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在职场中，女性劳动者面临着诸多挑战，尤其是在孕期、产期、哺乳期这“三期”阶段，她们的权益更应受到特别的保护。然而，现实情况中，一些公司为了追逐利益最大化，安排三期女职工加班或想方设法单方辞退三期女职工，严重侵害了她们的合法权益。面对这种情况，女职工应当如何维权呢？
**一、关于“三期”（一）“三期”的具体时间1、孕期：**从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到产前15天，或者一直到分娩之日，具体时间取决于产前休假15天包含在哪一期。**2、‌产期‌：从产前15天到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日），或者从分娩之日到产假期满。3、‌哺乳期‌：产假期满到婴儿满1周岁之日。（二）“三期”期间的特殊权益‌女性在三期期间（孕期、产期、哺乳期）享有多种合法权益，这些权益受到国家法律法规的保护。‌1、‌特殊劳动保护和待遇‌：**女职工在三期期间，用人单位不得降低其工资和福利待遇。‌不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、辞退或解除劳动合同。‌孕期工资、产假期间的工资、哺乳期工资均有明确规定，确保女职工在三期期间的经济权益。**2、‌劳动合同的延续‌：**如果女职工的劳动合同在三期期间到期，用人单位应顺延劳动合同至三期结束‌。女职工在三期期间，用人单位不得以劳动合同法第四十条、第四十一条经济性裁员为由解除劳动合同。**3、‌工作时间和加班限制‌：**怀孕7个月以上的女职工，**不得延长工作时间或安排夜班劳动‌。**哺乳期女职工同样受到此保护，确保她们有足够的休息时间‌。**4、‌产检和产假‌：**女职工产检所需时间计入劳动时间，并按正常工资标准发放‌。福建省女职工享有158天产假，难产或多胎的情况下产假天数会增加‌。女职工流产也享有有法定产假‌。**5、‌生育津贴和医疗费用‌：**已参加生育保险的女职工，其生育津贴由生育保险基金支付；未参加的由用人单位支付‌。女职工生育或流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准支付‌。**6、‌哺乳时间‌：**用人单位应在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，多哺乳一个婴儿则每天增加1小时‌。**7、‌工作条件和设施‌：**用人单位应为女职工提供安全的工作环境、适合的工作岗位，并根据需要建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施‌。
**二、相关案例及法院观点【（2020）闽0212民初1640号】：公司注销可以解除与三期女职工的劳动关系，但是需支付经济补偿；三期女职工已经入职新公司，公司行为未造成损失，故无需支付三期工资。本案的争议焦点为：1.被告是否违法解除与原告的劳动关系以及是否应当支付经济赔偿金、代通知金；2.被告是否应当支付原告怀孕三期的工资。1、关于被告是否违法解除与原告的劳动关系以及是否应当支付经济赔偿金、代通知金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十五条的相关规定，劳动者在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条解除与劳动者的劳动合同。如果劳动合同期满的，顺延至孕期、产期、哺乳期结束。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。该终止合同的法律后果是用人单位应当依照该法第四十六条规定支付劳动者经济补偿金。本案中，原告于2019年3月底与被告经营的服务部建立劳动关系，劳动合同期限为一年，至2020年3月底劳动合同到期。原告于2019年11月怀孕，因原告怀孕，故原告与服务部之间的劳动合同本应当延续至原告哺乳期结束。但服务部于2020年4月22日注销。翰林轩服务部注销时，原告与服务部的劳动合同终止。原告认为被告注销服务部是违法解除双方之间的劳动合同，因此诉求被告支付赔偿金。但原告与服务部之间劳动合同的终止属于用人单位合法解除劳动合同的情形之一，而非违法解除劳动合同，因此原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求不应予以支持。但该终止劳动合同的行为符合用人单位应当支付经济补偿金的情形。