从"比例原则"看公司辞退员工的操作合法性
比例原则最初为行政法领域的重要原则之一，包含"适当性"“必要性"和"均衡性"三个子原则。其通过对"手段"和"目的"之关联性的考察，以确认国家权力对公民基本权利的干预有无逾越必要的限度。比例原则的精髓在于"禁止过度”。
实践中，已有法院在审理用人单位单方辞退员工的劳动争议案件中，适用了比例原则。并以该原则作为判断用人单位单方辞退行为合理与否的标准，从而判断辞退行为的合法合规性。
根据比例原则的说法，用人单位在用最严厉的"辞退"处罚的时候，是否要提前告知员工，给予员工申辩的权利；又或者员工违反规章制度时，须先给予类似"警告"、“记过"等处罚，最后才能辞退呢？
我们来看案例法官裁判观点怎么说。
案例一、法院认为，用人单位对员工不能过去苛刻，要遵循轻重递进之原则。
【（2022）粤01民终26564号】**一审法院认为，根据惩戒比例原则，对于劳动者的过错行为，用人单位有权进行惩戒，但用人单位不能对劳动者过于苛刻，应当遵循轻重递进之原则，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。**即使黄某琪旷工时间超过2天，但有记大过与公司有权立即解除与员工的劳动关系且不支付经济补偿多种惩戒方式可供选择的情况下，朴某公司在2022年3月8日与黄某琪进行谈话之后，未依据《考勤休假管理制度》对相关情况进行进一步核实及进行相应的调岗、降薪、记大过等处理，朴某公司直接采取了解雇这一最严厉的惩戒手段，有悖惩戒比例原则。鉴此，朴某公司因"多次存在上班期间溜岗"为由解除与黄某琪的劳动关系构成违法解除劳动关系，应向黄某琪支付违法解除劳动关系赔偿金。
案例二、法院认为公司的做法不符合比例原则，且公司在执行规章制度的过程中也有一定过错，应承担不利后果。
【（2022）粤0113民初7592号】法院认为，解除劳动合同是用人单位对劳动者实施的最严厉的处罚，应符合比例原则。《员工手册》规定劳动者"无故旷工或未经主管同意擅自离开工作岗位达到三天，或者一年内累计旷工五天以上”，用人单位有权解除劳动合同，但同时规定处分"根据情节严重程度分为：书面警告、记过及解除劳动合同。"**星某湾集团公司在发现梁某坤存在多次迟到、旷工、早退等情况后，并未事先作出书面警告、记过等处分，而是直接通知梁某坤解除劳动关系，明显超出人事处分的合理、必要限度，不符合奖惩机制的比例原则。**其次，星某湾集团公司主张在实行年度审计过程中，需对下属公司履行劳动合同情况、内部管理情况进行监督管理，梁某坤存在违反公司考勤制度的情形系在集团年度审计过程中才被发现，星某湾集团公司主张其无需履行日常管理职能，但并未举证证实下属公司在日常工作管理中，已对梁某坤的实际出勤情况进行核实及有效管理，星某湾集团公司主张梁某坤所在部门未每月如实上报考勤情况，但星某湾集团公司却并未对相关责任人员作出相应处理，不符合用人单位正常的惩处制度规定，且在2021年1月至2021年11月长达11个月的期间内，梁某坤确认其每月绩效考核、工资均足额发放，并未因考勤问题受到处罚或被扣减相应工资待遇，可见星某湾集团公司在考勤制度设计及实际管理过程中存在一定问题。最后，梁某坤在星某湾集团公司任职融资经理，工作职责包括对接银行、证券公司以及相关业务单位，确实存在需外出公干的情形，《员工手册》对员工外出公干审批流程有明确约定，梁某坤有义务自觉遵守履行，但星某湾集团公司也应积极履行监管职能，星某湾集团公司作为用人单位，未能及时发现梁某坤可能存在的缺勤现象，具有一定过错，星某湾集团公司应自行承担管理松懈造成的相应后果，另外，星某湾集团公司以11个月间缺勤累计时长作为考勤时长依据，不符合用人单位日常考勤制度管理规范，且星某湾集团公司在庭审中亦确认梁某坤只有一次即半天未到岗上班，本院对星某湾集团公司计算梁某坤缺勤时长的计算方式不予认可。综上，星某湾集团公司根据该《员工手册》关于即时解除劳动合同2.3.22条款"无故旷工或未经主管同意擅自离开工作岗位达到三天，或者一年内累计旷工五天以上"的规定，认为梁某坤在工作期间存在严重违反用人单位劳动纪律与规章制度的情形，解除其与梁某坤劳动合同，理据不足，属于非法解除劳动关系。
案例三、案例四：法院认为公司采用循序渐进的方式辞退员工合法。
【（2019）闽0213民初985号】法院认为，三某公司系某捷投资有限公司全资子公司，三某公司将某捷集团制定的《员工手册》作为公司管理规章制度，并未违反法律法规强制性规定，应为合法有效。白某木入职后，三某公司组织白某木培训学习包括《员工手册》在内的公司规章制度，白某木2010年12月10日签署《承诺书》表明其清楚其服务于某捷集团，故白某木应遵守《员工手册》等公司规章制度。白某木违反《员工手册》“奖惩管理办法"5.5.1"拒绝听从主管人员指挥，经劝导仍不听从"的规定，依据该规定应"予以降等惩罚”，三某公司减轻处罚力度，仅以记"大过"处理，并未违反法律法规的强制性规定，应为合法有效。白某木被记五次"大过"后，三某公司召开员工代表会议，会议决议同意三某公司解除与白某木的劳动关系，后三某公司依据《员工手册》“奖惩管理办法"规定解除与白某木的劳动关系，符合法律规定的解除劳动合同的实质要件。
