离职证明上写了单方辞退，劳动者可以仲裁要求用人单位重新出具离职证明吗？
一、“出具离职证明"是否属于劳动仲裁的受理范围？
（一）关于劳动仲裁受理范围的法律条文
1.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第一条
劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；
（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；
（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；
（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；
（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；
（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；
（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
2、《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
根据上述对于劳动争议的定义，要求用人单位出具离职证明，可以采用"因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议"这一条文，属于劳动争议的范畴，具有可诉性。
（二）根据《劳动合同法》第五十条：【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
根据上面的法条我们可以看出，离职后，用人单位应当出具"终止劳动合同的证明”，即离职证明。
二、离职证明上面需要载明离职原因吗？
根据《劳动合同法实施条例》第24条，离职证明必须载明以下内容：（1）劳动合同期限；（2）解除或终止劳动合同的日期；（3）工作岗位；（4）在本单位的工作年限。
根据上面的行政法规，离职证明上并没有强制要求要载明离职原因，也没有说不能写明离职原因。根据《就业促进法》第三条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
如果在离职证明上面记载了劳动者的负面信息，那么就可能会违反求职平等原则，导致劳动者受到不合理的负面评价，致使劳动者减少或者丧失就业机会。
三、我们回到题目中的问题，用人单位在离职证明中写了对劳动者不利的辞退原因，在实务中如何处理？
从肖雄律师的实战经验上来说，
（一）我们在做案件的过程中，通常会询问劳动者，用人单位是否出具离职证明。如果没有出具离职证明，我们会通过列明仲裁请求，要求用人单位出具离职证明。这个时候，劳动仲裁一般会裁决要求用人单位出具离职证明。
（二）如用人单位已经出具了离职证明，但是离职证明里面出现了"用人单位辞退"之类的对劳动者不利的字眼，我们也会列明开具离职证明的仲裁请求。如果用人单位在庭审中明确已经出具了离职证明，仲裁会裁决驳回劳动者开具离职证明的申请。不过转折点在一审阶段，有些法官认为，离职证明里面不能有对劳动者不利的字眼。处理的方式，一般为通过调解书的方式，用人单位自愿重新出具没有写明离职原因的离职证明，或者出具相应的判决书，要求用人单位出具离职证明。
相关案例：
案例一：应法院建议，用人单位在调解书中明确离职证明内容。
案例二：（2014）厦民终字第3889号。
离职证明属于劳动争议范畴，如果用人单位没有出具离职证明，应予开具。
法院认为：（本案事实部分劳动者不认可用人单位离职证明所述的内容，所以没有签收离职证明）北京澳际教育咨询有限公司与陈艳于2013年8月12日解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款"用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明"之规定，北京澳际教育咨询有限公司作为用人单位应当为陈艳出具解除或终止劳动合同的证明。北京澳际教育咨询有限公司没有提供充分证据证明其已为陈艳出具解除或终止劳动合同的证明且陈艳已实际领取，故原审法院判令北京澳际教育咨询有限公司应为陈艳开具离职证明正确，依法应予维持。北京澳际教育咨询有限公司主张该项请求不属于劳动争议的受理范围于法无据，不予采纳。
案例三：（2023）闽02民终7313号，用人单位应开具离职证明
关于离职证明的开具。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，某甲公司于2023年2月24日解除了与郑某坤之间的劳动合同关系，根据上述规定，应依法向郑某坤出具符合事实的解除或者终止劳动合同的证明，一审法院对郑某坤要求某甲公司出具离职证明予以支持。
案例四：（2014）思民初字第5828号，离职证明上面载明的原因与实际不符，需重新开具。
法院认为：关于"离职证明"，原、被告之间的劳动合同已经解除，被告依法有义务向原告出具解除劳动合同的证明。由于被告自认未及时支付2013年11月份工资项目补贴，并且已补发，据此可以认定被告确有延迟支付工资的情形，被告应当在解除劳动合同的证明上载明原告系因被告拖欠工资而离职。然被告提供的两份《终止、解除劳动合同证明书》均未明确载明上述内容，所谓"个人发展原因"、“员工个人不满意项目组漏报工"均与拖欠工资的事实不符，故应当重新出具。
从上面的案例可以看出，开具离职证明是劳动争议的受理范围，法院判决"出具离职证明"是没有再进一步载明是否有明确离职原因的。用人单位已经出具过离职证明，但劳动者对离职原因提出异议，法院也可以要求用人单位重新开具，判决书中不会出现"重新开具"的字眼。
本人理解而言，如果离职原因确实对劳动者不利的，比较有责任心的法官，都会灵活处理，比如采用"调解书"或者当庭沟通的方式解决，尽可能维护劳动者的合法权益。
综上肖雄律师建议，如果用人单位出具了对劳动者不利的离职证明，劳动者可以：
1.尝试与公司人事部门沟通，表达自己的诉求。根据就业促进法、《劳动合同法实施条例》第24条的规定，要求用人单位重新出具一份离职证明，离职原因可以写明双方协商一致，或者不写离职原因。
2.向劳动监察大队等行政部门投诉
根据《劳动合同法》第89条：“用人单位未依法出具离职证明的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。“之规定，若公司在离职证明中写了对劳动者不利的理由，劳动者可拒收离职证明，向劳动行政部门投诉。在投诉中建议用人单位重新出具离职证明。
3.通过诉讼程序，要求用人单位重新出具离职证明。
劳动者可申请劳动仲裁要求公司出具离职证明，仲裁不支持的话，可向法院提起诉讼，在一审阶段，向法官建议，要求用人单位重新出具没有离职原因的离职证明。