当一份《解除劳动合同通知书》被交到劳动者手中时，法律赋予了其两项救济权利：其一，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金（“2N”）；其二，要求继续履行劳动合同，即“恢复劳动关系”。相较于接受赔偿金后另谋出路，主张“恢复劳动关系”无疑是一条更为复杂的博弈之路。该诉求不仅考验着用人单位解除行为的合法性，更触及了司法实践中一个长期存在的审查难点：在双方已产生争议的背景下，劳动合同是否还具备继续履行的现实可能性？自2025年9月1日起，劳动争议司法解释二生效，为这一问题提供了更为明确的裁判指引。本文将结合该最新规定与两则真实案例，为您深度剖析“恢复劳动关系”诉求的法律要件、证据组织与实务策略。一、 “恢复关系”诉求的两大核心要件要件一：用人单位的解除行为构成“违法解除劳动关系”劳动者证明用人单位发出了单方解除行为，并提出在实体上或程序上违法。根据劳动争议司法解释一第四十四条，用人单位对其解除行为的合法性负有举证责任。要件二：劳动合同在客观上“能够继续履行”即便单位被认定为违法解除，但这并不意味着劳动者必然能够“重返岗位”。法律不强人所难，如果客观情形已导致合同无法履行，法院将驳回恢复关系的请求。自2025年9月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条，对主要情形进行了明确列举，显著增强了法律适用的确定性。这些情形主要包括：• 用人单位已进入破产、关闭或解散等法定程序；• 劳动者在争议期间已达法定退休年龄且开始享受养老保险待遇；• 原劳动合同在争议期间已经期满；• 劳动者原岗位具有不可替代性、唯一性，且已被他人替代，双方无法就变更岗位达成一致；• 劳动者原岗位已被撤销，双方无法就变更岗位达成一致；• 劳动者在争议期间已与新单位建立劳动关系，严重影响原单位工作任务的完成。二、我们找到厦门这边，有支持恢复劳动关系的案例值得说明的是，经过本人的查找，网上鲜有支持恢复劳动关系的案例，毕竟恢复劳动关系适用于有特殊需求的劳动者群体，当然里面也充满了对未来安排的博弈。是否支持劳动合同继续履行，也涉及到各个地方的裁判尺度问题。女职工岗位身份争议，法院认定单位举证不能，应恢复关系案件索引：（2020）闽02民终5968号【案情摘要】王女士于1969年9月出生，长期在B导报公司担任发行中心副主任等职务。2019年9月，在其年满50周岁时，B导报公司以其达到“女工人”法定退休年龄为由，通知终止劳动合同。王女士认为其岗位为管理岗，应按55周岁退休，公司终止合同系违法，故诉请法院要求恢复劳动关系。【法院说理原文】“本院认为…企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行，不再保留原固定身份…在王女士已经举示了初步证据的情况下，B导报作为用人单位，未能提供充分的反驳证据证明上述岗位属于工人岗位，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条…用人单位负举证责任”的规定，B导报应承担举证不能的不利后果，故本院对王女士已经在管理岗位上连续工作满5年的主张予以采信…王女士依法应按55周岁退休，B导报在2019年9月2日向王女士发出《通知》终止双方的劳动关系违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定…本案中王女士主张继续履行劳动合同于法有据，依法予以支持。B导报虽辩解王女士原所在岗位已被取消，但仅凭该事实尚不足以证明劳动合同已经陷入履行不能，本院不予采纳。”【律师解析】1.王女士提供了聘任文件、会议纪要等证据初步证明其从事管理工作，未达到退休年龄，B导报公司未能提供有力反证，因此法院采信了王女士的主张，认定公司构成违法解除劳动合同。2.B导报公司提出了“王女士原所在岗位已被取消”的抗辩。对此，二审法院明确指出，“仅凭该事实尚不足以证明劳动合同已经陷入履行不能”。这一裁判思路与前述《司法解释（二）》的精神高度契合，即“岗位撤销”本身不足以阻却合同的履行，还需结合“双方不能就变更劳动合同内容达成协议”这一附加条件进行综合判断。