（V：taijun，获取研究厦门本地劳动法规则的肖雄律师专业建议）
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关于这个问题，我们之前写了文章《经济补偿金中的“月工资”到底怎么算——以厦门为例》，我们再看看相关的法条。《劳动合同法》第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入⋯⋯该“应得工资”应为劳动者正常劳动所获工资。厦门中院、厦门劳动仲裁委关于贯彻实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的指导意见（厦中法〔2010〕26号）第三十五条，经济补偿金的月工资指劳动者的尚未代扣代缴社会保险费个人缴费部分、个人所得税的应得工资，包括工资与奖金、津贴和补贴等货币性收入等，但应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金。上面的法条，没有明确年终奖的性质，也没有说明年终奖是否应计入月平均工资计算。我们再来看看本人经办的两个案例：案例一：福建省厦门市中级人民法院 （2024）闽02民终6534号法院认为：本案中，某公司依据《劳动合同法》第四十条解除与张某劳动合同，应当向张某支付经济补偿。劳动仲裁裁决某公司按八年半支付张某经济补偿，符合《劳动合同法》第四十七条的规定，予以认同。但关于经济补偿月工资标准，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入⋯⋯该“应得工资”应为劳动者正常劳动所获工资，即以张某病假前2021年2月至2022年2月平均工资计算，年终奖亦应以正常工作期间即2021年终奖计算。案例二：福建省厦门市湖里区人民法院（2025）闽0206民初1042号法院认为：2023年3月至2024年2月李某病假前十二月的月应发工资总额为元。李某主张2024年2月7 日苏某支付的元为2023年年终奖，亦应计入月平均工资，某公司并无证据加以反驳，自行承担相应不利后果。小结：从上面的案例上看，法院均明确指出年终奖计入计算经济补偿或赔偿金的月平均工资。法院的出发点是从法条出发，认为年终奖属于劳动者的应得工资，故全部计入。肖雄律师说明：关于年终奖是否发放，用人单位有自由裁量权，我们分析过的观点认为，如果用人单位有将年终奖明确写到规章制度中，则法院一般会支持劳动者的年终奖诉求，反之未明文规定有年终奖，只是发放了年终奖，那么年终奖要不要发，属于用人单位自主经营权。反映到年终奖是否计入月平均工资，法院的观点并没有讨论年终奖是否涉及用人单位自主经营权的问题，而是直接以法条出发，对已发放的“年终奖”计入劳动者应得工资，更好地维护了劳动者的合法权益。另据其他消息渠道，厦门法院近期统一了年终奖应计入劳动者应得工资的观点。肖雄律师建议：从劳动者角度，在经济补偿和赔偿金等需要计算月平均工资的场合，要仔细核查工资条、银行流水，把已经发放的年终奖计入平均工资的计算中，甚至建议把离职前一年所有取得的工资、补贴全部计入，这样可有效提高赔偿数额，增加与用人单位谈判的筹码。从用人单位角度，在工资条上将“加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金”明确列明，有利于正确计算劳动者的里之前一年月平均工资。如有疑问请评论区留言，需个案咨询可私信联系肖雄律师。
关于这个问题，我们之前写了文章《经济补偿金中的“月工资”到底怎么算——以厦门为例》，我们再看看相关的法条。
《劳动合同法》第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入⋯⋯该“应得工资”应为劳动者正常劳动所获工资。
厦门中院、厦门劳动仲裁委关于贯彻实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的指导意见（厦中法〔2010〕26号）第三十五条，经济补偿金的月工资指劳动者的尚未代扣代缴社会保险费个人缴费部分、个人所得税的应得工资，包括工资与奖金、津贴和补贴等货币性收入等，但应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金。
上面的法条，没有明确年终奖的性质，也没有说明年终奖是否应计入月平均工资计算。
我们再来看看本人经办的两个案例：
案例一：福建省厦门市中级人民法院 （2024）闽02民终6534号
法院认为：本案中，某公司依据《劳动合同法》第四十条解除与张某劳动合同，应当向张某支付经济补偿。劳动仲裁裁决某公司按八年半支付张某经济补偿，符合《劳动合同法》第四十七条的规定，予以认同。但关于经济补偿月工资标准，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入⋯⋯该“应得工资”应为劳动者正常劳动所获工资，即以张某病假前2021年2月至2022年2月平均工资计算，年终奖亦应以正常工作期间即2021年终奖计算。
案例二：福建省厦门市湖里区人民法院（2025）闽0206民初1042号
法院认为：2023年3月至2024年2月李某病假前十二月的月应发工资总额为元。李某主张2024年2月7 日苏某支付的元为2023年年终奖，亦应计入月平均工资，某公司并无证据加以反驳，自行承担相应不利后果。
