员工竞聘岗位失败，公司是否有权调岗降薪——案例分析和律师建议
近年来，竞聘上岗已成为公司优化人力资源配置的常见手段。多数公司通过公开竞聘选拔人才，竞聘成功者获得晋升或留任，失败者则可能面临调岗降薪甚至待岗风险。
然而，这一机制在实践中易引发争议。根据《劳动合同法》第三十五条，调岗降薪需双方协商一致且书面确认。若公司单方调整且缺乏合理性，则可能构成违法。
案例一：【基本案情】
许某与某某都市报社于2000年签订劳动合同，2011年续签无固定期限合同，约定报社可根据工作需要或内部竞聘制度调整其岗位，许某无正当理由应服从。2016年3月，报社发布《关于新一轮员工双向选择的通知》，要求员工参与竞聘。许某填报志愿（原部门及下属公司）但落聘，2016年4月至6月岗位工资被降至1350元/月（同期福州市最低工资标准）。许某主张报社单方变更劳动合同，未协商一致，竞聘程序不合法（无明确步骤、考评标准及书面通知），降薪属违法克扣工资。
【法院审判】
福州市鼓楼区人民法院一审判决认为，“某某都市报社基于优化队伍结构，满足事业发展需要，根据报社的实际情况于2016年3月18日进行员工双向选择聘用，该整合调整决定并非特别针对个别员工作出，无侮辱性和惩罚性；被调整员工也并非必然降职减薪，还可通过参加公开竞聘的方式恢复甚至取得更高的管理岗位，故**该整合调整决定属于用人单位合法行使其用工自主权的范畴，不违反现行法律法规的禁止性规定。**同时，许某与某某都市报社签订的无固定期限劳动合同书中亦约定，在合同期内，某某都市报社可以根据工作需要，与许某协商后，调整其工作岗位，或根据某某都市报社内部双向选择、竞聘上岗制度，适当调整或另行安排许某的职务或岗位，许某无正当理由应服从安排。据此，某某都市报社基于许某参加公开竞聘后落聘，而对其作出的调岗降薪决定，亦不违反双方约定。
福州市中级人民法院判决：维持原判。
许某不服，向福建省高级人民法院申请再审。
**福建高院经审查认为，**某某都市报社基于优化队伍结构开展员工的双向选择聘用，并作出闽都报[2016]5号《关于新一轮员工双向选择的通知》，该通知附件包括部门设置及人员核定方案、双向选择表、落聘人员安排及待遇的规定、员工内部退养实施办法等，许某按照该通知的要求参加竞聘并填写了双向选择表。因此，**许某系因竞聘落选而调整工作岗位，符合双方签订《劳动合同书》的相关约定。**许某主张某某都市报社未书面告知竞聘上岗相关事宜，与事实不符，主张某某都市报社在实施"双向选择、竞聘上岗"过程中没有做到公平公正，没有依据。许某落聘后其岗位工资调整为每月1350元，符合福州市鼓楼区最低工资标准，且不低于《劳动合同书》约定的基本工资，并不违反相关法律规定。许某主张某某都市报社未经协商单方面变更劳动合同约定，系属违反法律规定，应当承担相应法律责任，缺乏事实和法律依据，**一、二审判决并无不当。**据此裁定：驳回许某的再审申请。
案例二：【基本案情】
2018年9月17日，某某都市报社、李某签订《劳动合同书》一份，约定：1．双方签订无固定期限合同，某某都市报社根据生产经营需要，安排李某在某某都市报社内设部门工作，李某应按时、按质、按量完成本职工作，李某的工作地点在某某都市报社社文化事业产业发展区域。某某都市报社根据经营需要、李某的工作能力、工作表现及身体状况等因素，**可依法合理变更李某的工作部门、工作内容和工作地点。**2．合同第10.2.5条约定，李某有下列情形之一的，某某都市报社可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金，双方依法办理退工手续。李某在竞聘岗位落聘后，某某都市报社将李某工作调整至多元营销中心。李某在被调整至新岗位后，未能积极履行职责，多次违反某某都市报社的规章制度，某某都市报社与其解除合同。
【法院审判】
某某都市报社基于优化队伍结构，满足事业发展需要，根据某某都市报社的实际情况进行员工双向选择聘用，李某在竞聘岗位落聘后，某某都市报社将李某工作调整至多元营销中心，某某都市报社的岗位设置以及对李某的工作岗位进行调整的行为并未违反合同约定，应属于企业自主经营管理行为，亦未违反法律法规的规定。李某在被调整至新岗位后，未能积极履行职责，多次违反某某都市报社的规章制度，受到某某都市报社多次通报批评后仍未改正。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。李某对《劳动合同书》内容及某某都市报社制定的《某某都市报社考勤管理办法》内容应系明知，上述材料内容可以作为某某都市报社实施管理的依据。某某都市报社主张李某严重违反其规章制度，并据此作出解除劳动合同关系，符合法律规定和合同约定。