被告应当就服务部终止与原告之间的劳动合同支付原告经济补偿金。虽然原告未诉求经济补偿金，但为避免劳动者受到诉累，就同一终止劳动合同的事实再次提起仲裁及诉讼。本院就该劳动合同终止作出定性，属于用人单位依法终止劳动合同。对经济补偿金一并作出判决，即被告应当支付原告经济补偿金。原告2019年3月底入职，2020年4月22日与服务部终止劳动合同，经济补偿金按照1.5个月支付，原告2019年4月至12月平均工资为2826.16元，故被告应向原告支付经济补偿金为4239.24元。此外，由于服务部并非依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除与原告的劳动合同，故原告要求支付代通知金缺乏法律依据，本院不予支持。2、关于被告是否应当支付原告怀孕三期的工资。在翰林轩服务部终止与原告的劳动合同时，原告处于怀孕期间。本案系由被告的原因造成双方的劳动合同终止，但是原告随后又入职信息科技有限公司，现由该单位为原告缴纳社会保险，客观上还未造成孕期、产期和哺乳期待遇的损失。虽然原告称其社保由自己全额缴交，但没有提出相应的证据，应承担举证不能的责任。故对于原告要求被告支付怀孕三期工资的诉讼请求，本院不予支持。【（2022）闽02民终5368号】：违法解除三期女职工，需支付赔偿金。一审法院认为，本案争议焦点为：一、关于某某小学是否违法解除与黄某晴的劳动关系问题。某某小学于2019年8月12日在微信群发布信息，要求老师们，2019年8月25日（周日）在工作群里预报到，8月26日（周一）上午8:30正式上班，根据黄某晴提交2019年8月25日与某某小学的马某途的通话记录，黄某晴询问马某途“是否2019年8月25日要在微信群里报到然后8月26日正常去上班。”马某途回复，因为黄某晴在跟学校打官司，故他不清楚黄某晴是否上班的事情，也不方便发言，黄某晴电话与马某途联系，谈话内容即是报到和上班问题，马某途对此拒绝回应，故一审法院对黄某晴主张的某某小学通知应于2019年8月25日报到，但其已被踢出微信群，无法在群里预报到，以及某某小学未给黄某晴安排工作的事实予以确认。某某小学未安排黄某晴工作，也未进行调岗，在黄某晴产假期间以黄某晴旷工为由解除与黄某晴劳动关系，解除劳动关系前未通知黄某晴上班或进行调岗，故某某小学解除与黄某晴的劳动关系没有事实和法律依据，黄某晴主张某某小学系违法解除可予采信。二审查明的事实与一审一致。本院认为，关于某某小学是否应支付违法解除劳动关系的赔偿金以及双方劳动关系的解除时间问题。某某小学于2019年下学期开学前未通知黄某晴上班，未安排黄某晴工作，以黄某晴旷工为由于2019年11月19日解除劳动关系，没有事实和法律依据，故一审法院认定其于2019年11月19日违法解除劳动关系，并判决其支付赔偿金，并无不当。黄某晴主张某某小学违法解除劳动关系的赔偿金，并获得支持。（2023）闽0181民初2579号：三期女职工劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消灭时终止。公司原因造成三期女职工停工的，公司需支付生活费。本院认为，关于某甲公司应否向罗某倩支付2022年5月16日至2023年6月9日哺乳期结束停工期间的生活费共计20384元的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得随意解除劳动关系。存在上述情形劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消灭时终止。本案中，罗某倩于2021年8月16日入职某甲公司，2022年6月9日生育一女，罗某倩依法享有哺乳期待遇，故其要求某甲公司支付拖欠2022年5月16日至2023年6月9日哺乳期结束停工期间的生活费共计20384元，具有法律依据，本院予以支持。（2022）闽0302民初4342号：公司赢赔偿违法解除与三期女职工的劳动关系导致职工本应依法获得的孕期、产期及哺乳期的生育津贴等三期待遇的损失。**本院认为，凯某公司在明知陈某红已经怀孕的情况下，违法解除劳动合同，鉴于孕产妇的生理特殊性，陈某红在孕期、产期及哺乳期间难以重新就业，故凯某公司违法解除与陈某红的劳动关系导致陈某红本应依法获得的孕期、产期及哺乳期的生育津贴等三期待遇的损失。凯某公司辩称双方已解除劳动关系，无需支付劳动报酬，本院不予采纳。参照《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”参照《福建省女职工劳动保护条例》第十三条第一款“符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女的，女职工产假为一百五十八天至一百八十天，具体天数由用人单位规定，男方照顾假为十五天。”