本文所说的“非本人原因从公司离职”指的是被公司单方面辞退，以及劳动者依据劳动合同法第38条被迫离职的情况。暂不包括协商一致解除的情形。因为能够协商一致解除的，双方已经对解除的金额做了妥善的安排，该金额可以包含年终奖，也可以不包含。
先说结论：
一、先看年终奖本身是否被企业的规章制度明文规定。如果在企业的规章制度里面有体现，到了年底，符合条件的必须发放年终奖。
二、根据最高院案例，非劳动者本人原因从用人单位离职的，用人单位应发年终奖。
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指导案例183号：房某诉大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案（2018）沪02民终11292号
裁判要点
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
基本案情
12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。房某对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。
法院生效裁判认为：二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房某在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。
肖雄律师经办案例：（2024）闽 0206 民初 11978 号
某公司应否支付2024年1月1日至2024年5月24日的工资差额黄某主张：《薪酬管理制度》规定年终奖由固定奖金（两个月月薪）、个人绩效奖金、公司效益奖金三部分组成，年终奖金发放对象为截止当年度12月31日在职的所有员工（不含实习），发放年终奖前离职或提出离职，不发公司效益奖金。故某公司应向黄某支付2024年年终奖（两个月月薪）28150元。某公司抗辩：黄某举证的《薪酬管理制度》中规定某公司年终奖金发放对象为截止当年度12月31日在职的所有员工，黄某于2024年5月24日与某公司解除劳动关系，无权要求某公司发放2024年度年终奖金。某公司已经足额支付黄某在职期间的全部工资，黄某无权要求某公司支付工资差额。**本院分析认定如下：参照最高人民法院指导案例183号的裁判要点：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。**本案中，如前所述，某公司违法解除与黄某的劳动关系，双方解除劳动关系的过错不可归责于黄某，并且《薪酬管理制度》规定“年终奖=固定奖金（2个月月薪）＋个人绩效奖金＋公司效益奖金”，其中固定奖金2个月月薪的部分是可以确定的。此外，录用通知书也载明“入职后的前2个自然年，公司为您提供不低于税前人民币224000元的年薪”，虽然黄某到2024年已经入职第3个自然年，但是某公司没有证据证明有就减少劳动报酬与黄某协商一致的情况下，黄某主张以2024年1月至2024年4月的应发工资为基数计算相当于2个月月薪的固定奖金28150元，符合某公司《薪酬管理制度》的规定，也没有超过前述录用通知书约定的年薪标准。