一、加班工资按多少钱算：劳动合同很重要 很多劳动者证明了加班事实，却在金额上吃了大亏，问题大多出在加班工资计算基数。加班工资的算法是：计算基数÷21.75÷8×加班小时数×对应倍数，倍数为工作日延时150%、休息日200%、法定休假日300%。
基数怎么定，规则是有约定从劳动合同约定，没有约定的按劳动者的应发工资计算。
二、岗位特殊就没有加班工资吗：不定时、大小周与非全日制 公司常以岗位实行特殊工时或特殊用工为由，否认加班工资。但法院做的是实质审查，看的不是公司怎么说，而是公司怎么做。
不定时工作制、综合计算工时工作制，必须经劳动行政部门审批才生效；没有审批的，一般都按照标准工时制。
大小周、综合计算工时是否对某个劳动者生效，要由公司举证已经依法办理、并且已经告知劳动者；公司证明不了的，按标准工时算。
非全日制用工平均每日不超过四小时、每周不超过二十四小时、工资结算周期不超过十五日。公司只是口头说非全日制、实际却按全日制排班管理、按月发薪的，不算非全日制，加班工资照付。
三、公司的加班制度：审批、清零和自愿加班 公司内部的加班管理制度，是另一类不支付加班工资常见的抗辩理由，但能不能挡住加班工资，要分情况看。
加班审批制度本身合法，但公司不能用一句没走审批，就一概否定客观存在的加班。劳动者只要能拿出公司指令性安排的证据，法院照样认定加班成立。
加班清零、过期作废这类条款，因为实质上减轻了公司的法定责任、排除了劳动者的合法权利，会被认定无效。
反过来也要提醒一句：如果公司确实有一套经过民主程序、也已经告知你的加班审批制度，你却从头到尾一次加班申请都没提交，甚至还以自愿加班的名义领了激励奖金，那就可能被认定为自愿加班，不算公司安排，这种情况加班工资很可能拿不到。
四、案例分析 以下案例均来自厦门
案例一：主播王某诉A公司劳动争议案
案号：（2025）闽0205民初4590号
• 案情简介：王某是带货主播，主张五一、端午、国庆等法定节假日的加班工资。A公司辩称王某属于非全日制用工，既不用签劳动合同，也不用付加班工资。
• 法院裁判理由：关于法定节假日加班工资问题，根据排班表，王某在5月1日、6月10日、10月1日、10月3日均有直播，王某已就存在加班事实尽举证责任，而某公司主张已足额支付其劳动报酬，未进行充分举证，应承担举证不能之后果。根据排班表所载，王某直播时长存在多次一日超过四小时、一周超过二十四小时之情形；某公司按月向王某发放工资，亦不符合非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的要求，双方的用工关系不符合非全日制用工的特点，本院认为，双方成立全日制劳动关系。最终判令支付法定节假日加班工资4000元。
• 案件启示：排班表由公司制定、发在工作群里，等于公司掌握的考勤记录。主播只要用它证明法定节假日在岗直播，举证责任就转给公司，公司说已足额支付却拿不出证据，就要承担不利后果。公司想用非全日制来规避加班工资，但按月发薪、按全日制排班管理的，这块挡箭牌立不住。主播、带货等新业态劳动者，尤其要把排班表和工作群通知留好。
案例二：机电主管黄某诉C公司劳动争议案
案号：（2025）闽0206民初19037号
• 案情简介：黄某主张休息日加班工资，C公司以《员工手册》规定加班必须事先提报审批、未经审批不算加班为由抗辩。
• 法院裁判理由：虽然某公司称根据《员工手册》的规定，必须事先提报《员工加班审批流程》才能视为加班，但黄某某提交的《平台职能支援某项目交付沟通群》《某项目进场协调群》体现群内通知2024年3月31日上午及2025年3月30日上午8点前到达交付现场，且支援人员名单中包含黄某某，故本院对黄某某应公司要求在上述休息日加班予以采信。最终判令支付休息日加班工资416.55元。
