一、变更劳动合同，到底要用书面变更，还是口头变更？
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
这两个条文表面上存在冲突，但仔细阅读司法解释会发现，其适用的前提仍然是协商一致，而非用人单位单方决定后劳动者被动接受。
那么劳动者知悉降薪后继续工作超过一个月、未明确提出异议，能否被认定为与用人单位协商一致？对于这个问题，《民法典》第一百四十条规定：沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。在劳动关系领域并无此类法律规定，这也是各地法院裁判立场分化的根本原因。
二、持否定立场：法院认定沉默不等于同意的典型案例
【案例一】北京某公司与小仲劳动争议案（2024）京03民终14040号
某公司在工作群发布通知，宣布自2022年5月起按最低工资标准发放工资。小仲阅读该通知后未明确表示同意，但继续在公司工作并提交工作日报。北京三中院认为：劳动报酬调整事关劳动者切身利益，属于变更劳动合同。小仲未提异议、继续完成工作任务不能被视为默认，不代表其同意降薪。判决公司支付工资差额23911.78元。
小结：用人单位单方发布降薪通知，劳动者仅阅读但未明确表示同意的，继续工作不构成默示同意。
【案例二】清某捷（厦门）公司与小王劳动争议案（2020）闽02民终3791号
某公司自2019年2月起对全体员工进行工资结构调整，将原工资的一部分与绩效考核挂钩。公司通过OA系统每月向小王发送工资明细，小王在调整后7个月内均未提出书面异议。公司援引司法解释第四十三条主张变更有效。
厦门中院认为：司法解释规定的协商一致变更应当是双方真实的合意表示，而非用人单位单方决定后劳动者被动接受。公司未能举证证明其与小王就工资调整达成一致，应认定存在拖欠工资情形。
小结：司法解释第四十三条的适用前提是协商一致，用人单位单方调整工资结构后，劳动者即使长期未提书面异议，也不能当然认定双方已就变更达成合意。
【案例三】贵州某某教育公司与小姚劳动争议案（2024）黔01民终8602号
某教育集团总公司通过职代会决议缓发工资并在内部网站公示，其贵州分公司据此向员工小姚发放降低后的工资。小姚未提异议并继续工作超过一年半。贵阳中院认为：分公司未举证证明其就缓发工资决定在本单位履行民主程序并告知劳动者，员工签署的一般性制度确认声明不能免除用人单位的协商告知义务。判决分公司支付经济补偿金37959.16元。
小结：用人单位通过规章制度降低工资标准，即使劳动者长期未提异议，若该制度未经民主程序或未有效告知劳动者，仍不能约束劳动者。
三、肯定立场：法院认定长期未异议可视为变更有效的典型案例
【案例四】广州某某设计公司与小林劳动争议案（2023）粤01民终27129、27130号
2020年5月，某设计公司发布《工资管理暂行办法（第二次修订）》并在工作群通知员工下载阅览。小林此前约定年薪28万元，新办法实施后月工资明显降低。小林在制度执行长达一年半后才就工资标准向领导提出异议，随后以公司未足额支付劳动报酬为由主张工资差额151122.06元。
广州中院认为：该办法未违反法律规定，不存在明显不合理之处。公司制定后即予公示告知并长期执行，劳动者在制度执行超过一年半后才提出异议，应认定该办法对小林具有约束力。双方实际按新办法执行长达一年半，可视为以实际履行方式变更了原约定工资标准。驳回小林主张的工资差额151122.06元。
小结：用人单位通过合法程序制定薪酬制度并公示告知，劳动者在制度长期执行过程中未提出异议的，可认定双方以实际履行方式变更了劳动合同约定的工资标准。异议的提出时间是判断是否构成默示同意的重要考量因素。
四、劳动者明确拒绝后单方降薪的法律后果
【案例五】厦门某甲公司与小郑劳动争议案（2025）闽02民终1885号
某公司以管理团队业绩无法达到预期为由，将小郑从储备经理调至运营主管，绩效工资从4000元降至900元。小郑在与公司沟通中明确表示：关键问题是那个降岗调薪，我没有同意哦。此后以公司单方调岗降薪为由发送《被迫离职告知书》。厦门中院认为：小郑在沟通中明确提出其不同意降岗调薪，公司的单方调岗行为实际影响了小郑的权益。判决公司支付经济补偿25634.63元。
【案例六】宁德某某酒店与小林劳动争议案（2024）闽09民终1098号
某酒店在小林哺乳期结束后第一天单方宣布将其从行政人事部调至房务部，并于2024年1月31日通知降职降薪。酒店主张小林在调岗后已工作超过两个月，应适用司法解释第四十三条认定变更有效。宁德中院认为：酒店未举证证明其降职降薪决定是在与小林协商一致的情况下作出的。小林在得知具体降薪方案后已于2024年2月5日明确表示拒绝，不能认定其以实际履行方式同意变更。判决酒店支付经济补偿金38975.04元。
小结：劳动者明确拒绝调岗降薪后，用人单位仍强行实施的，构成违法变更劳动合同。用人单位不得以劳动者在拒绝前短暂工作为由主张其已默示同意。
五、律师看法及建议
从上面的分析中我们可以看出，劳动合同变更的关键在于用人单位和劳动者协商一致。协商一致的方式，最好是书面协商一致。正常而言，劳动者如果没有同意用人单位的降薪、调岗等内容，要及时表达出来。表达时间为了避免纠纷，越快越好。尽量避免过长时间不提出反对意见。如果确实错过了一段时间，可以再表达反对，但需留好表达证据。
针对劳动者：
第一，及时书面表达异议，最好在一个月内，如果超过一个月，也可以再提。收到降薪通知后应尽快以微信、邮件或书面函件明确表示不同意，避免因长期沉默被认定为默示同意。
第二，注重证据收集。保存工资条、银行流水、降薪通知、微信聊天沟通记录等证据。
第三，以被迫解除为由离职前应充分评估胜诉可能性，若最终不被认定用人单位存在违法行为，可能无法获得经济补偿。
针对用人单位：
第一，完善民主程序。降薪方案应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并保留会议记录、签到表等证据。
第二，取得书面同意。实施降薪前应与员工个别沟通取得书面同意，仅依靠阅读通知或未提异议主张员工默示同意，存在较大败诉风险。
第三，合理确定降薪幅度。避免断崖式降薪，如因经营困难需大幅调整薪酬结构，应向员工充分说明原因。