【先说结论】 关于这个问题，我们在上海市人力资源和社会保障局近期刊发的案例中，公司以旷工为由解除劳动合同，仲裁和法院均未支持员工提出的违法解除赔偿请求。
这并不是说，员工只要续假未获批准，公司就可以立即辞退。该案中，公司此前已经连续批准员工近两周假期；第三次事假未获批准后，公司明确要求员工返岗；员工仍连续五天没有到岗；双方的劳动合同对旷工解除也有明确约定。几个事实放在一起，公司解除才获得支持。
照顾患病家属确有现实困难，但一般事假并非期限由员工单方决定的法定假期。公司给予合理的处理时间后，仍可以根据工作安排决定是否继续准假。员工明知续假未获批准，又拒绝按照返岗通知到岗，缺勤达到严重违纪程度的，公司可以依据有效制度解除劳动合同。
我们来看几个案例：
【上海案例】 2022年8月，王某入职某信息公司从事人事工作。双方签订的劳动合同约定，员工累计旷工两天以上的，公司可以立即单方解除劳动合同。
2024年6月，王某的母亲因病卧床，需要家人照料。王某先申请6月17日至21日的年休假，随后又申请6月24日至28日的事假，公司均予以批准，两次请假合计近两周。
前述假期结束后，王某再次以照顾母亲为由，申请7月1日至5日的事假。公司没有批准，并明确要求她限期返岗。王某认为母亲离不开人，仍未返回工作岗位。公司随后以连续旷工五天为由解除劳动合同。
王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委认为，事假是劳动者为处理私事提出的请假请求，法律并未规定用人单位必须批准。公司已经批准王某近两周假期，此后因工作需要不再同意第三次事假，并要求王某返岗，属于正当行使用工管理权。王某明知事假未获批准仍不到岗，公司依约处理并无不当。
仲裁委驳回王某的请求。王某起诉后，法院也未支持其赔偿主张。法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德；王某在公司明确要求返岗后仍未出勤，公司依据规章制度解除劳动合同并无不当。
【上海案例中，公司为什么能够解除】 王某照顾患病母亲的理由是真实的，公司也没有否定这一困难。恰恰相反，公司先批准年休假，又批准一周事假，说明公司已经给了员工处理家庭事务的时间。
争议出现在第三次请假。王某认为，只要母亲仍需要照料，公司就应继续批准；公司则认为，已经给予近两周假期，岗位工作不能长期无人承担。仲裁委和法院最终支持公司，实际确认的是：家庭困难值得理解，但不能据此把一般事假变成期限由员工自行决定的长期假期。
公司的处理也不是从“未打卡”直接跳到“辞退”。公司明确拒绝了第三次事假，并要求王某限期返岗；王某仍连续五天不到岗；劳动合同又写明累计旷工两天以上可以解除。请假审批、返岗要求、实际缺勤和解除依据能够相互对应。《劳动法》第三条要求劳动者遵守劳动纪律和职业道德，员工不能把真实的家庭困难变成单方决定休假期限的理由。
【江苏案例】 江苏高院公布的一件典型案例中，员工的丈夫仍在重症监护室抢救。员工首次请假获准至6月13日，之后持续说明病情、发送现场照片并申请短期续假。公司没有同意，于6月22日以连续旷工超过五日为由解除劳动合同。法院认为，员工因特殊事由未按要求返岗，不属于严重违反规章制度，公司构成违法解除。
上海案例中，公司已经给予近两周假期，之后明确要求返岗，员工仍连续缺勤；江苏案例中，配偶仍在抢救，续假时间较短，员工也一直与公司保持沟通。公司能否解除，不能只看“事假有没有批准”，还要看公司此前是否考虑过员工的真实困难，员工是否持续沟通，以及缺勤是否已经达到严重违纪程度。
【肖律说法】 【劳动者遇到这种情况，怎么处理】 第一，尽早说明情况并提交材料。说明家属关系、病情、预计请假期限和联系方式，提交住院证明、病情证明、手术安排等能够对应请假日期的材料。
第二，在原假期届满前申请续假。不要等到公司催问后才说明情况。申请只是提出请求，并不等于公司已经批准；收到不同意续假的回复后，要争取继续沟通。
第三，主动提出替代安排。可以协商使用年休假、调休、短期无薪事假、临时调整工作任务或者在条件允许时远程处理部分工作，并明确下一次确认返岗安排的时间。
第四，认真回应返岗通知。如果确实无法返岗，应在通知期限内书面说明原因并继续协商。认为公司处理不当的，可以保存材料依法寻求救济，但不宜以失联、不回复或者长期不到岗的方式对抗。
【用人单位遇到这种情况，怎么处理】 第一，先核实请假性质和真实情况。员工本人患病、依法享有的休假与照顾家属所请的一般事假，处理规则并不相同。公司应先看员工申请的是什么假、是否提交证明，再决定如何处理。
第二，对突发家事给予合理处理时间。公司可以根据岗位和经营情况批准短期事假，也可以约定补证时间和下一次复核日期。这样既照顾员工的现实困难，也能避免请假期限一直处于不确定状态。
第三，不能继续准假时，明确发出返岗通知。通知中写清不再批准续假的决定、返岗日期、报到地点、联系人，以及逾期不返岗可能产生的处理后果，并保存微信、邮件或者邮寄送达记录。
第四，解除前核对制度和旷工事实。《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。请假、旷工和解除制度应当内容明确，并依照该法第四条履行相应程序和公示告知。公司还要排除员工仍在获批假期、外勤或者远程工作等情形。
第五，完成解除和送达程序。达到严重违纪程度后，公司应作出理由明确的书面解除通知并依法送达；已经建立工会的，还应事先将解除理由通知工会。发生争议时，公司需要对解除所依据的事实、制度和程序承担举证责任。
公序良俗在劳动关系中是双向的。对劳动者而言，家庭困难要如实说明，也要继续履行沟通和请假义务；对用人单位而言，管理制度要有执行力度，也要给突发家事留下合理空间。公司已经作出必要的体谅和安排，员工仍无正当理由拒绝返岗的，可以依法处理；公司没有核实情况、没有合理催告就直接辞退的，解除仍可能被认定违法。