公司恶意辞退三期女职工？女职工应如何维权
在现代职场中，女性劳动者面临着诸多挑战，尤其是在孕期、产期、哺乳期这"三期"阶段，她们的权益更应受到特别的保护。然而，现实情况中，一些公司为了追逐利益最大化，恶意安排三期女职工加班或恶意辞退三期女职工，严重侵害了她们的合法权益。面对这种情况，女职工应当如何维权呢？
- 关于"三期"
- “三期"是什么
“三期"的相关规定是保护女职工的特殊权益。《女职工劳动保护特别规定》明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。同时，《劳动法》和《劳动合同法》也规定了用人单位应当合理安排女职工的工作时间和休息休假，不得强迫或变相强迫女职工加班。
“三期"的具体时间
**1、孕期：**从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到产前15天，或者一直到分娩之日，具体时间取决于产前休假15天包含在哪一期。
2、产期：从产前15天到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日），或者从分娩之日到产假期满。
**3、哺乳期：**产假期满到婴儿满1周岁之日。
“三期"期间的特殊权益
女性在三期期间（孕期、产期、哺乳期）享有多种合法权益，这些权益受到国家法律法规的保护。
1、特殊劳动保护和待遇：
女职工在三期期间，用人单位不得降低其工资和福利待遇。
不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、辞退或解除劳动合同。
孕期工资、产假期间的工资、哺乳期工资均有明确规定，确保女职工在三期期间的经济权益。
2、劳动合同的延续：
如果女职工的劳动合同在三期期间到期，用人单位应顺延劳动合同至三期结束
女职工在三期期间，用人单位不得以经济性裁员为由解除劳动合同
3、工作时间和加班限制：
怀孕7个月以上的女职工，不得延长工作时间或安排夜班劳动。
哺乳期女职工同样受到此保护，确保她们有足够的休息时间。
4、产检和产假：
女职工产检所需时间计入劳动时间，并按正常工资标准发放。
女职工享有98天产假，难产或多胎的情况下产假天数会增加。
女职工流产也有法定产假。
5、生育津贴和医疗费用：
已参加生育保险的女职工，其生育津贴由生育保险基金支付；未参加的由用人单位支付。
女职工生育或流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准支付。
6、哺乳时间：
用人单位应在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，多哺乳一个婴儿则每天增加1小时。
7、工作条件和设施：
用人单位应为女职工提供安全的工作环境、适合的工作岗位，并根据需要建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。
相关案例
【（2020）闽0212民初1640号】
本案的争议焦点为：1.被告是否违法解除与原告的劳动关系以及是否应当支付经济赔偿金、代通知金；2.被告是否应当支付原告怀孕三期的工资。
1、关于被告是否违法解除与原告的劳动关系以及是否应当支付经济赔偿金、代通知金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十五条的相关规定，劳动者在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条解除与劳动者的劳动合同。如果劳动合同期满的，顺延至孕期、产期、哺乳期结束。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。该终止合同的法律后果是用人单位应当依照该法第四十六条规定支付劳动者经济补偿金。本案中，原告于2019年3月底与被告经营的翰林轩服务部建立劳动关系，劳动合同期限为一年，至2020年3月底劳动合同到期。原告于2019年11月怀孕，因原告怀孕，故原告与翰林轩服务部之间的劳动合同本应当延续至原告哺乳期结束。但翰林轩服务部于2020年4月22日注销。翰林轩服务部注销时，原告与翰林轩服务部的劳动合同终止。原告认为被告注销翰林轩服务部是违法解除双方之间的劳动合同，因此诉求被告支付赔偿金。但原告与翰林轩服务部之间劳动合同的终止属于用人单位合法解除劳动合同的情形之一，而非违法解除劳动合同，因此原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求不应予以支持。但该终止劳动合同的行为符合用人单位应当支付经济补偿金的情形。被告应当就翰林轩服务部终止与原告之间的劳动合同支付原告经济补偿金。虽然原告未诉求经济补偿金，但为避免劳动者受到诉累，就同一终止劳动合同的事实再次提起仲裁及诉讼。本院就该劳动合同终止作出定性，属于用人单位依法终止劳动合同。对经济补偿金一并作出判决，即被告应当支付原告经济补偿金。原告2019年3月底入职，2020年4月22日与翰林轩服务部终止劳动合同，经济补偿金按照1.5个月支付，原告2019年4月至12月平均工资为2826.16元，故被告应向原告支付经济补偿金为4239.24元。此外，由于翰林轩服务部并非依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除与原告的劳动合同，故原告要求支付代通知金缺乏法律依据，本院不予支持。
2、关于被告是否应当支付原告怀孕三期的工资。在翰林轩服务部终止与原告秦雅勤的劳动合同时，秦雅勤处于怀孕期间。本案系由被告的原因造成双方的劳动合同终止，但是原告随后又入职厦门市融诚亿嘉信息科技有限公司，现由该单位为原告缴纳社会保险，客观上还未造成孕期、产期和哺乳期待遇的损失。虽然原告称其社保由自己全额缴交，但没有提出相应的证据，应承担举证不能的责任。故对于原告要求被告支付怀孕三期工资的诉讼请求，本院不予支持。