• 案件启示：没走审批不等于没有加班。劳动者拿出公司工作群里要求特定日期到岗的通知，且支援名单上有自己的名字，这种指令性证据足以突破公司须事先审批的制度约定，被认定为公司安排的加班。所以工作群里那些要你到岗、加班的通知，一定要截图保存。
案例三：采购陆某诉D公司劳动争议案
案号：（2025）闽0206民初15742号
• 案情简介：陆某凭公司的《加班审批单》《请假条》主张加班工资，D公司以《员工手册》规定加班时长次年清零、限期不调休作废为由，主张2022年度的加班不用再付。
• 法院裁判理由：其《员工手册》中虽然存在加班时长需在限定时间内申请并完成调休的规定，但该规定实质上减轻了用人单位的法定责任、排除了劳动者的合法权利，明显有违公平原则，不应对陆某具有约束力；某公司提交的《员工手册》中并无关于加班时长次年清零的规定，即使存在该项制度，亦因违反法律规定而属无效。陆某主张的延长工作时间加班时长，未超过《加班审批单》《请假条》所体现的时长，本院予以确认。最终判令支付加班工资合计18465.51元。
• 案件启示：这正是前面说的加班清零、过期作废条款无效的实例。更实用的一点是：公司自己的《加班审批单》《请假条》是最硬的加班证据，劳动者要设法把这些单据调取、固定下来。
案例四：员工时某诉G公司劳动争议案
案号：（2023）闽02民终8447号
• 案情简介：时某主张2020年10月至2022年10月期间共14天法定节假日加班、要求加班工资。G公司抗辩：超过申请仲裁两年的部分劳动者未举证；其余期间工资明细显示实发已包含加班工资、加班补贴，劳动者逐月签字确认、在职期间从未提出异议。
• 法院裁判理由：本院认为，关于加班工资的问题。根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位对劳动者申请仲裁之日两年之前的工资支付情况无需承担举证责任。因时某于2023年3月24日申请仲裁，其未举证证明某公司未支付2020年10月1日至2021年3月23日期间的加班工资，应承担举证不能的不利法律后果，一审法院对时某要求某公司支付该期间的法定节假日加班工资的主张，不予支持，并无不当。至于时某2021年3月24日至2022年10月3日期间的法定节假日加班工资的主张，结合双方签订的劳动合同的约定以及时某签字确认的工资明细，时某的月基本工资为1800元或2030元，实发工资包括了加班工资和加班补贴，且双方劳动关系存续期间时某未依照劳动合同的约定提出工资方面异议，故时某主张某公司未支付加班工资，与事实不符。
• 案件启示：两点教训。一是时效，申请仲裁之日往前推两年以外的加班工资，公司不再负举证责任，劳动者自己举不出就要不到。二是工资条，公司把工资拆成基本工资加加班工资加补贴、每月让你签字确认，一旦签了、在职期间又没提异议，事后再主张没发加班工资就很被动。签字前务必核对加班工资那一栏的数额。
案例五：员工张某诉H公司劳动争议案
案号：（2021）闽02民终6021号
• 案情简介：张某主张近三年存在大量加班、索要加班工资二十余万元，以自己导出的打卡数据为据。H公司抗辩：劳动者未履行加班审批程序，公司的考勤统计表能与其他证据相互印证。
• 法院裁判理由：二审本院认为，根据张某签字确认已阅读知悉的《考勤休假管理规定》第6.6.2条，所有加班须以个人名义申报、并提前至少1天经部门领导隔级批准，否则视为无效加班，张某未举证证明其主张的加班已履行上述程序；且某公司亦提供了张某的考勤记录，张某尽管有异议但未提供充分的反驳证据，故张某主张存在加班事实，证据不足。一审法院并查明：张某提供的2019年7月至2020年6月《打卡数据》，与经其本人确认真实性的《请假邮件》中2019年12月、2020年4月、5月的请假时间不相符；而某公司提交的《考勤打卡机人力资源部统计表》与上述请假邮件时间相吻合、能与其他证据相互印证，故采信某公司的考勤统计表，认定无法证明张某存在加班的事实。
