[]{#OLE_LINK2 .anchor}两个相反的结论：计算经济补偿的月平均工资遇上医疗期，要剔除医疗期间的工资吗？
之前我们有写过关于医疗期的几篇文章，详见：
现在我们再来谈谈在计算经济补偿或赔偿金的月平均工资时，需不需要把医疗期间不正常发放的低工资扣除？
我们之前有查到福建省人社厅发布《福建省人力资源和社会保障厅福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知》（闽人社文〔2023〕93号）06号案例，，这个案例认为劳动者离职前的月工资，应该为正常提供劳动情况时的工资。医疗期属于非正常提供劳动的情形，计算平均工资的时候，不应把医疗期的工资计算在内。
但是在庭审过程中发现，作为用人单位，却提出了另外一个案例，也是很多网上自媒体文章引用的:（2023）最高法民申2918号。在这个案例提出：“十二个月的平均工资"应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据。
所以医疗期的工资，到底要不要剔除在平均工资之外？
基于劳动案件在每个省份，每个城市不一样的裁判标准。本人只以厦门本地的裁判观点来说。最近本人的一起关于医疗期平均工资的案件，在庭审上，法官主动释法，提出厦门法官的观点是以上述指导案例的观点为准，而不是以最高院案例为准。这个案件的二审判决已经拿到。在判决中也明确了：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条关于"劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算"规定中的"应得工资”,应理解为劳动者在具备正常劳动条件下通过正常劳动所获得的工资，才符合公平原则和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的。
以下是上文中提到的几个案例：
**案例一:**2023年8月1日，福建省人社厅发布《福建省人力资源和社会保障厅福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知》（闽人社文〔2023〕93号）06号案例
案例简介
2011年6月底，赖某入职某客运公司，岗位为客运驾驶员。2019年3月19日，双方签订劳动合同，合同期限为2019年3月19日至2022年3月18日。
赖某月工资构成为每趟客运基本工资加营业收入抽成。
2020年6月29日，赖某因患急性白血病前往医院治疗，未再回客运公司工作，客运公司按最低工资标准每月1720元的80%支付工资。
后赖某请求与客运公司解除劳动关系，由客运公司支付相应经济补偿金。双方就计算经济补偿金的工资标准产生争议。
原告诉讼请求
某客运公司请求：依法计算赖某的经济补偿金为18060元(1720元×10.5个月)等。
处理结果
一审法院判决：某客运公司应于判决生效之日起十日内支付赖某解除劳动合同经济补偿60939.38元。
某客运公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析
本案中，客运公司主张应按最低工资标准每月1720元支付经济补偿，但最低工资标准不能反映劳动者正常提供劳动状态下的收入水平，故依法认定应根据赖某的工作年限与[]{#OLE_LINK1 .anchor}正常提供劳动情况下前十二个月平均工资标准支付经济补偿金。
典型意义
在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位应依照法律规定的条件和标准，向劳动者支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定"劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算"，将此处规定的"应得工资"理解为劳动者在具备正常劳动条件下通过正常劳动所获得的工资，符合公平原则和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的。
案例2:（2023）最高法民申2918号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：吴某，男，1973年12月7日出生，汉族，住湖北省广水市。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：张家某公司，住所地江苏省张家港市江苏环保新材料产业园晨港路北侧、港华路西侧。
再审申请人吴某因与被申请人张家某公司(以下简称康得某公司)职工破产债权确认纠纷一案，不服江苏省高级人民法院(2022)苏民终1652号民事判决，向本院申请再审。本院受理后依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
吴某申请再审称，一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定"本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。“该条款所称月工资应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司强行放假、医疗期等非正常工作期间。二、公司以放假为由向劳动者发放十二个月的最低标准工资，从而达到降低劳动者经济补偿金基数的目的，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的本意，以合法的形式掩盖非法目的。三、被申请人与申请人协商解除劳动合同无法达成一致的情况下，被申请人单方面向申请人作出放假的决定，单方面通知放假的不利法律后果应当由被申请人承担。综上，应当按照申请人正常工作状态下月工资20000元的标准作为经济补偿金计算基数。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第六项的规定，请求依法再审本案。
