案例说法：公司可以和三期女职工解除劳动关系吗？
本文中的女职工"三期"包括孕期、产期、哺乳期。
【先说结论】
女职工处于三期时，用人单位是可以与女职工解除劳动合同的。集中体现在劳动合同法第三十九条、第四十条内容上。也可以双方协商一致解除劳动合同。
女职工处于三期时，享有与原工资及补贴的同等待遇，用人单位不得对其进行经济性裁员，否则构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
【案例展示】
相关案例：（2021）闽0105民初2217号
一审法院认为，威普公司以公司经营方针和工作业务需求发生重大调整和变化，林婷婷所拥有的专业技能及工作能力均不符合公司的要求，且林婷婷不接受公司的调岗工作安排为由，解除与林婷婷的劳动合同,而威普公司未能提交相关证据证明基于林婷婷不能胜任工作对其进行过调岗或培训,故威普公司的解除行为不符合法律规定的用人单位可单方解除劳动合同的情形。其次，威普公司在庭审中提出其系因林婷婷严重违反公司规章制度而予以解除劳动关系,但该解除理由与《员工离职告知书》的解除理由不一致,且威普公司亦无证据证明没有按要求提交工作日报的情况属于严重违反公司规章制度的情形,故威普公司以林婷婷严重违反公司规章制度为由主张解除双方劳动关系,明显违反法律规定。最后，。。。。。用人单位在解除劳动者劳动合同前,负有审慎审查的注意义务,应当查明劳动者是否具有法定不应解除劳动合同的情形,而不应径行直接解除,否则可能承担违法解除劳动合同的不利法律后果。本案中,林婷婷在威普公司作出《员工离职告知书》前已经怀孕,在此情况下解除与林婷婷的劳动合同,属于违法解除劳动合同。综上，威普公司解除与林婷婷之间的劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。鉴于双方系签订无固定期限劳动合同以及保护妇女权益,林婷婷要求继续履行劳动合同于法有据，本院予以支持。
相关案例：（2018）闽0203民初9956号
一审法院认为，早找练公司与张静韬建立劳动关系，在劳动关系存续期间，早找练公司因经营困难决定于2018年1月27日暂停营运，导致劳动关系无法继续履行，导致双方劳动关系解除，并非双方协商一致解除劳动合同。而依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照该法第四十条有关无过失性辞退的规定或第四十一条有关经济性裁员的规定解除劳动合同，本案张静韬在解除劳动关系时正处于孕期，早找练公司解除与张静韬的劳动合同关系属于违法解除，早找练公司应当支付张静韬违法解除劳动合同的赔偿金。
相关案例：（2020）闽01民终7436号
二审法院认为，关于林建榕主张继续履行劳动合同并要求岚顺公司支付拖欠工资的问题。林建榕于2019年1月14日分娩，哺乳期届满之日为2020年1月14日。岚顺公司于2019年7月1日向林建榕《解除劳动关系通知书》，以工作调整为由解除劳动合同，称其公司发生经营困难进行经济性裁员。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的规定。。。。。岚顺公司在林建榕哺乳期内不得因经济性裁员解除劳动关系，其行为违反法律规定，劳动合同届满期限应顺延至哺乳期届满之日即2020年1月14日。。。。。。关于岚顺公司拖欠工资的问题，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定"用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同"，**林建榕产假、哺乳期间应获取与原工资及补贴的同等待遇，**即合同约定的工资8000元/月标准。。。。。。至于林建榕是否有提供事实劳动，岚顺公司违反法律规定在哺乳期内向林建榕发出《解除劳动关系通知书》，之后未向林建榕提供劳动条件，林建榕本身并不存在过错，岚顺公司以林建榕未实际提供劳动为由拒付工资，不予采纳。
相关案例：（2014）厦民终字第2245号
二审法院认为，上诉人媛琦公司称，其解除与被上诉人陈色娟之间的劳动关系系经济性裁员，属合法解除。本院认为，根据现已查明的事实，在上诉人解除与被上诉人的劳动关系时，陈色娟已怀孕。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，用人单位进行经济性裁员时不得解除与在孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。故上诉人解除本案劳动关系的行为违反了法律规定。被上诉人有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向上诉人主张赔偿金。上诉人要求只支付经济补偿金，无须支付的赔偿金的请求，于法无据，本院不予支持。
【相关法条】
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定"用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同"。
《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。“对产前15天开始休产假的规定不是硬性的，是"产前可以休假”，当然也"可以不休假”，女职工可以根据自身情况确定是否休假。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定"劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。"
《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定"劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。"