劳动者不胜任工作需调岗，用人单位可以任意调整工作岗位吗？
根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
这个法条中提到的调岗，用人单位是否需要和劳动者协商一致呢？我们来结合案例讨论一下。
案例一
基本案情：
2022年10月，吴某（化名）与某公司签订无固定期限劳动合同，其中载明：某公司根据生产工作需要，安排吴某从事相关工作；某公司按岗位工作标准经考核、考评确认吴某不胜任本岗位（工种）工作，可以调换岗位（工种）工作；本合同履行期间某公司根据生产经营状况变化或工作需要，也可以变更岗位（工种）工作。吴某在某公司从事农用车零部件检验员工作期间，2年内6次被通报产品质量检验存在问题，并多次强调要求检验员按照图纸及技术要求进行检验。某公司遂因吴某不胜任工作拟对其进行调整工作岗位，通知其在装配工、电焊工、涂装工岗位中择一选择，吴某拒绝，仍去原岗位正常出勤，但并未向某公司提供实质劳动。某公司正常发放吴某2023年8-9月工资后，自10月份起按照最低工资标准XXXX元为吴某发放工资。后吴某诉至法院，称某公司单方调岗行为违法，请求按照原岗位工资补发工资差额。
法院认为：
吴某从事检验员工作，应知晓农用车零部件质检工作直接关系到企业产品质量和用户体验，属于与安全生产、人民群众生命财产安全紧密相关的岗位，应严把质量关，但其错、漏检造成零部件批量性、重复性质量问题频发。某公司在调整吴某岗位前已多次采取通报等措施纠正吴某的失职行为，并多次强调要求检验员按照图纸及技术要求进行检验，但未取得良好成效。吴某2年内6次被通报产品质量检验存在问题，应属于不能胜任该岗位的情形。某公司根据吴某的履职能力及双方签订的《劳动合同》决定调整其工作岗位，并提供装配、电焊、涂装岗位供其选择，**属于用工自主权范围，且不存在违反法律法规的情形，具有正当性，吴某理应予以配合，正确履行劳动义务。**吴某虽然在调岗后仍正常出勤，但其并非到调整后的新岗位上班，亦未向某公司提供劳动，实质上属于消极怠工、不服从单位管理的情形，遂判决驳回吴某的诉讼请求。
案例评析：法院认为，因劳动者工作不符合要求，调整工作岗位 ，属于用工自主权的范围，没有违反法律规定。
案例二：案号（2023）闽01民终
关于违法解除劳动合同问题，一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。**本案中，某甲用人单位未提交充分证据证明岗位考核标准已向陈某翔公示或告知，亦无证据证明其已将2021年度的考核结果告知陈某翔。**2021年12月8日，某甲用人单位虽通知陈某翔至新岗位报到，但其未提交证据证明岗位调整系因陈某翔不能胜任工作及陈某翔拒不配合工作安排。因此，某甲用人单位单方解除劳动合同系违法解除，应当按照法律规定支付相应的赔偿金。
二审法院认定，一审判决认定某甲用人单位违法单方解除与陈某翔的劳动合同，并判令某甲用人单位向陈某翔支付违法解除劳动合同赔偿金36691.66元，于法有据。
案例三
基本案情：
周某（化名）于2012年进入某贸易公司担任销售员，双方签有为期5年的劳动合同。2014年4月，周某因业绩出色而被擢升为销售部经理助理。后周某因工作安排与销售部经理不合。此后周某以身体不适为由，多次拒绝参加与客户单位的应酬。公司认为销售部经理助理，应全面辅助经理，做好销售工作，而参加应酬、与客户维护关系，系工作的正常延伸，周某的行为明显未能正常履行其作为销售部经理助理的应有职责，后公司在销售部对周某工作表现进行满意度调查，综合评分为"不满意"。故于2014年8月5日向周某正式发出调岗通知，以周某不能胜任工作为由，将其调至办公室从事行政工作。
周某拒绝调岗安排并坚持在销售部待岗。后公司再次向其发出通知，要求周某8月9日前至办公室报到，否则按旷工处理，周某对此未予理会。8月15日，公司以周某旷工为由解除劳动合同，周某对此不服并申请仲裁，后双方涉诉。