二审法院认为，基于优化队伍结构、满足事业发展的需要，某某都市报社根据自身实际情况开展员工双向选择聘用，属于用人单位行使用工自主权行为，不违反法律规定。在双向选择中，某某都市报社公开可竞聘部门岗位缺口，李某填写《双向选择表》并在"是否愿意调配"栏勾选"是”，表明落聘第一志愿岗位后愿意接受调配，某某都市报社在认为李某不符合其第一志愿岗位要求的情况下将李某聘任至其他岗位，不违反双方约定；案涉《劳动合同书》约定，工作岗位发生变化，劳动报酬按新的工资标准确定，且新工资标准虽然基本工资低于李某原岗位基本工资，但两个岗位工资构成不同，劳动报酬并不必然降低，故李某主张某某都市报社强制性调岗降薪，依据不足，本院不予采纳。
案例三：【基本案情】
涂某于2012年4月9日入职某某公司子公司深圳市某某银河医药投资有限公司（以下简称某某医药公司）。某某公司于2019年发布《倡议书》及《竞聘通知》，宣布对中基层管理岗位实行竞聘上岗制度，称竞聘失败可能导致岗位调整及薪酬调整。涂某签署《倡议书》，并填写《内部竞聘申请表》，参与竞聘某某公司运营管理部副经理岗位，但最终未通过竞聘。2020年3月13日，某某公司以涂某竞聘失败为由，将其岗位从运营管理部经理调整为运营分析师，薪资从原年薪35万元（月均约29,166元）降至15,000元/月，降幅达48.6%（固定部分降幅35.7%）。涂某主张调岗降薪未经协商一致，属单方变更劳动合同，且降薪幅度过大（52%），违反《劳动合同法》及广东省关于调岗合理性的规定（工资水平应与原岗基本相当）。
【法院审判】
法院认为，《倡议书》仅笼统提及"竞聘失败可能导致调岗调薪"，**未明确具体调整范围及标准，不能视为双方就调岗降薪达成合意。**因此涂某参与竞聘不构成对后续单方调岗降薪的同意。某某公司未举证证明调岗必要性、合理性（如原岗位取消或涂某不胜任），且薪资降幅显著超出合理范围（超35%），构成单方违约。调岗降薪未经协商一致，违反《劳动合同法》第三十五条，属无效行为。
二审法院维持原判。
【案例评析】
上述案例中，虽然员工均为竞聘方案进行签字，但法院对于竞聘落选后的处理认定完全相反，主要区别在于竞聘方案是否明确清晰。(2021)粤**民终3668号案中，公司竞聘方案仅仅规定"竞聘失败后，公司有权进行调岗调薪"，但并未将岗位薪资如何调整告知员工，员工无法预知竞聘失败的后果，而(2**8)闽**民终4746号和(2020)闽**民终6528号案中公司竞聘方案包括部门设置及人员核定方案、双向选择表、落聘人员安排及待遇的规定、员工内部退养实施办法等，规定得更为清晰明确。因此在实务中，法院通常认可清晰明确的竞聘方案为公司的合法行使其用工自主权的范畴，而模糊未作具体安排的竞聘方案并不能得到法院的支持。
律师建议：
一、对员工的建议
1.关注竞聘方案中关于落选安置的条款，例如调岗范围、薪资标准等。若条款模糊或未公示，可要求公司书面解释。
2.谨慎选择是否竞聘，在阅读公司的竞聘方案并对落聘结果有心理预期后，综合自身因素考量是否参加竞聘。
3.若调岗降薪未经协商，应立即通过邮件或函件明确反对，并保留证据（如通知文件、沟通记录）。
4.协商无果后，可请求律师帮助，向劳动监察部门投诉或申请仲裁。若公司强行解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N）。
二、对公司的建议
1.如案例分析所述，公司应制定明确的竞聘规则和落选安置方案，确保程序合法（如民主公示、公平评分）。
2.竞聘失败后优先协商调岗，若无法达成一致，可协商解除劳动关系并支付经济补偿（N+1），避免单方解除的法律风险。
竞聘机制本身具有激励作用，但其执行需平衡公司自主权与劳动者权益。公司应确保调岗降薪的合理性及程序合法性，员工则需增强法律意识，及时留存证据并依法维权。唯有双方在法治框架内协商，方能构建和谐劳动关系。