小结：从上面的案例上看，法院均明确指出年终奖计入计算经济补偿或赔偿金的月平均工资。法院的出发点是从法条出发，认为年终奖属于劳动者的应得工资，故全部计入。
肖雄律师说明：关于年终奖是否发放，用人单位有自由裁量权，我们分析过的观点认为，如果用人单位有将年终奖明确写到规章制度中，则法院一般会支持劳动者的年终奖诉求，反之未明文规定有年终奖，只是发放了年终奖，那么年终奖要不要发，属于用人单位自主经营权。反映到年终奖是否计入月平均工资，法院的观点并没有讨论年终奖是否涉及用人单位自主经营权的问题，而是直接以法条出发，对已发放的“年终奖”计入劳动者应得工资，更好地维护了劳动者的合法权益。
另据其他消息渠道，厦门法院近期统一了年终奖应计入劳动者应得工资的观点。
肖雄律师建议：
从劳动者角度，在经济补偿和赔偿金等需要计算月平均工资的场合，要仔细核查工资条、银行流水，把已经发放的年终奖计入平均工资的计算中，甚至建议把离职前一年所有取得的工资、补贴全部计入，这样可有效提高赔偿数额，增加与用人单位谈判的筹码。
从用人单位角度，在工资条上将“加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金”明确列明，有利于正确计算劳动者的里之前一年月平均工资。
如有疑问请评论区留言，需个案咨询可私信联系肖雄律师。
劳动争议，刑事辩护，合同审拟，规章制度疑难处理，争议解决、主播解约。光与律师团队实习生：吴晨欣、徐畅对本文亦有贡献。
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肖雄律师在劳动法领域的研究聚焦于劳动法实务中的高频争议点，结合厦门地区案例及司法解释，为劳动者和用人单位提供兼具策略性与操作性的法律指引。其内容覆盖从入职到离职的全流程风险点，尤其擅长通过案例解析揭示法律条文在实践中的适用边界。
肖雄律师在劳动法领域的研究内容可归纳为以下六大核心方向，涵盖实务难点、法律适用及劳动者/用人单位的应对策略：
一、混同用工的认定与责任承担
混同用工的判定标准
通过大量案例总结出混同用工的6类典型情形，包括股东/管理人员混同（如法定代表人兼任、亲属任职）、业务与经营混同（经营范围一致、共用工作群）、财务与人员混同（社保缴纳主体交叉、工资发放主体混杂）等。
强调劳动法虽未明文规定“混同用工”，但通过《公司法》法人人格否认制度及最高法指导案例15号，将关联公司人格混同的责任扩展至劳动争议领域。
法律后果与劳动者应对建议
明确混同用工下关联公司需对劳动者诉求承担连带责任，建议劳动者收集工作群记录、工资发放凭证、劳动合同签订异常等证据，并注意厦门地区仲裁委对多被申请人申请的限制。
对用人单位提出管理建议：避免同一集团内公司业务重叠、规范劳动合同签订主体、完善用工隔离机制。
二、不能胜任工作的认定与解除程序
举证责任与证据要求
用人单位需通过量化绩效指标（如KPI未达标）、工作过失记录（如财务错误、客户投诉）、培训/调岗记录等证明劳动者不胜任，且需证明调整岗位的合理性。
案例显示，若绩效考核标准未公示或未经协商一致（如单方调整岗位未说明依据），用人单位可能败诉。
解除程序的合法性
强调“先培训或调岗，后解除”的法定程序，用人单位跳过此步骤直接解除将构成违法解除。劳动者可要求用人单位提供考核依据，必要时通过仲裁主张恢复劳动关系或赔偿。
三、劳动仲裁实务策略与风险防控
仲裁前置与程序选择
指出劳动争议必须先经过仲裁才能进入诉讼，且仲裁阶段证据充分性直接影响结果。例如，劳动者需在仲裁时明确诉求经济补偿金或赔偿金），避免遗漏。
提醒劳动者注意撤诉与和解风险：仲裁阶段撤诉后仍可重新申请，但法院阶段撤诉则可能丧失诉权。
证据收集与举证技巧
建议劳动者保留微信聊天记录、考勤截图、工资流水等关键证据，尤其关注加班审批记录（如公司制度要求但未实际执行可能被推定自愿加班）。
对用人单位，强调需完善绩效考核流程（如员工参与制定目标、书面确认结果），避免因程序瑕疵导致举证失败。
四、工资福利与工时制度争议
加班费计算与认定
分析加班费争议的5大难点：劳动合同约定工资基数、工时制度类型（标准工时/综合工时）、加班审批程序、考勤记录保存、工资构成拆分（如是否包含加班费）。
案例显示，若公司未明确工资构成或无法证明已支付加班费，法院可能支持劳动者主张。
年终奖与带薪休假
明确年终奖性质：若规章制度或劳动合同约定发放条件，非因劳动者过失离职时，用人单位需按比例支付。
年休假工资适用特殊时效（离职后1年内可主张全部未休天数），且需按正常工资的300%计算（含正常工作期间的工资）。
五、离职协议与经济补偿争议
协议效力与反悔情形
离职协议原则上不可反悔，但若存在欺诈、胁迫、显失公平（如补偿金低于法定标准）或重大误解（如隐瞒真实离职原因），劳动者可主张撤销。
建议劳动者签署前核实补偿金额是否合法，避免因急需用钱草率签字。
经济补偿金与赔偿金的适用
区分“N”“N+1”“2N”的支付场景：如协商解除（N）、无过失性辞退（N+1）、违法解除（2N）。
提示用人单位违法解除后，劳动者可选择恢复劳动关系或主张赔偿，需根据个人情况权衡。
六、通过揭示法律风险向劳动者、用人单位提出专业建议。