法院认为：
本案争议焦点在于周某是否构成不能胜任工作以及用人单位调岗行为是否合法。《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。法律赋予用人单位即时解除权的同时，对用人单位行使即时解除权规定了严格的实体和程序要求，以避免用人单位滥用此项权力而侵犯劳动者的合法权益。故用人单位以劳动者不能胜任工作为由，调整其工作岗位的，对劳动者"不能胜任工作"之情形，应承担举证责任。
本案中，贸易公司主张周某作为销售部经理，参加客户单位应酬系工作的延伸，于法无据，不予采信，且劳动者对于工作时间之外的交际行为具有自主权，用人单位不应过多干涉。现贸易公司在未有充分证据证明的情况下，即认定周某不能胜任工作，明显不妥。而周某能否胜任工作又是决定贸易公司其后调岗行为是否具有合理性的前提和基础，在此情形下，用人单位解除劳动合同，于法有悖，故判决贸易公司解除劳动合同行为违法，应支付周某赔偿金。
贸易公司对一审法院的判决不服并提起上诉，后二审法院判决驳回上诉，维持原判。
案例评析：上面两个案例，用人单位无法证明劳动者不能胜任工作，所以后续的安排都是不合理的。
除了上述案例外，我们再来看一下相关的部门答复：
《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发〔1996〕100号）：
一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；**因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。**对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
律师分析：该复函与劳动合同法第四十条、上述我们查找到的案例精神是一致的，即在劳动者不能胜任工作的情况下，认为调整职工工作岗位属于用人单位的自主权，由此可得知，用人单位并不需要和劳动者协商一致。
三、肖雄律师建议
对劳动者：
（一）劳动者对自己要有清醒的认识，实事求是看待自己的工作。如果用人单位绩效评分过低，而实际不存在低分情形时，可以要求用人单位作出合理解释说明评分理由，并注意录音取证。同时劳动者也可以查看相关规章制度，验证用人单位的评分标准是否有生效的规章制度依据。如果用人单位存在错误评分情形的，可以书面要求用人单位重新评分或者纠正评分，同时保留沟通记录。
**（二）如果确实构成不能胜任工作情形，用人单位需要调岗的。劳动者可根据实际情况判断用人单位调岗的合理性，**若用人单位调整的岗位具有侮辱性、惩罚性，可以拒绝调岗，同时保留相应证据，通过合法手段维护权益。
对用人单位：
**（一）制定可量化的考核标准。**用人单位应制定可量化的考核标准，并通过民主程序公示。在劳动合同中明确"不胜任工作"的定义与标准，并在劳动合同或者规章制度中写明调岗调薪规则。
**（二）**新岗位应与劳动者能力、专业背景相匹配（如技术岗转管理岗需提供过渡培训），避免明显降薪或增加通勤负担。禁止惩罚性调岗（如将高管调为保洁，行政调为保安），否则可能被认定为恶意逼迫离职。
**（三）**在能够通过培训提升劳动者能力，使其胜任工作的情况下，尽量不调岗，避免承担相应的举证责任以及产生不必要的纠纷。
**（四）**保留劳动者无法胜任工作的书面记录（如邮件、考核表、客户投诉等），保留劳动者知晓公司对相应岗位考核标准的记录（如签名、学习记录）。调岗前与劳动者沟通并留存录音、会议纪要等证据。
但值得注意的是，该自主权并不是能肆意使用的，用人单位需承担"劳动者不能胜任工作"的举证责任，在能够证明劳动者不能胜任工作后，调整的岗位也需要是合理且无侮辱性或者惩罚性的。