【先说结论】 没有走加班审批，不等于公司一定不用支付加班费；反过来，劳动者下班后仍在公司，或者在手机上回复了几条消息，也不等于加班一定成立。
审批单只是证据之一。主管指令、排班安排、任务期限、提交成果、考勤记录以及公司对超时工作的知情程度，要放在一起判断。
【没有审批单，70小时休息日加班仍获支持】 在（2025）闽02民终1657号劳动争议案中，厦门某公司规定，员工加班应当在钉钉系统提交加班申请，经审批后才计入加班。林某主张自己在某外地项目工作期间存在休息日加班，但没有提交相应的加班申请单。
公司据此认为，林某违反了内部流程，其主张的时间不能认定为加班。
林某提交了2023年6月至10月的工作排期和钉钉打卡截图。单看这些材料，仍可能存在疑问：排期是否由公司安排，打卡期间是否一直在工作，具体工作成果又是什么？
案件中还有两组事实与这些材料相互印证。
一是，公司此前曾向林某支付2020年12月至2023年5月期间的加班工资。这说明公司并非从未安排林某加班，也能反映双方过去处理加班的实际方式。
二是，钉钉考勤记录由公司掌握，公司没有完整提交相关记录，也未能用项目安排、调休记录等材料推翻林某提交的工作排期。
一审法院结合工作排期、打卡记录、既往加班工资支付情况以及双方的举证情况，认定林某存在70小时休息日加班，判令公司支付加班工资7241.37元。公司上诉后，厦门市中级人民法院驳回上诉，维持原判。
这个案件并没有否定公司设置审批流程的权利。法院否定的是另一种做法：公司已经安排或者知晓劳动者在休息日工作，却仅凭自己制定的审批程序，否认已经发生的劳动。
【为什么未审批仍可能被认定为加班】 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
法条判断的是用人单位是否“安排劳动者”工作，并未把内部审批单作为取得加班工资的前提。
这里的“安排”也不只包括正式书面通知。主管下班后布置任务、公司排定休息日班次、项目期限要求员工必须在周末完成、公司长期接收超时工作成果却未予制止，都可能成为判断依据。但劳动者未经要求自行延长工作时间，或者只是留在公司处理私人事务，通常不能仅凭打卡记录要求加班工资。
我们再来看以下两个案例：
在（2022）闽0206民初2348号案中，公司制度要求，工作日加班应提前两小时申请，公休日加班应提前二十四小时申请。但劳动者具体工作日和休息日均由公司直接安排。在这种排班方式下，法院认为再要求劳动者另行申请加班并不合理。公司也没有提交证据反驳劳动者的出勤明细，法院最终认定106小时加班，判令公司支付加班工资10547.24元。
另一份（2025）闽0206民初19037号判决则把证据审查落实到了每一个工作日。劳动者主张五个休息日加班，共计7479.08元。群聊记录能够证明，其中两天公司要求相关人员早上八点前到场，现场支持名单中也有该劳动者，法院据此支持两天的加班工资416.55元。其余三天只有费用报销等间接材料，不能证明公司安排其在休息日提供劳动，法院没有支持。
这两份判决放在一起看，界线就比较清楚了：劳动者要把每一天的工作安排、工作内容和完成情况说清楚。法院可以支持证据充分的日期，同时驳回证据不足的日期。
【举证责任分配】 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
因此，劳动者不能只提交一张打卡表，然后要求公司证明自己没有加班。劳动者至少要先提供能够指向加班事实的初步证据。达到这一步后，如果完整考勤、审批后台、排班表、服务器记录等材料由公司掌握，公司拒不提供，才可能承担相应的不利后果。
【从案例中总结，法院通常会核对三件事】 第一，工作是谁安排的。主管指令、值班表、项目排期、会议纪要、群内通知和交付期限，都可以用来说明公司是否作出安排。
第二，超出的时间里实际做了什么。打卡只能证明员工在某地或者登录过某个系统，不能直接证明其持续工作。邮件发送记录、任务系统提交时间、文件修改记录、客户沟通内容和工作成果，更能把时间与工作对应起来。
第三，公司是否知情。公司长期接收员工在休息日提交的成果，过去曾支付同类加班工资，或者掌握完整记录却不提交，都会影响法院对事实的判断。
【劳动者怎样准备材料】 能走审批流程时，仍应按制度提交申请。即使主管只是口头安排，也可以及时通过微信、钉钉或者邮件确认：今天需要完成什么、何时交付、成果发给谁。这样的记录比离职后补写一份时间表更有说服力。
整理证据时，建议按日期列明“谁安排、做什么、几点开始、几点结束、成果交给谁、公司如何知情”。吃饭、通勤、私人停留以及无法说明工作内容的时间应当剔除。工作日延时、休息日和法定节假日也要分别统计，不能混在一起计算。
聊天记录应保留账号身份、群成员、前后语境和原始载体。只截取一句“今晚辛苦一下”，却看不出发送人、任务内容和完成情况，证明力往往有限。若公司保存审批、考勤和排班数据，劳动者还应说明这些材料的名称、形成方式及由谁掌握，便于仲裁机构或者法院调查核实。
【肖律说法】 加班审批制度解决的是公司如何管理加班，不是用一条内部规定抹去已经发生的劳动。判断公司是否应当支付加班费，仍要看劳动者是否按照公司的安排，在正常工作时间之外提供了实质劳动。
对劳动者而言，最有用的做法不是单纯证明自己“很晚才走”，而是把超出的每一段时间与具体任务、公司指令和工作成果对应起来。证据能够落实到具体日期，未审批的加班仍可能获得支持；只有时间记录，没有工作内容，主张也可能只获得部分支持，甚至不被支持。