3.肖雄律师多说几句（与题目无关，涉及其他劳动争议）：本案系女职工身份争议而引发。因为女职工的两种身份认定（工人、管理者）所对应的退休年龄不同，经常导致合同争议。对此本人的观点是，可以诉继续劳动关系、也可以诉违法解除。但女职工具体要认定为何种身份，第一是要看到本质，是不是属于管理者的范畴，可以从平时工作的内容、岗位去判断；第二判决中大部分法院都采用用人单位关于女职工身份的说法，如果用人单位认为女职工是工人身份，法院就直接认定，这给被强制退休的女职工带来很大维权难度。三、律师指引：如何写明“恢复关系”诉求？结合上述法规与案例，我们为劳动者提供以下实务操作建议：（一）如何书写诉讼/仲裁请求？1.请求裁决/判令被申请人/被告自XXXX年XX月XX日起恢复劳动关系，继续履行双方签订的劳动合同；2.请求裁决/判令被申请人/被告支付自XXXX年XX月XX日起至恢复劳动关系之日止的工资。当然，也可以依据实际情况，提出备位请求：若劳动合同无法继续履行，则变更诉讼/仲裁请求为：请求裁决/判令被申请人/被告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币XX元。实践中，法院为避免双方讼累，可能会当庭向劳动者释明如果双方劳动合同无法恢复并继续的话，其是否考虑提起预备合并之诉，要求用人单位向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金。很多人都会纠结，如果恢复劳动关系不成，是否要重新回到劳动仲裁要求支付赔偿金的问题？从相关法条及实践上看，如果劳动者想在一审变更诉求，根据劳动争议司法解释一的规定，只要是不可分的诉请就可以变更。因为恢复劳动关系而言，本身也是要确认用人单位与劳动者已经解除了劳动关系，赔偿金的诉求与恢复劳动关系的诉求所依据的前提事实，都是用人单位违法解除劳动合同。所以如果让劳动者回到劳动仲裁去再走一遍流程，等于是徒增讼累。通常法院会同意变更继续履行劳动合同请求为违法解除劳动合同赔偿金。（二）如何组织证据？•证明劳动关系存续：《劳动合同》、工资流水、社保缴费记录、工作证件等。•证明解除事实发生：用人单位出具的《解除/终止劳动合同通知书》及其他通知文书。• 根据用人单位提出的证据提出反驳证据，证明解除行为不符合劳动法规定。结语主张“恢复劳动关系”，本质上是对劳动者稳定就业权的强力维护。最新的司法解释为“履行不能”的认定提供了更清晰的标尺，而司法案例则展示了举证责任在诉讼中的重要作用。对于劳动者而言，选择“恢复关系”还是“获取赔偿”，是一项需要综合评估法律风险、证据强度、个人职业规划乃至与用人单位关系破裂程度的重大决策。其实就涉及到两个方向的博弈问题。继续劳动关系，劳动者现有的权利，是要求用人单位支付违法解除之日到恢复关系之日的工资，考虑到劳动争议程序漫长，一般案件可能达到1年以上的周期，一年有12个月。如果能够实现继续劳动关系的诉求，对在公司工作时限比较短的劳动者来说有优势。但在诉讼过程中，可能要面临无法找工作，空耗时间的痛苦。凡事都是有利有弊，需要统筹规划，坚定信心，综合考量。建议在启动任何法律程序前，寻求专业律师的帮助，进行全面的沙盘推演，无疑是保障自身权益最大化的审慎之举。附：相关法律条文参考（修订版）一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条劳动合同被确认无效、被撤销，或者被确认终止、解除，劳动者主张用人单位继续履行劳动合同，但有下列情形之一，人民法院认为劳动合同已经不能继续履行的，不予支持：（一）用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散、已进入破产程序的；（二）劳动者在仲裁或者诉讼期间达到法定退休年龄，并已依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动合同在仲裁或者诉讼期间届满的；（四）劳动者的原岗位对用人单位的生产经营具有不可替代性、唯一性，且该岗位已被他人替代，双方不能就变更劳动合同内容达成协议的；（五）劳动者的原岗位已经被用人单位撤销，双方不能就变更劳动合同内容达成协议的；（六）劳动者在仲裁或者诉讼期间，已与其他用人单位建立劳动关系，对完成原用人单位的工作任务造成严重影响的。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行）第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