【（2022）闽02民终5368号】
一审法院认为，本案争议焦点为：一、关于某某小学是否违法解除与黄某晴的劳动关系问题。
某某小学于2019年8月12日在微信群发布信息，要求老师们，2019年8月25日（周日）在工作群里预报到，8月26日（周一）上午8:30正式上班，根据黄某晴提交2019年8月25日与某某小学的马某途的通话记录，黄某晴询问马某途"是否2019年8月25日要在微信群里报到然后8月26日正常去上班。“马某途回复，因为黄某晴在跟学校打官司，故他不清楚黄某晴是否上班的事情，也不方便发言，黄某晴电话与马某途联系，谈话内容即是报到和上班问题，马某途对此拒绝回应，故一审法院对黄某晴主张的某某小学通知应于2019年8月25日报到，但其已被踢出微信群，无法在群里预报到，以及某某小学未给黄某晴安排工作的事实予以确认。某某小学未安排黄某晴工作，也未进行调岗，在黄某晴产假期间以黄某晴旷工为由解除与黄某晴劳动关系，解除劳动关系前未通知黄某晴上班或进行调岗，故某某小学解除与黄某晴的劳动关系没有事实和法律依据，黄某晴主张某某小学系违法解除可予采信。
二审查明的事实与一审一致。
本院认为，关于某某小学是否应支付违法解除劳动关系的赔偿金以及双方劳动关系的解除时间问题。某某小学于2019年下学期开学前未通知黄某晴上班，未安排黄某晴工作，以黄某晴旷工为由于2019年11月19日解除劳动关系，没有事实和法律依据，故一审法院认定其于2019年11月19日违法解除劳动关系，并判决其支付赔偿金，并无不当。黄某晴主张某某小学违法解除劳动关系的赔偿金，并获得支持。
三、法院审理观点
（一）法院在审理因用人单位不当解除与三期内女职工的劳动合同引起的劳动争议纠纷案件时，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。
（二）如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付劳动合同终止之前的工资待遇。如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，此时的解除合同时间可确定至女职工三期期满之日。
（三）如女职工三期期满之日劳动合同期限尚未届满或双方存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至三期期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工三期期满之日劳动合同期限届满，则用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金。
四、肖律建议
（一）积极与公司沟通
当女职工发现公司恶意安排加班时，可以先尝试与公司进行沟通协商。表达自己的身体状况和工作压力，要求公司合理安排工作时间，确保自己能够得到充分的休息和照顾。在沟通过程中，女职工可以引用相关法律法规，增强说服力。
（二）向工会或相关部门求助
如果与公司沟通无果，女职工可以向公司工会或地方工会女职工组织寻求帮助。工会作为代表职工利益的群众组织，有义务维护女职工的合法权益。女职工还可以向当地劳动监察部门或人力资源和社会保障部门投诉，反映公司恶意安排加班的情况。这些部门将会依法进行调查处理，保护女职工的合法权益。
（三）申请劳动仲裁或提起诉讼
如果经过上述途径仍未能解决问题，女职工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，女职工需要提供相关证据，如加班记录、工资单、医疗证明等，以证明公司存在违法行为。对仲裁裁决不服的，女职工还可以依法向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
（四）增强法律意识，合理维权
女职工在维权过程中，应当增强法律意识，了解相关法律法规和政策规定。同时，要合理行使自己的权利，避免采取过激行为或违法手段。在维权过程中，女职工可以寻求律师或法律援助机构的帮助，以确保自己的权益得到最大程度的保护。
五、相关法条
1.《中华人民共和国妇女权益保障法》（2022年修订）第48条：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。
2.《中华人民共和国劳动法》第29条、《中华人民共和国劳动合同法》第42条：用人单位不得适用无过失辞退、经济性裁员的规定与"三期"女职工解除劳动合同。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第45条：女职工在"三期"期间劳动合同期限届满的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。
4.《中华人民共和国劳动法》第61条、63条：《女职工劳动保护特别规定》第6条用人单位不得延长怀孕7个月以上或者处于哺乳期的女职工的劳动时间或者安排其从事夜班劳动。
5.《女职工劳动保护特别规定》第6条：怀孕女职工产检所需时间计入劳动时间，按正常工资标准发放。
6.《女职工劳动保护特别规定》第7条：产假：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
7.《女职工劳动保护特别规定》第8条：女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
8.《女职工劳动保护特别规定》第8条：女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
9.《女职工劳动保护特别规定》第9条：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
10.《女职工劳动保护特别规定》第10条：女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。