本院经审查认为，本案再审审查涉及的主要问题为：康得某公司向吴某支付经济补偿的基数如何确定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。“该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。本案中，吴某入职时间为2014年2月17日，并于2020年7月1日与公司解除劳动合同。其间，在2019年4月26日康得某公司向向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，康得某公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，原审已判决康得某公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。吴某关于"十二个月的平均工资"应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据，故其主张享有经济补偿122728元职工债权的再审请求，本院不予支持。
综上，吴某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第六项规定的情形。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：
驳回吴某的再审申请。
案例三：笔者代理的一个关于医疗期平均工资案件，从2024年初提起劳动仲裁，到2025年1月初拿到判决，经历了一年的时间。
**案例来源：**厦劳人仲案字[2024]第852-1号、(2024)闽0203民初15575号、(2024)闽02民终6534号
案情简介
2015年11月4日，张某进入某公司工作，岗位为司机，双方先后签订三份《劳动合同》。张某与某公司于2021年12月1日签订最后一份《劳动合同》,约定合同期限为自2021年12月1日起的无固定期限；第十三条约定张某患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由某公司另行安排的工作的情形，某公司提前三十日以书面形式通知张某或者额外支付张某一个月工资后，可以解除劳动合同。某公司有为张某缴纳社会保险费。
2022年2月11日，张某入厦门大学附属第一医院住院治疗，经诊断为原发性肝细胞癌，于2022年2月25日出院，出院后由于治疗需要及身体原因一直陆续向某公司提出请假申请，前期某公司均有同意张某请假，张某的医疗期于2022年11月25日届满。张某向某公司提交的最新建休单时间为2023年12月27日至2024年1月26日。
2023年11月3日，某公司向张某作出一份《返岗通知书》,通知张某于2023年11月10日前携带相关身体健康状况证明前往餐厨队报到上岗，逾期未能到岗上班的，公司将依照相关规定与张某解除劳动合同。2023年11月7日，张某收到《返岗通知书》后到某公司，双方对解除劳动关系进行协商，未达成一致意见。
2024年1月15日，某公司作出《解除劳动合同通知书》,载明：张某因原发性肝细胞癌(术后)疾病，于2022年2月25日申请病假至今，截至2023年10月31日，张某的医疗期已届满超时，某公司于2023年11月6日向张某发送《返岗通知书》,要求张某于2023年11月10日前往餐厨队报到上岗，截至本通知书发出之日起，张某仍未返岗报到，根据《劳动合同法》第四十条规定，决定于2024年1月17日与张某解除劳动合同。
另，2021年2月至2022年1月，张某应发工资合计为79850.52元，其中包含2021年年终奖11500元。张某2022年年终奖1100元。
2023年1月至2023年12月，张某应发工资分别为2450.5元、2450.5元、2450.5元、2450.5元、2307元、3204.5元、2073.5元、1757元、2450.5元、1803元、1803元、2450.5元。
2024年1月23日，张某向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金129413.18元。
**劳动仲裁委认为：**根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第三条规定，企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗的，根据本人的实际工作年限及在本单位的工作年限，给予三个月至二十四个月的医疗期，实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以上10年以下的为9个月。结合申请人的入职时间，申请人依法可享医疗期最长为9个月。申请人于2022年2月11日因生病进入厦门大学附属第一医院住院治疗，经医院诊断为原发性肝细胞癌。申请人自2022年2月25日起向被申请人申请休病假，至被申请人于2023年11月6日向申请人发放《返岗通知书》，申请人法定享有医疗期早已届满。根据申请人向被申请人提交的最新建休单，应认定申请人在2024年1月26日前仍因身体原因无法继续工作，包括无法从事原工作岗位和其他工作岗位，故被申请人于2024年1月15日书面通知于2024年1月17日解除与申请人的劳动合同，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿和未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资之情形，申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金，没有依据，本委不予支持。依据《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》(人社部发(2022)9号)第五条规定，本委裁决被申请人支付给申请人解除劳动合同的经济补偿以及未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资。