• 案件启示：劳动者自己提交的证据，最忌前后打架。本案张某的打卡数据和她自己认可的请假邮件对不上时间，公司的考勤表反而和请假记录吻合，法院就采信了公司那一份。几份证据之间口径一定要一致；公司有合法的加班审批制度时，没走程序的加班也更难被认定。
案例六：员工卢某诉I公司劳动争议案
案号：（2025）闽0206民初11051号
• 案情简介：卢某主张两年多时间里延长工作时间加班800余小时、休息日加班60余小时，要求加班工资。I公司抗辩：双方约定加班须审批，卢某从未提交加班申请，加班事实缺乏证据。
• 法院裁判理由：本院认为，某公司提供了制定《企业文化手册》所经的民主程序文件，卢某签收了《企业文化手册》，该手册作为规章制度依法对卢某有约束力。手册中明确规定加班需事先经过审批，卢某亦知晓该规定。卢某于2022年4月6日至2024年10月31日期间没有填写过加班申请，没有书面申请并经领导审批同意延长工作时间、周休息日加班。而且某公司存在奋斗者评选，评选条件包括一定的自愿加班时长，并给予一定奖励以及餐补，卢某也自认其曾被评为2023年年度优秀奉献者并获得1000元奖金，其工资收入中也包括了餐补的项目。卢某提供的微信聊天记录及考勤记录也缺乏其他证据佐证，不足以认定某公司强制安排卢某加班。此外，卢某的工资条上明确体现了加班工资的事项，但其并无证据证明曾就加班工资向某公司提出异议。卢某多次对某公司的绩效考核结果提出异议、积极主张自身权利，其诉求的加班工资远远超过其主张的绩效工资差额，却长期怠于主张加班工资，前后不一致。因此，卢某在自愿参与奉献者评选后又主张加班工资，依据不足，本院不予支持。
• 案件启示：本案就是前面说的自愿加班情形，劳动者参加了评选、领了奖金和餐补，又从头到尾没走审批，反而坐实了加班出于自愿。所以公司确有合法、已告知的审批制度时，能走的审批尽量走；确实没走的，也要靠工作群指令、排班、晚走打卡这些客观证据补强。
五、律师建议（针对劳动者） （一）在职时注意收集加班证据。
• 公司的钉钉、企业微信、OA、考勤机打卡记录，加班审批单、排班表、调休记录，优先固定，能导出就导出、能截图就截图，记得带上日期和本人信息。 • 工作群里要你到岗、加班的通知，含你名字的排班或支援名单，都留好。 • 和上级、人事、财务确认加班、调休的微信，一定连对方的回复一起截图。 • 没有打卡系统的岗位，运营明细、派单记录、工作日志这类业务台账，要能和银行工资流水对得上。
（二）注意保留能够证明工资标准的材料——劳动合同、工资条、银行实发流水、个税清单、社保记录等。
（三）主张和程序上：
• 加班工资在申请仲裁时就按具体日期一次性提足，最好精确到哪一天加的班。 • 对仲裁认定的基数、天数不服，记得在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。 • 动作要趁早，时间拖久了，能追回的期间会缩短。
（四）面对公司的抗辩：不定时、大小周、非全日制、加班要审批、过期清零这些说法，都要由公司自己举证已经依法办理、已经告知你、制度也合法有效，证明不了的由公司承担不利后果；公司想用年休假来抵加班，也没有依据。
（五）几个最容易自己踩的坑：工资条上已经列了加班工资的，签字前核对数额，别轻易签名确认；自己提交的打卡、记录要和请假、银行流水等对得上，别前后矛盾；公司确有合法、且已告知的加班审批制度时，能走的审批尽量走，实在没走也要用客观证据补强。