公司只调岗不调薪，是否违法，本人认为可以从以下几个方面判断：一、看公司调岗原因是否正当、依据是否合理（一）正当的调岗原因主要有以下情形：1.根据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由进行调岗的。（在本人发过的文章中，已对该情形进行了分析）2.公司根据《劳动合同法》经过了相应的生效程序的规章制度，通过绩效考核要求、绩效评分标准、奖惩相关规定的结论，进行调岗的。值得注意的是，这种情形，是建立在规章制度已经生效、且不违反相关法律法规规定，并没有损害劳动者合法权益的基础之上的。（二）公司的调岗依据是否合理，有以下情形：1.劳动合同、规章制度是否已经对调岗的相关内容进行约定或者规定。比如劳动合同、规章制度里面已经约定了多个岗位类型、约定了公司保留调岗的权利或者对调岗进行了相关约定。在劳动合同有效的情况下，公司当然有权利对劳动者进行合理的调岗。2、用人单位享有自主用工权，如果规章制度没有规定、劳动合同没有约定，公司依然可以在合法、正当、必要的范围内对员工进行调岗。二、看公司的调岗是否与劳动者协商一致，是否采取了书面形式如果劳动合同没有对调岗的内容进行约定，或者劳动合同有明确约定劳动者的岗位类型，则公司调岗需要与劳动者协商一致，才能对劳动合同约定的岗位类型进行变更，而且这种变更应该采用书面形式。书面形式包括但不限于用聊天记录、书面通知、书面补充合同的方式，对岗位调整事项进行明确。如果没有协商一致并采取书面形式，则为违法调岗。三、看调整的结果是否有“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的情形。比如把内勤调成外勤，把经理调为普通员工，把技工调为普工，把白领调整成蓝领等，或者看似平级调岗，实则工作时间、工作内容有很大区别。相关案例观点：一、调岗后在劳动条件上存在显著差异的。厦门中院判例（来源：法院公众号内容https://mp.weixin.qq.com/s/zsqc9H-YLxIVgq6dSGtkgg）厦门中院审理认为，北疆饭店与李某签订的劳动合同中约定，在合同期间，北疆饭店因工作需要调整李某工种须经双方协商。而北疆饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异，李某对此不能接受，可以提出解除合同。备注：上述案例为只调岗不降薪。以下案例为又调岗又降薪。本人通过检索发现，有发生争议的只调岗不降薪的案件非常少。究其原因，其一如果只调岗不调薪，不一定就损害了劳动者的合法权益，也不一定会发生劳动争议；其二调岗后，很大可能性要带着调薪，每个岗位的薪资有天然的区别。以下案例，都是调岗兼调薪的案例，但是对于调岗的表述，可以参照适用。二、调岗没有生效的规章制度作为依据的。（2022）闽01民终3090号本院认为，根据我国劳动法律及司法解释规定，用人单位据以对劳动者作出减少劳动报酬决定等的规章制度，应当通过民主程序制定。但本案中，民航快递福州分公司对陈天开作出调岗决定所依据的《员工奖惩管理规定》等制度，均无法举证证明这些制度是通过民主程序制定的，其称对《员工奖惩管理规定》与工会、职工代表进行协商、并进行了公示、宣讲、学习，但均没有提供协商的记录等证据予以证明，故其对陈天开进行调岗并大幅度降薪，违反了劳动法律法规的规定和双方劳动合同的约定，无法得到司法认可，一审判决其应向劳动者支付经济补偿金正确。三、客观条件发生重大变化，可以调岗（2018）闽民终1288号本院认为，本案的争议焦点为中宇公司是否应当向李海忠支付解除劳动合同的经济补偿金。根据查明的事实，李海忠授权彭孝连行使对《中宇系企业重整计划》的表决权，而彭孝连投票支持《中宇系企业重整计划》相关内容，可视为李海忠对《中宇系企业重整计划》内容的认可。《中宇系企业重整计划》内容体现原中宇公司重整的内容，故应当认定中宇公司客观情况已发生重大变化，原劳动合同约定的财务中心管理科相应岗位不复存在，一审法院认定中宇公司对李海忠调整岗位，降低薪酬标准，并不违反法律规定正确。中宇公司已按调整后的标准按月足额发放李海忠工资，李海忠主张中宇公司拖欠工资，不能成立。李海忠不接受中宇公司自2017年10月1日起对李海忠调岗降薪安排，于2017年11月27日向中宇公司提出开具离职证明申请，在中宇公司批准同意后，双方劳动合同解除。故可以认定系李海忠申请辞职，并获中宇公司同意解除劳动合同。四、调整劳动者工作岗位，应当征求劳动者的意见。（2021）闽02民终938号