当一份《解除劳动合同通知书》被交到劳动者手中时，法律赋予了其两项救济权利：其一，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金（“2N”）；其二，要求继续履行劳动合同，即“恢复劳动关系”。相较于接受赔偿金后另谋出路，主张“恢复劳动关系”无疑是一条更为复杂的博弈之路。该诉求不仅考验着用人单位解除行为的合法性，更触及了司法实践中一个长期存在的审查难点：在双方已产生争议的背景下，劳动合同是否还具备继续履行的现实可能性？自2025年9月1日起，劳动争议司法解释二生效，为这一问题提供了更为明确的裁判指引。本文将结合该最新规定与两则真实案例，为您深度剖析“恢复劳动关系”诉求的法律要件、证据组织与实务策略。一、 “恢复关系”诉求的两大核心要件要件一：用人单位的解除行为构成“违法解除劳动关系”劳动者证明用人单位发出了单方解除行为，并提出在实体上或程序上违法。根据劳动争议司法解释一第四十四条，用人单位对其解除行为的合法性负有举证责任。要件二：劳动合同在客观上“能够继续履行”即便单位被认定为违法解除，但这并不意味着劳动者必然能够“重返岗位”。法律不强人所难，如果客观情形已导致合同无法履行，法院将驳回恢复关系的请求。自2025年9月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条，对主要情形进行了明确列举，显著增强了法律适用的确定性。这些情形主要包括：• 用人单位已进入破产、关闭或解散等法定程序；• 劳动者在争议期间已达法定退休年龄且开始享受养老保险待遇；• 原劳动合同在争议期间已经期满；• 劳动者原岗位具有不可替代性、唯一性，且已被他人替代，双方无法就变更岗位达成一致；• 劳动者原岗位已被撤销，双方无法就变更岗位达成一致；• 劳动者在争议期间已与新单位建立劳动关系，严重影响原单位工作任务的完成。二、我们找到厦门这边，有支持恢复劳动关系的案例值得说明的是，经过本人的查找，网上鲜有支持恢复劳动关系的案例，毕竟恢复劳动关系适用于有特殊需求的劳动者群体，当然里面也充满了对未来安排的博弈。是否支持劳动合同继续履行，也涉及到各个地方的裁判尺度问题。女职工岗位身份争议，法院认定单位举证不能，应恢复关系案件索引：（2020）闽02民终5968号【案情摘要】王女士于1969年9月出生，长期在B导报公司担任发行中心副主任等职务。2019年9月，在其年满50周岁时，B导报公司以其达到“女工人”法定退休年龄为由，通知终止劳动合同。王女士认为其岗位为管理岗，应按55周岁退休，公司终止合同系违法，故诉请法院要求恢复劳动关系。【法院说理原文】“本院认为…企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行，不再保留原固定身份…在王女士已经举示了初步证据的情况下，B导报作为用人单位，未能提供充分的反驳证据证明上述岗位属于工人岗位，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条…用人单位负举证责任”的规定，B导报应承担举证不能的不利后果，故本院对王女士已经在管理岗位上连续工作满5年的主张予以采信…王女士依法应按55周岁退休，B导报在2019年9月2日向王女士发出《通知》终止双方的劳动关系违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定…本案中王女士主张继续履行劳动合同于法有据，依法予以支持。B导报虽辩解王女士原所在岗位已被取消，但仅凭该事实尚不足以证明劳动合同已经陷入履行不能，本院不予采纳。”