一、四个警告 我们收集到这样一起劳动争议案件。
张某是某公司的一线辅助岗员工，入职多年，经历过用人单位主体变更并延续工龄。公司的《员工管理办法》中有一条规定：在职期间受到警告及以上处罚累计四次的，属于屡教不改、情节严重者，公司可以解除劳动关系。
2024 年至 2025 年间，张某因为工作中精神不集中、未按规定使用安全防护设备、影响岗位监控记录等行为，先后六次被公司出具《员工违纪告知单》，每次都给予警告处分，张某也在告知单上签字确认。2025 年 4 月，公司以张某累计违纪六次、已超过四次的解除标准、严重违反公司规章制度为由，解除了劳动合同。
张某不服，主张违法解除，要求公司支付十万余元赔偿金。但一审法院判决：张某的累计警告次数已达到规章制度规定的解除标准，构成严重违反规章制度，公司解除合法，违法解除赔偿金的诉请被驳回。
这个案件提出了一个很多劳动者都会遇到的问题：公司在规章制度里写明累计警告几次就可以解除，这种规定有效吗？警告已经算是很小的处分了，员工会因为累计几次小处分就被公司合法解除劳动关系吗？
二、法律是怎么规定的？ 回答这个问题，要从《劳动合同法》第三十九条说起。
该条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。依据这一项解除，用人单位无需提前通知，也无需支付经济补偿。
这里有一个容易被忽略的细节。法律用的词是"严重违反"，而不是"违反"。这意味着，一般性的违反规章制度，用人单位不能直接解除；只有达到严重程度的违反，才构成解除的法定理由。
那么，什么样的违反才算严重？
法律并没有给出统一标准。在司法实践中，严重违反的认定有两条路径。一条是用人单位在规章制度中自行界定，比如规定累计警告四次即属于严重违反。另一条是法院根据个案的具体情况实质判断。
公司在规章制度里写明累计警告四次可解除，本质上就是用人单位自行界定严重违反标准的做法。这种做法到底有没有效，正是这篇文章要讨论的问题。
三、累积警告解除条款，到底有没有效？ 条件一：规章制度本身必须合法有效 累积警告解除条款是规章制度的一部分。规章制度要对劳动者产生约束力，必须满足《劳动合同法》第四条的要求：经过职工代表大会或全体职工讨论，内容不违反法律法规，并已向劳动者公示或告知。
如果一份规章制度从未经过民主程序、从未公示，其中的累积警告解除条款对劳动者就没有约束力，公司据此解除就站不住脚。
条件二：累计警告构成严重违反的标准必须合理 这是争议最大的一点，司法实务中两种观点都有支持者。
支持的观点认为，用人单位有用工自主权，可以在规章制度中设定违纪处分的标准。警告本身是一种提醒和改正机会，劳动者在多次被警告后仍然重复违纪，说明屡教不改，这种持续性的违纪状态可以被评价为严重违反。
质疑的观点认为，严重违反应当指向单次行为的严重性，不能简单用多次轻微违反累加得出。如果允许用人单位随意设定累计标准，把几次微不足道的违纪凑成解除理由，就架空了法律中严重二字的限制，也违背了过罚相当的比例原则。
近年来，多数法院倾向于支持的观点，尊重用人单位的用工自主权。只要规章制度合法、累计次数达标、且每次警告都有事实依据，法院通常就认可解除合法。本文开头的张某案，法院采取的就是这种立场。但也有少数判决会做实质审查，要求用人单位证明累积的多次违纪在情节上确实达到了严重程度，而不是简单的次数堆叠。
条件三：每一次警告都必须有事实依据和正当程序 即便规章制度合法、累计条款合理，用人单位还要证明每一次警告都真实发生过、有事实依据、且经过了正当的告知程序。
这一点是劳动者最有可能突破的地方。如果累计的几次警告中，有的根本没有事实依据，有的是公司单方面记录而从未告知劳动者，有的违纪情节极其轻微甚至属于正常工作失误，有些是公司处于各种目的强加处罚，那么这些警告就不应被计入累计次数。一旦剔除掉这些不成立的警告，累计次数可能就达不到解除标准了。
需要强调的是，用人单位对解除的合法性承担举证责任。每一次警告的事实依据、告知程序，都要由公司举证证明。劳动者如果能在这一层找到突破口，胜算往往比纠缠规章制度的民主程序更大。
四、司法实践的整体倾向 讲完三个条件，要给劳动者一个清醒的判断。
在目前的司法实践中，如果用人单位的规章制度合法有效、累积警告解除条款明确、且每次警告都有签字确认的告知单，法院多数情况下会支持用人单位的解除。
原因在于，法院审查这类案件时，通常只做形式层面的审查：规章制度有没有经过民主程序、累计次数够不够、每次警告有没有书面记录。至于每次警告的违纪情节是否真的严重、累积是否符合比例原则，法院往往不做深入的实质审查。
这就意味着，劳动者一旦累计了多份签字确认的警告告知单，即便每一份所对应的违纪都很轻微，在法庭上推翻解除的难度也相当大。法院看到的不是单份警告的轻微，而是反复违纪、屡教不改的整体印象。
五、给劳动者的实务建议 理解了上面的法律框架和司法倾向，劳动者应对累积警告解除，可以从以下几点入手。
第一，入职后看清楚公司规章制度里的累积解除条款。要确认两件事：公司是否规定了累计警告几次可以解除，以及哪些行为会被警告。心里有数，才能避免无意中踩线。
第二，每一次警告都要认真对待。不要以为一次警告是小事。在累积式解除的体系下，第一次警告就是计入解除标准的第一步。收到警告时，要核对违纪事实是否属实、援引条款是否适用于你的岗位，公司的处罚有没有规章制度依据。
第三，收到警告告知单时，可以保留异议。如果对违纪事实有异议，在签字处注明"仅签收，对违纪事实保留异议"，并另行提交书面陈述申辩。不要直接签名，因为这种签字在司法实践中可能被认定为对违纪事实的认可，日后很难推翻。
第四，累计次数接近解除标准时，主动应对。如果已经累计了两三次警告，要意识到公司可能在为解除做准备。这时候可以主动与公司沟通，争取调岗、培训等改善机会；也可以咨询劳动法律师，评估自己的处境和应对方案。
第五，如果已经被解除，尽快申请仲裁。主张解除违法时，主攻方向是逐一审查每一次警告的事实依据和告知程序，看是否有警告不成立、应当从累计次数中剔除。同时审查规章制度是否经过民主程序、是否公示。两条线结合起来，比单纯主张规章制度违法更有力。
六、回到开头的问题 员工受到四次警告，公司可以单方解除劳动合同吗？
准确的回答是：法律没有直接规定警告四次就能解除，法律的规定是严重违反规章制度可以解除。公司能否依据累积警告条款解除，取决于规章制度是否合法、累积条款是否合理、每次警告是否有事实依据这三个条件。在目前的司法实践中，只要这三个条件基本满足，法院多数会支持解除。
对劳动者来说，这意味着一个朴素的道理：不要把任何一次警告当成小事。累积式解除的风险，是从第一次警告就开始累积的。认真对待每一次警告、收到时保留异议、必要时及时咨询，才是务实的自我保护。
法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。