公司只调岗不调薪，是否违法，本人认为可以从以下几个方面判断：
一、看公司调岗原因是否正当、依据是否合理
（一）正当的调岗原因主要有以下情形：
1.根据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由进行调岗的。（在本人发过的文章中，已对该情形进行了分析）
2.公司根据《劳动合同法》经过了相应的生效程序的规章制度，通过绩效考核要求、绩效评分标准、奖惩相关规定的结论，进行调岗的。
值得注意的是，这种情形，是建立在规章制度已经生效、且不违反相关法律法规规定，并没有损害劳动者合法权益的基础之上的。
（二）公司的调岗依据是否合理，有以下情形：
1.劳动合同、规章制度是否已经对调岗的相关内容进行约定或者规定。比如劳动合同、规章制度里面已经约定了多个岗位类型、约定了公司保留调岗的权利或者对调岗进行了相关约定。在劳动合同有效的情况下，公司当然有权利对劳动者进行合理的调岗。
2、用人单位享有自主用工权，如果规章制度没有规定、劳动合同没有约定，公司依然可以在合法、正当、必要的范围内对员工进行调岗。
二、看公司的调岗是否与劳动者协商一致，是否采取了书面形式
如果劳动合同没有对调岗的内容进行约定，或者劳动合同有明确约定劳动者的岗位类型，则公司调岗需要与劳动者协商一致，才能对劳动合同约定的岗位类型进行变更，而且这种变更应该采用书面形式。书面形式包括但不限于用聊天记录、书面通知、书面补充合同的方式，对岗位调整事项进行明确。如果没有协商一致并采取书面形式，则为违法调岗。
三、看调整的结果是否有“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的情形。
比如把内勤调成外勤，把经理调为普通员工，把技工调为普工，把白领调整成蓝领等，或者看似平级调岗，实则工作时间、工作内容有很大区别。
相关案例观点：
https://mp.weixin.qq.com/s/zsqc9H-YLxIVgq6dSGtkgg）
厦门中院审理认为，北疆饭店与李某签订的劳动合同中约定，在合同期间，北疆饭店因工作需要调整李某工种须经双方协商。而北疆饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异，李某对此不能接受，可以提出解除合同。
备注：上述案例为只调岗不降薪。以下案例为又调岗又降薪。本人通过检索发现，有发生争议的只调岗不降薪的案件非常少。究其原因，其一如果只调岗不调薪，不一定就损害了劳动者的合法权益，也不一定会发生劳动争议；其二调岗后，很大可能性要带着调薪，每个岗位的薪资有天然的区别。以下案例，都是调岗兼调薪的案例，但是对于调岗的表述，可以参照适用。
二、调岗没有生效的规章制度作为依据的。（2022）闽01民终3090号
本院认为，根据我国劳动法律及司法解释规定，用人单位据以对劳动者作出减少劳动报酬决定等的规章制度，应当通过民主程序制定。但本案中，民航快递福州分公司对陈天开作出调岗决定所依据的《员工奖惩管理规定》等制度，均无法举证证明这些制度是通过民主程序制定的，其称对《员工奖惩管理规定》与工会、职工代表进行协商、并进行了公示、宣讲、学习，但均没有提供协商的记录等证据予以证明，故其对陈天开进行调岗并大幅度降薪，违反了劳动法律法规的规定和双方劳动合同的约定，无法得到司法认可，一审判决其应向劳动者支付经济补偿金正确。
三、客观条件发生重大变化，可以调岗（2018）闽民终1288号
