用人单位同意才能生效，实际上就是将主动权交给了用人单位；劳动关系的持续性特征要求解除效力必须明确和及时，以避免双方权利义务关系长期处于不确定状态；用人单位的违法行为不应获得法律保护，当用人单位存在法定违法情形时，劳动者依法行使解除权是正当反应，此时如果还允许用人单位通过“不同意”来阻却解除效力，无异于让违法者掌握主动权。
司法实践的统一标准：通知书送达即劳动关系解除基于形成权的法律性质，人民法院在审理涉及被迫解除的劳动争议案件时形成了高度统一的裁判标准：被迫解除劳动合同通知书一经送达用人单位，劳动关系立即解除，用人单位无权拒绝或“不同意”。
梁某甲于2020年6月入职广州某公司担任UI设计，月工资8300元至8500元。2022年下半年公司因疫情影响多次迟延发放工资，2022年12月11日梁某甲向公司地址邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，快递单显示12月13日由前台签收。公司辩称公司并无前台且当时因疫情无人在公司上班未实际收到该通知书，并主张公司确有资金困难但并非故意拖欠且已与员工达成延发工资的一致意见。广州中院经审理认为：“梁某甲提供的快递单及投递记录可以证实公司于2022年12月13日已收到被迫解除劳动合同通知书。公司以公司没有前台且无人上班等为由进行抗辩，然该等情形属于公司的内部管理和工作机制，与梁某甲无关。”法院最终确认双方劳动关系于2022年12月13日（通知书送达日）解除，判决公司支付经济补偿。
陈某于2017年7月入职福州某公司担任副总经理，月工资21500元。2024年6月28日，陈某以公司未及时足额支付工资为由通过微信向公司法定代表人林某某发送《被迫解除劳动关系通知书》。福州中院认定：“陈某于2024年6月28日通过微信向公司法定代表人林某某发送《被迫解除劳动关系通知书》，可视为公司于当日收到该通知书，且双方当事人对仲裁裁决的陈某与公司于2024年6月28日解除劳动关系均无异议，故予以确认。”判决公司支付工资差额元和经济补偿。
谢某于2023年6月入职广州某公司担任CAD画图建模员，月工资保底11000元加提成。2024年4月8日公司人事通过微信要求谢某返回上班并表示不来上班按旷工处理，4月9日谢某向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》。广州中院认定：“解除权属于形成权，以一方当事人作出明示意思表示并到达对方为之生效。公司于2024年4月8日要求谢某返回上班，谢某于2024年4月9日已向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，该解除行为已生效，故采纳谢某主张的离职时间，则谢某与公司于2024年4月9日解除劳动关系。”
从上述三个案例可以看出，无论是邮寄送达、微信送达还是当面送达，无论用人单位是否“同意”解除，人民法院都统一认定被迫解除劳动合同通知书一经送达用人单位劳动关系立即解除。
劳动者如何正确提出被迫解除基于形成权的法律性质和司法实践的统一标准，劳动者在提出被迫解除时应当注意：第一，被迫解除通知书应当明确载明解除依据的法律条文和具体的解除事由包括时间、金额、具体情形，司法实践表明劳动者在通知书中载明的解除理由将作为仲裁和诉讼中认定解除是否合法的依据；第二，EMS邮寄是最可靠的送达方式，邮寄时应在快递单明确填写“《被迫解除劳动合同通知书》”并保留快递底单和签收记录，微信送达应发送给法定代表人或人力资源部门负责人并保存聊天记录截图；第三，不要在通知书中约定未来的解除日期，正确的表述应当是“现依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同”；第四，提前做好证据保全工作，在发送通知书之前收集并保存劳动合同、工资条、社保缴费证明、考勤记录等证据；第五，解除后有必要时，仍需配合工作交接。
通知书发出后能否撤回前面讨论的问题是公司能不能“不同意”解除。紧接着还有一个实务中同样常见的问题值得深入分析：劳动者发出被迫解除通知书之后，能不能反悔，把通知书撤回来？
这个问题也必须回到形成权的本质来分析。
送达之前：可以撤回《民法典》第141条规定：“行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。”这一规则同样适用于被迫解除通知书——只要撤回通知在原通知书之前或同时到达用人单位，撤回就发生法律效力，原通知书的意思表示不产生任何效果。
操作上，劳动者通过EMS邮寄通知书后，如果想反悔，必须立即采取行动：同样通过EMS或更快的方式向用人单位发出撤回通知，并确保撤回通知先于或同时到达用人单位。如果原通知书已经显示签收，再发出撤回通知就已经来不及了。
送达之后：不得单方撤回一旦被迫解除通知书送达用人单位，形成权即告行使完毕，其法律效果在那一刻就已经确定地发生——劳动关系解除。这是形成权“即时性”的体现，形成权一旦行使，不存在“撤销”或“撤回”的空间，这与一般的意思表示不同。
一般的意思表示（如要约）虽然到达后不能撤回，但可以在对方承诺前撤销；而形成权行使的意思表示一旦到达对方，法律效果已经完成，根本没有“撤销”的余地。劳动合同已经解除，这是一个既成的法律事实，不能因为劳动者事后改变主意就归于消灭。
双方同意继续履行是否可以？实务中经常出现这种情形：劳动者发出被迫解除通知书后，公司迅速补发了拖欠工资，劳动者也觉得没必要离职了，双方都想继续维持劳动关系，能行吗？
从法律角度分析，劳动关系已经因通知书的送达而解除，双方都无法通过单方意思表示来恢复。但这并不意味着双方就此必然彻底分道扬镳。如果双方均有继续合作的意愿，可以在解除后重新签订劳动合同，建立新的劳动关系。这不是“撤回”被迫解除，而是双方协商一致重新建立劳动关系，法律效果完全不同——工作年限的计算、经济补偿的起算等都从新劳动关系成立之日重新起算。