【律师解析】1.王女士提供了聘任文件、会议纪要等证据初步证明其从事管理工作，未达到退休年龄，B导报公司未能提供有力反证，因此法院采信了王女士的主张，认定公司构成违法解除劳动合同。2.B导报公司提出了“王女士原所在岗位已被取消”的抗辩。对此，二审法院明确指出，“仅凭该事实尚不足以证明劳动合同已经陷入履行不能”。这一裁判思路与前述《司法解释（二）》的精神高度契合，即“岗位撤销”本身不足以阻却合同的履行，还需结合“双方不能就变更劳动合同内容达成协议”这一附加条件进行综合判断。3.肖雄律师多说几句（与题目无关，涉及其他劳动争议）：本案系女职工身份争议而引发。因为女职工的两种身份认定（工人、管理者）所对应的退休年龄不同，经常导致合同争议。对此本人的观点是，可以诉继续劳动关系、也可以诉违法解除。但女职工具体要认定为何种身份，第一是要看到本质，是不是属于管理者的范畴，可以从平时工作的内容、岗位去判断；第二判决中大部分法院都采用用人单位关于女职工身份的说法，如果用人单位认为女职工是工人身份，法院就直接认定，这给被强制退休的女职工带来很大维权难度。三、律师指引：如何写明“恢复关系”诉求？结合上述法规与案例，我们为劳动者提供以下实务操作建议：（一）如何书写诉讼/仲裁请求？1.请求裁决/判令被申请人/被告自XXXX年XX月XX日起恢复劳动关系，继续履行双方签订的劳动合同；2.请求裁决/判令被申请人/被告支付自XXXX年XX月XX日起至恢复劳动关系之日止的工资。当然，也可以依据实际情况，提出备位请求：若劳动合同无法继续履行，则变更诉讼/仲裁请求为：请求裁决/判令被申请人/被告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币XX元。实践中，法院为避免双方讼累，可能会当庭向劳动者释明如果双方劳动合同无法恢复并继续的话，其是否考虑提起预备合并之诉，要求用人单位向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金。很多人都会纠结，如果恢复劳动关系不成，是否要重新回到劳动仲裁要求支付赔偿金的问题？从相关法条及实践上看，如果劳动者想在一审变更诉求，根据劳动争议司法解释一的规定，只要是不可分的诉请就可以变更。因为恢复劳动关系而言，本身也是要确认用人单位与劳动者已经解除了劳动关系，赔偿金的诉求与恢复劳动关系的诉求所依据的前提事实，都是用人单位违法解除劳动合同。所以如果让劳动者回到劳动仲裁去再走一遍流程，等于是徒增讼累。通常法院会同意变更继续履行劳动合同请求为违法解除劳动合同赔偿金。（二）如何组织证据？•证明劳动关系存续：《劳动合同》、工资流水、社保缴费记录、工作证件等。•证明解除事实发生：用人单位出具的《解除/终止劳动合同通知书》及其他通知文书。• 根据用人单位提出的证据提出反驳证据，证明解除行为不符合劳动法规定。结语主张“恢复劳动关系”，本质上是对劳动者稳定就业权的强力维护。最新的司法解释为“履行不能”的认定提供了更清晰的标尺，而司法案例则展示了举证责任在诉讼中的重要作用。对于劳动者而言，选择“恢复关系”还是“获取赔偿”，是一项需要综合评估法律风险、证据强度、个人职业规划乃至与用人单位关系破裂程度的重大决策。其实就涉及到两个方向的博弈问题。继续劳动关系，劳动者现有的权利，是要求用人单位支付违法解除之日到恢复关系之日的工资，考虑到劳动争议程序漫长，一般案件可能达到1年以上的周期，一年有12个月。如果能够实现继续劳动关系的诉求，对在公司工作时限比较短的劳动者来说有优势。但在诉讼过程中，可能要面临无法找工作，空耗时间的痛苦。凡事都是有利有弊，需要统筹规划，坚定信心，综合考量。建议在启动任何法律程序前，寻求专业律师的帮助，进行全面的沙盘推演，无疑是保障自身权益最大化的审慎之举。