本院认为，本案的争议焦点为中宇公司是否应当向李海忠支付解除劳动合同的经济补偿金。根据查明的事实，李海忠授权彭孝连行使对《中宇系企业重整计划》的表决权，而彭孝连投票支持《中宇系企业重整计划》相关内容，可视为李海忠对《中宇系企业重整计划》内容的认可。《中宇系企业重整计划》内容体现原中宇公司重整的内容，故应当认定中宇公司客观情况已发生重大变化，原劳动合同约定的财务中心管理科相应岗位不复存在，一审法院认定中宇公司对李海忠调整岗位，降低薪酬标准，并不违反法律规定正确。中宇公司已按调整后的标准按月足额发放李海忠工资，李海忠主张中宇公司拖欠工资，不能成立。李海忠不接受中宇公司自2017年10月1日起对李海忠调岗降薪安排，于2017年11月27日向中宇公司提出开具离职证明申请，在中宇公司批准同意后，双方劳动合同解除。故可以认定系李海忠申请辞职，并获中宇公司同意解除劳动合同。
四、调整劳动者工作岗位，应当征求劳动者的意见。（2021）闽02民终938号
本院认为，二、关于宇兴货运公司是否应当支付经济补偿金问题。从法律的规定及劳资双方的合理性关系看，用人单位是有权依据企业生产经营的需要，调整自身生产基地、调整劳动者的工作岗位，但应当具备相应的合理性。这种合理性包括征求劳动者的意见，是否愿意跟随用人单位生产基地的调整并随着生产基地调整带来的工作岗位的变化。本案中，宇兴货运公司根据经营的需要对项目进行搬迁，并准备对方兴杰的岗位进行调整。同时，宇兴货运公司还将原来的计件工资标准下调。可见，宇兴货运公司的做法，不仅将改变方兴杰工作地点和岗位，也将使得方兴杰的每月工资减少。在双方不能达成一致的情况下，方兴杰因此提出解除劳动关系，并请求宇兴货运公司支付经济补偿金是合法的，原审法院对此予以支持，并无不当。
五、调岗严重侵害劳动者合法权益，超出了企业自主用工权的范畴（2020）闽民申2993号
本院经审查认为，金岸公司与张来凤签订的《劳动合同书》虽约定金岸公司可根据工作需要安排、调整张来凤的工作岗位及地点，并相应调整张来凤的工资水平等与工作相关的内容，但该调整变更应当限定在一定的合理范围内。根据一二审查明的事实，张来凤入职金岸公司的工资为3300元加业绩提成，离职前十二个月的平均工资为10737元，金岸公司因销售模式调整而调整张来凤工作岗位并确定月工资标准为3000元，该调整后的工资标准较张来凤实际取得的工资数额差距较大，因工资标准系劳动关系中的重要因素，金岸公司该调整行为将影响张来凤建立劳动关系的目的，故应认定金岸公司调整张来凤岗位并较大幅度降低张来凤工资标准的行为已超出企业用工自主权的合理限度，二审判决适用《中华人民共和国劳动合同法》相关规定作为本案审理依据并无不当，金岸公司主张二审判决适用法律错误依据不足，本院不予采信。因金岸公司调整张来凤工作岗位及工资标准已构成对案涉《劳动合同书》的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，金岸公司作为用人单位本应就该调整事宜与张来凤进行平等协商，金岸公司在未与张来凤就岗位及工资调整事宜达成一致的前提下，单方调整张来凤工作岗位及工资标准，张来凤亦以拒绝签收《员工调岗通知书》的方式表明其不同意该调岗行为，说明双方间并未就调整工作岗位及工资标准一事达成一致意见，金岸公司以张来凤未按公司安排到新的岗位上班，严重违反公司规章制度为由主张其有权解除劳动合同依据不足，二审判决判令金岸公司应向张来凤支付经济补偿金并无不当。
相关法条：《劳动合同法》
相关法条：
《劳动合同法》
第三十五条
【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条
【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二） 未及时足额支付劳动报酬的；
（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
合同审拟，劳动争议、规章制度疑难处理，主播解约，复杂刑事辩护。
合同审拟，劳动争议、规章制度疑难处理，主播解约，复杂刑事辩护。
合同审拟，劳动争议、规章制度疑难处理，主播解约，复杂刑事辩护。