**1.关于经济补偿的计算。申请人解除劳动合同前十二个月中有2023年7月、8月、10月、11月低于厦门市企业职工月最低工资2030元的标准，参照《厦门经济特区劳动管理规定》第十四条规定，该四个月均应以2030元的月工资计算;结合解除劳动合同前十二个月中的另八个月工资计算，申请人被解除劳动合同前12个月的月平均工资为2361.21元。申请人在被申请人处工作年限超过八年不满八年半，故被申请人应支付给申请人经济补偿20070.29元。**2.依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定，按照解除劳动合同前上一个月即2023年12月的工资标准2450.50元计算，被申请人应支付给申请人未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资2450.50元。
2024年4月30日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳人仲案字[2024]第852-1号裁决书，裁决：自裁决书生效之日起七日内，某公司应一次性支付张某解除劳动合同的经济补偿20070.29元和未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资2450.5元；驳回张某要求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金的仲裁请求。
**一审法院认为：**张某与某公司依法建立劳动关系，双方依照法律法规的规定和劳动合同的约定，享有相应的权利，承担并履行相应的义务。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某公司举示劳动合同、返岗通知书等证据，拟证明张某在患病医疗期满后，持续申请病假，符合《劳动合同法》第四十条规定和案涉《劳动合同》第十三条约定，为合法解除。根据查明的事实，张某自2022年2月患病住院治疗后持续申请病假，且在医疗期满后张某仍持续休病假；后某公司通知张某于2023年11月10日返岗并调整工作岗位至餐厨队，张某仍持续申请病假至2024年1月，可以认定张某"不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”。某公司于2024年1月15日依据《劳动合同法》第四十条决定解除与张某的劳动关系，符合法律规定。张某以某公司未申请劳动鉴定委员会对其身体状况进行鉴定主张违法解除，于法无据，不予采纳。张某请求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实与法律依据，不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的……本案中，某公司依据《劳动合同法》第四十条解除与张某劳动合同，应当向张某支付经济补偿。劳动仲裁裁决某公司按八年半支付张某经济补偿，符合《劳动合同法》第四十七条的规定，予以认同。但关于经济补偿月工资标准，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……该"应得工资"应为劳动者正常劳动所获工资，即以张某病假前2021年2月至2022年2月平均工资计算，年终奖亦应以正常工作期间即2021年终奖计算。张某主张计算基数超出部分，于法无据，不予采纳。
某公司抗辩应按照2023年1月至2023年12月平均工资计算经济补偿，依据不足，不予采纳。故某公司应支付张某解除劳动合同的经济补偿数额为79850.52/12×8.5=56560.79元。扣除某公司已支付20070.29元后，某公司还应支付张某差额36490.5元。劳动仲裁核定经济补偿数额有误，予以变更。
2024年8月27日，一审法院判决：某公司应于本判决生效之日起十日内支付张某解除劳动合同的经济补偿差额36490.5元；
**二审法院认为：**本案二审主要争议焦点为某公司向张某支付经济补偿的计算标准，即解除劳动合同前十二个月平均工资应否扣除病假期间的非正常工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的……“第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……“张某因患病，在规定医疗期满后不能从事原工作或者不能从事某公司另行安排的工作，某公司以此为由解除与张某之间的劳动合同，应当依法向张某支付经济补偿。关于张某解除劳动合同前十二个月平均工资的认定，某公司主张解除劳动合同前十二个月的平均工资应包含病假工资，但是劳动者患病被解除劳动合同并不属于劳动者过失，鉴于经济补偿的主要目的是对劳动者因劳动合同解除或终止而遭受的经济损失的补偿，这种补偿不仅是对劳动者过去工作的认可，也是对其未来就业的一种支持，故《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条关于"劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算"规定中的"应得工资”,应理解为劳动者在具备正常劳动条件下通过正常劳动所获得的工资，才符合公平原则和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的。因此，一审以张某病假前即2021年2月至2022年2月平均工资计算经济补偿，扣除某公司已支付20070.29元后，认定某公司还应支付张某差额36490.5元并无不当，本院予以维持。某公司的上诉理由不能成立，上诉请求应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
2024年12月30日，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。