第十四条“女职工产假期满，经本人申请、用人单位同意，可以请哺乳假至婴儿满一周岁。哺乳假期间的工资由双方协商确定，不得低于生育津贴的百分之六十，且不得低于当地最低工资标准。”第十六条第一款“女职工在法定产假期间，由所在地县级以上基本医疗保险经办机构发放生育津贴。符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女的，生育津贴发放天数不少于一百二十八天，并根据经济和社会发展情况逐步提高；怀孕流产的，生育津贴发放天数按照本条例第十三条第二款的规定执行。生育津贴按女职工所在用人单位上年度职工月平均工资，以每月三十天进行折算。国家机关、财政核拨或者核补的事业单位女职工生育期间仍按原渠道领取工资，不享受生育津贴。”陈某红于2022年6月17日生育，其三期待遇如下：（1）2022年4月6日至2022年6月16日处于怀孕期间，按照原工资计算；2022年6月17日至2022年11月21日为产假期间，因生育津贴发放天数为128天，按照陈某红产假前工资标准，以每月三十天进行折算，支付产假期间的生育津贴，前两项计算为38086.66元。（2）2022年11月22日至2023年6月16日为哺乳期，按照产假前工资的百分之六十计算为23780元。因陈某红有向基本医疗保险经办机构领取剩余津贴15265.28元，故凯某公司应向陈某红支付的三期待遇损失为：38086.66元+23780元-15265.28元=46601.38元。三、肖雄律师建议，当三期女职工遇到劳动纠纷或者困扰时，可以：（一）积极与公司沟通当女职工发现公司恶意安排加班时，可以先尝试与公司进行沟通协商。表达自己的身体状况和工作压力，要求公司合理安排工作时间，确保自己能够得到充分的休息和照顾。在沟通过程中，有理有据，不胆怯，坚定维护自己的合法权益。（二）向工会或相关部门求助、向律师咨询如果与公司沟通无果，女职工可以向公司工会或地方工会女职工组织、妇联寻求帮助。工会作为代表职工利益的群众组织，有义务维护女职工的合法权益。女职工还可以向当地劳动监察部门或人力资源和社会保障部门投诉，反映公司恶意安排加班的情况。这些部门将会依法进行调查处理，保护女职工的合法权益。三期女职工也可以向律师咨询相关问题，探讨可行的解决方案。总之要勇敢迈出第一步，以免承担没有必要承受的压力。（三）申请劳动仲裁或提起诉讼如果经过上述途径仍未能解决问题，**三期女职工可以书面向公司提出反对意见，也可以因公司的违法行为，向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。**在申请劳动仲裁时，女职工需要提供相关证据，如加班记录、工资条、医疗证明、辞退通知书等，以证明公司存在违法行为，要求公司赔偿三期工资。对仲裁裁决不服的，女职工还可以依法向人民法院提起诉讼。
相关法条1.《中华人民共和国妇女权益保障法》（2022年修订）第48条：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。2.《中华人民共和国劳动法》第29条、《中华人民共和国劳动合同法》第42条：用人单位不得适用无过失辞退、经济性裁员的规定与“三期”女职工解除劳动合同。3.《中华人民共和国劳动合同法》第45条：女职工在“三期”期间劳动合同期限届满的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。4.《中华人民共和国劳动法》第61条、63条：《女职工劳动保护特别规定》第6条用人单位不得延长怀孕7个月以上或者处于哺乳期的女职工的劳动时间或者安排其从事夜班劳动。5.《女职工劳动保护特别规定》第6条：怀孕女职工产检所需时间计入劳动时间，按正常工资标准发放。6.《女职工劳动保护特别规定》第7条：产假：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。7.《女职工劳动保护特别规定》第8条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。8.《女职工劳动保护特别规定》第8条：女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。9.《女职工劳动保护特别规定》第9条：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。10.《女职工劳动保护特别规定》第10条：女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。