附：相关法律条文参考（修订版）一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条劳动合同被确认无效、被撤销，或者被确认终止、解除，劳动者主张用人单位继续履行劳动合同，但有下列情形之一，人民法院认为劳动合同已经不能继续履行的，不予支持：（一）用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散、已进入破产程序的；（二）劳动者在仲裁或者诉讼期间达到法定退休年龄，并已依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动合同在仲裁或者诉讼期间届满的；（四）劳动者的原岗位对用人单位的生产经营具有不可替代性、唯一性，且该岗位已被他人替代，双方不能就变更劳动合同内容达成协议的；（五）劳动者的原岗位已经被用人单位撤销，双方不能就变更劳动合同内容达成协议的；（六）劳动者在仲裁或者诉讼期间，已与其他用人单位建立劳动关系，对完成原用人单位的工作任务造成严重影响的。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行）第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
当一份《解除劳动合同通知书》被交到劳动者手中时，法律赋予了其两项救济权利：其一，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金（“2N”）；其二，要求继续履行劳动合同，即“恢复劳动关系”。
相较于接受赔偿金后另谋出路，主张“恢复劳动关系”无疑是一条更为复杂的博弈之路。该诉求不仅考验着用人单位解除行为的合法性，更触及了司法实践中一个长期存在的审查难点：在双方已产生争议的背景下，劳动合同是否还具备继续履行的现实可能性？
自2025年9月1日起，劳动争议司法解释二生效，为这一问题提供了更为明确的裁判指引。
本文将结合该最新规定与两则真实案例，为您深度剖析“恢复劳动关系”诉求的法律要件、证据组织与实务策略。
一、 “恢复关系”诉求的两大核心要件
要件一：用人单位的解除行为构成“违法解除劳动关系”
劳动者证明用人单位发出了单方解除行为，并提出在实体上或程序上违法。根据劳动争议司法解释一第四十四条，用人单位对其解除行为的合法性负有举证责任。
要件二：劳动合同在客观上“能够继续履行”
即便单位被认定为违法解除，但这并不意味着劳动者必然能够“重返岗位”。法律不强人所难，如果客观情形已导致合同无法履行，法院将驳回恢复关系的请求。
自2025年9月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条，对主要情形进行了明确列举，显著增强了法律适用的确定性。这些情形主要包括：
• 用人单位已进入破产、关闭或解散等法定程序；
• 劳动者在争议期间已达法定退休年龄且开始享受养老保险待遇；
• 原劳动合同在争议期间已经期满；
• 劳动者原岗位具有不可替代性、唯一性，且已被他人替代，双方无法就变更岗位达成一致；
• 劳动者原岗位已被撤销，双方无法就变更岗位达成一致；
• 劳动者在争议期间已与新单位建立劳动关系，严重影响原单位工作任务的完成。
二、我们找到厦门这边，有支持恢复劳动关系的案例
值得说明的是，经过本人的查找，网上鲜有支持恢复劳动关系的案例，毕竟恢复劳动关系适用于有特殊需求的劳动者群体，当然里面也充满了对未来安排的博弈。是否支持劳动合同继续履行，也涉及到各个地方的裁判尺度问题。
女职工岗位身份争议，法院认定单位举证不能，应恢复关系
案件索引：（2020）闽02民终5968号
【案情摘要】王女士于1969年9月出生，长期在B导报公司担任发行中心副主任等职务。2019年9月，在其年满50周岁时，B导报公司以其达到“女工人”法定退休年龄为由，通知终止劳动合同。王女士认为其岗位为管理岗，应按55周岁退休，公司终止合同系违法，故诉请法院要求恢复劳动关系。