【（2019）闽02民终4888号】法院认为，...《劳动合同》第十六条明确约定，某某保安公司《员工手册》、派驻单位制定的各项《规章管理制度》均为本合同的有效附件，合同签订后视为乙方（杨某光）已认可，乙方（杨某光）违反上述规章制度或约定的，甲方（某某保安公司）可根据情节轻重予以处理。杨某光既受《劳动合同》的约束，亦受某某保安公司《员工手册》、派驻单位制定的各项《规章管理制度》的约束。**因杨某光违规违纪行为，用工单位厦门市某分局依照《警务辅助人员效能问责办法（试行）》作出二次告诫、一次辞退的处理决定，并函告某某保安公司将杨某光退回。**据此，某某保安公司依照《员工手册》第二章第四条之（五）第四项的规定以及第四章第三条之二第（三）项的规定，解除与杨某光之间的劳动合同关系，该处理决定符合某某保安公司《员工手册》，亦符合《劳动合同》第十六条的约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，杨某光严重违反某某保安公司的规章制度，某某保安公司可以解除《劳动合同》，并且无需支付违法解除劳动合同赔偿金。因此，关于某某保安公司主张解除杨某光劳动关系合法，无需向杨某光支付赔偿金的诉讼请求，可予以支持。
案例五：法院认为公司在辞退前未举证证明其在作出前述通报有通知员工，听取员工的辩解。
【（2019）闽0212民初5035号】法院认为，某某快递主张其依据员工手册的规定，因张某强一个季度内被通报三次以上，某某快递有权解除劳动合同，被告解除劳动合同的行为合法合理。然而，张某强辩称其并未签收到某某快递作出的通报，对此并不知情。。。。**某某快递在《解除劳动关系通知书》上载明征求工会意见，但是并未举证证明其有事先通知工会。同时，某某快递也未举证证明其在作出前述通报有通知张某强，听取张某强的辩解。**因此，本院认定某某快递系违法解除与张某强的劳动关系，依法应当支付赔偿金。
**案例六：法院认为员工的行为没有达到需要解除劳动关系的程度 **
【（2021）闽0206民初3351号】法院认定，雨某网公司2020年10月28日向史某雅发出的《解除劳动关系通知书》中载明史某雅存在"上班期间消极怠工，不遵守公司会议安排，无故私自离开，在未提交请假审批情况下私自无故外出，私自用个人微信、手机和客户进行工作对接"等违反规章制度的行为。从雨某网公司提供的证据来看，2020年10月27日下午史某雅已办理请假手续，即使未获审批，其离岗时间仅半天，亦未达到需要解除劳动关系的程度。
从上面的案例，可以看出，公司的自主经营权是受到限制的。公司需要合法解除劳动合同，首先要审查劳动者的行为，是否达到了严重违反规章制度的程度。这个判断上，取决于规章制度本身设计的合法合理性。
这里的合法性，体现在规章制度不能违反现行的法律法规规章的规定，如产假30天、不能请假、不能休息、入职第一年不能休年假、每天上班时间10小时、不能请病假、不能请事假等。
合理性指的是规章制度条款的设置应公平合理公正，符合一般人的正常评判标准，符合社会的基本认识，不能超过一定的"度"和"量”。如不允许办公室恋爱、吃饭时间10分钟、上厕所时间3分钟、迟到3分钟扣半天工资等。
值得注意的是，在规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果。如果劳动者违反规章制度的行为，并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
对此，肖雄律师建议：
用人单位可根据比例原则，结合各类行为的轻重程度，循序渐进地设定不同程度的惩戒措施，为行使劳动合同解除权提供制度依据；
对于员工违反规章制度的行为，可先对事件的起因、程度、后果、员工的主观心态等因素进行充分的调查和梳理，避免误判员工行为的严重性；
此外，用人单位不应忽视自身的管理责任，对于存在违反规章制度行为的员工应及时采取训诫、谈话等措施，避免因自身管理疏忽而纵容员工的行为；
最后，对于违反规章制度的员工，用人单位应遵循"循序渐进"的原则，应优先采取批评教育、给予改正机会、警告、调岗调薪等合理措施，在穷尽上述措施后，如员工仍不能改正的，再考虑单方辞退员工。
对于劳动者，
首先应按《劳动合同》约定履行义务，《员工手册》及相关规章制度，作为员工亦有遵守的义务。
其次，若对受到的惩戒有异议，可从以下几个方面进行抗辩救济：
1.看用人单位主张的规章制度是否经过民主程序制定，是否进行公示或告知劳动者本人。规章制度未经过民主程序制定，或未进行公示也未告知劳动者本人的，可主张规章制度不能对劳动者适用。
2.看规章制度是否对劳动者的违纪行为作出了明确规定。没有明确规定的，可提出用人单位主张的劳动者严重违反用人单位的规章制度没有事实依据。
3.对违纪程度进行抗辩，可主张即便存在违纪行为也只是一般的违纪,不构成严重违反用人单位的规章制度。
4.看用人单位的过错程度，如果用人单位辞退员工有其他原因，或者没有理由地直接辞退，或者构造理由辞退员工，大概率是违法行为，这个时候寻求律师的帮助，向劳动监察投诉或直接申请劳动仲裁。