【法院说理原文】“本院认为…企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行，不再保留原固定身份…在王女士已经举示了初步证据的情况下，B导报作为用人单位，未能提供充分的反驳证据证明上述岗位属于工人岗位，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条…用人单位负举证责任”的规定，B导报应承担举证不能的不利后果，故本院对王女士已经在管理岗位上连续工作满5年的主张予以采信…王女士依法应按55周岁退休，B导报在2019年9月2日向王女士发出《通知》终止双方的劳动关系违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定…本案中王女士主张继续履行劳动合同于法有据，依法予以支持。B导报虽辩解王女士原所在岗位已被取消，但仅凭该事实尚不足以证明劳动合同已经陷入履行不能，本院不予采纳。”
【律师解析】
1.王女士提供了聘任文件、会议纪要等证据初步证明其从事管理工作，未达到退休年龄，B导报公司未能提供有力反证，因此法院采信了王女士的主张，认定公司构成违法解除劳动合同。
2.B导报公司提出了“王女士原所在岗位已被取消”的抗辩。对此，二审法院明确指出，“仅凭该事实尚不足以证明劳动合同已经陷入履行不能”。这一裁判思路与前述《司法解释（二）》的精神高度契合，即“岗位撤销”本身不足以阻却合同的履行，还需结合“双方不能就变更劳动合同内容达成协议”这一附加条件进行综合判断。
3.肖雄律师多说几句（与题目无关，涉及其他劳动争议）：本案系女职工身份争议而引发。因为女职工的两种身份认定（工人、管理者）所对应的退休年龄不同，经常导致合同争议。对此本人的观点是，可以诉继续劳动关系、也可以诉违法解除。但女职工具体要认定为何种身份，第一是要看到本质，是不是属于管理者的范畴，可以从平时工作的内容、岗位去判断；第二判决中大部分法院都采用用人单位关于女职工身份的说法，如果用人单位认为女职工是工人身份，法院就直接认定，这给被强制退休的女职工带来很大维权难度。
三、律师指引：如何写明“恢复关系”诉求？
结合上述法规与案例，我们为劳动者提供以下实务操作建议：
（一）如何书写诉讼/仲裁请求？
1.请求裁决/判令被申请人/被告自XXXX年XX月XX日起恢复劳动关系，继续履行双方签订的劳动合同；
2.请求裁决/判令被申请人/被告支付自XXXX年XX月XX日起至恢复劳动关系之日止的工资。
当然，也可以依据实际情况，提出备位请求：
若劳动合同无法继续履行，则变更诉讼/仲裁请求为：请求裁决/判令被申请人/被告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币XX元。
实践中，法院为避免双方讼累，可能会当庭向劳动者释明如果双方劳动合同无法恢复并继续的话，其是否考虑提起预备合并之诉，要求用人单位向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金。
很多人都会纠结，如果恢复劳动关系不成，是否要重新回到劳动仲裁要求支付赔偿金的问题？从相关法条及实践上看，如果劳动者想在一审变更诉求，根据劳动争议司法解释一的规定，只要是不可分的诉请就可以变更。因为恢复劳动关系而言，本身也是要确认用人单位与劳动者已经解除了劳动关系，赔偿金的诉求与恢复劳动关系的诉求所依据的前提事实，都是用人单位违法解除劳动合同。
所以如果让劳动者回到劳动仲裁去再走一遍流程，等于是徒增讼累。通常法院会同意变更继续履行劳动合同请求为违法解除劳动合同赔偿金。
（二）如何组织证据？
•证明劳动关系存续：《劳动合同》、工资流水、社保缴费记录、工作证件等。
•证明解除事实发生：用人单位出具的《解除/终止劳动合同通知书》及其他通知文书。
• 根据用人单位提出的证据提出反驳证据，证明解除行为不符合劳动法规定。
结语
主张“恢复劳动关系”，本质上是对劳动者稳定就业权的强力维护。最新的司法解释为“履行不能”的认定提供了更清晰的标尺，而司法案例则展示了举证责任在诉讼中的重要作用。
对于劳动者而言，选择“恢复关系”还是“获取赔偿”，是一项需要综合评估法律风险、证据强度、个人职业规划乃至与用人单位关系破裂程度的重大决策。其实就涉及到两个方向的博弈问题。
继续劳动关系，劳动者现有的权利，是要求用人单位支付违法解除之日到恢复关系之日的工资，考虑到劳动争议程序漫长，一般案件可能达到1年以上的周期，一年有12个月。如果能够实现继续劳动关系的诉求，对在公司工作时限比较短的劳动者来说有优势。但在诉讼过程中，可能要面临无法找工作，空耗时间的痛苦。
凡事都是有利有弊，需要统筹规划，坚定信心，综合考量。建议在启动任何法律程序前，寻求专业律师的帮助，进行全面的沙盘推演，无疑是保障自身权益最大化的审慎之举。
附：相关法律条文参考（修订版）
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
第十六条劳动合同被确认无效、被撤销，或者被确认终止、解除，劳动者主张用人单位继续履行劳动合同，但有下列情形之一，人民法院认为劳动合同已经不能继续履行的，不予支持：
（一）用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散、已进入破产程序的；
（二）劳动者在仲裁或者诉讼期间达到法定退休年龄，并已依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动合同在仲裁或者诉讼期间届满的；
（四）劳动者的原岗位对用人单位的生产经营具有不可替代性、唯一性，且该岗位已被他人替代，双方不能就变更劳动合同内容达成协议的；
（五）劳动者的原岗位已经被用人单位撤销，双方不能就变更劳动合同内容达成协议的；
（六）劳动者在仲裁或者诉讼期间，已与其他用人单位建立劳动关系，对完成原用人单位的工作任务造成严重影响的。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
劳动争议，刑事辩护，合同审拟，规章制度疑难处理，争议解决、主播解约。
一、劳动合同全周期管理的实务指引
系统梳理劳动合同从签订到解除的全流程风险点，重点研究书面合同必要性（如未签合同双倍工资的法律边界）、试用期条款合法性（期限约定、工资标准、考核标准）、竞业限制条款设计（主体适格性、补偿标准与违约认定）等核心问题；同时针对劳动合同履行中的调岗调薪、薪酬结构优化等高频场景，结合司法判例提出“合法性+合理性”的双重要求，为劳动者有效诉讼、企业规范用工提供可操作的指引。
二、劳动争议解决的策略与证据实务
针对劳动者与企业常见的劳动争议（如加班费追偿、经济补偿计算、违法解除赔偿等），通过真实案例拆解，解析仲裁与诉讼中的关键证据规则（如考勤记录、工资发放凭证、沟通记录的证明力），总结“协商优先—调解跟进—仲裁兜底”的全链条解决策略，并提炼企业在争议发生前的证据留存技巧（如规章制度民主程序、员工签字确认文件），助力降低维权成本与败诉风险。
三、企业用工合规体系的构建与风险防范
面向中小企业，聚焦规章制度合法性（内容合规、程序民主、公示送达）、灵活用工模式（劳务派遣、非全日制、平台用工的边界认定）及特殊场景合规（如员工病假管理、孕期女职工岗位调整、退休返聘关系定性）等痛点，提出“制度-流程-培训”三位一体的合规方案，帮助企业建立从招聘到离职的全周期风险防控体系，避免因用工不规范引发的行政处罚或批量诉讼。
四、特殊群体权益保护的精准解读
针对女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）、工伤职工、退休返聘人员等特殊群体，结合《妇女权益保障法》《工伤保险条例》等最新法规，深入分析权益保护的特殊规则（如“三期”解雇限制、停工留薪期工资标准），并针对企业常见的“隐性歧视”（如调岗降薪、变相辞退）提出合规建议，兼顾劳动者权益与企业经营需求，推动构建和谐劳动关系。
五、劳动政策动态的前沿跟踪与适用分析
持续关注劳动法领域的政策变化（如社保入税、新就业形态劳动者权益保障、灵活用工平台监管等），通过政策原文解读+实务影响评估的模式，及时为企业与劳动者提示合规风险，并提供应对方案（如平台用工的劳动关系认定标准调整、社保缴纳的合规路径优化），确保研究与实践同步。
六、实用工具与经验共享
总结：我们的劳动法研究以“问题导向+实务落地”为核心，既深耕法律规则的精准适用，又紧密结合企业用工与劳动者维权的真实场景，形成了从风险预防到争议解决的全链条知识体系，旨在为企业规范用工、劳动者维护权益提供专业、高效的法律支持。