写在前面的话
很多劳动者在权益受损时常常会想：“打官司太难了，胜算不大，还是算了吧。”恰巧肖律师代理了很多劳动案件。又恰巧把一些支持劳动者的案例整理了出来！通过这些真实案例，梳理七大类劳动者胜诉概率较高的情形，希望能给您一些信心和方向。更多关于劳动争议的文章，可以在本公众号里面检索、阅读。
一、用人单位违法解除劳动合同——拿到赔偿金的最佳时机
公司解除劳动关系员工必须具备合法理由、充足证据且程序合规，三者缺一不可，否则就得承担违法解除的后果，支付赔偿金。
情形一：公司说你“不行”，却拿不出证据
公司以不能胜任工作、业绩不达标、综合能力与岗位要求差距大等理由辞退员工时，根据《劳动合同法》和最高法司法解释的规定，公司必须提供明确的岗位胜任标准、客观的绩效考核记录、具体的不胜任事实以及经过培训或调岗后仍不胜任的证据。如果公司只是随口一说却拿不出这些证据，或者绩效考核标准模糊、考核过程不透明、评分没有依据甚至前后矛盾，这种解除就属于违法。
在张某诉A科技公司案[案号：(2024)闽0203民初26759号、(2025)闽02民终4355号]中，公司以综合能力与岗位要求差距大为由辞退张某，但从仲裁到一审再到二审，公司始终拿不出明确的岗位胜任标准、绩效考核记录及不胜任的具体事实，最终法院认定违法解除并判决支付赔偿金。
李某诉B网络公司案[案号：(2024)闽0206民初11978号]的情况更具典型性。公司认定李某2024年Q1绩效为D级（不胜任工作）作为辞退依据，但该评定与主管此前在沟通记录中给出的C-评价相互矛盾，而且公司在绩效评定前就已经关闭了李某的服务器权限并试图协商解除，这些证据链条清楚地显示公司的解雇意图与绩效考核根本无关。法院因此认定绩效评定证据不足、调岗缺乏依据，构成违法解除。
在王某诉C物业公司案[案号：(2024)闽0206民初13832号]中，公司列举了参与赌博/无故缺席会议/与同事口角企图殴打三条理由，但公安笔录显示王某是赌博举报方而非参与者且未被行政处罚，监控照片未显示肢体接触无法证明殴打行为，缺席会议次数仅3次未达公司规章制度规定的连续5次标准且公司未履行批评教育程序。法院逐一否定了这些辞退理由，最终认定违法解除。
情形二：辞退程序不合法
即使公司有正当理由辞退员工，但如果程序不对，同样会构成违法解除。比如依据《劳动合同法》第40条不能胜任工作解除劳动合同时却没有先进行培训或调岗，或者应当提前30天书面通知（或支付代通知金）却没做到，或者公司有工会却没有事先将解除理由通知工会征求意见，这些程序瑕疵都可能导致整个解除行为违法，变成违法解除劳动合同。
陈某诉D水产公司案[案号：厦劳人仲案字(2024)第1360号、(2024)闽0203民初16483号]就是一个典型案例。公司列举了伪造员工信息、私自上调工资、玩忽职守、工作懈怠等多项理由，但既未能提供充分证据证明严重违纪行为的存在，也未履行《劳动合同法》第43条规定的事先通知工会程序，法院认定构成程序和实体双重违法。
情形三：特殊保护期顶风作案——几乎一告一个准
如果劳动者正处于怀孕、产期、哺乳期(三期)或者因病在医疗期内，公司以非《劳动合同法》第39条规定的严重过错理由（如严重违反规章制度、严重失职营私舞弊等）解除劳动合同，这种解除几乎百分之百会被认定为违法。因为法律明确规定在这些特殊保护期内，用人单位不得依据第40条（不能胜任工作、医疗期满不能工作、客观情况重大变化）、第41条（经济性裁员）解除劳动合同，除非劳动者存在严重过错。
刘某诉E科技公司案[案号：(2025)闽0203民初626号]中，公司以刘某拒不返还生育津贴和电脑为由在其哺乳期内辞退，但查明电脑早已归还，生育津贴系因公司拖欠工资在先刘某才未返还，解除理由完全不成立且发生在哺乳期内，法院认定构成违法解除。
赵某诉F公司案[案号：(2023)闽0212民初6218号]中，公司在赵某因非工伤疾病处于医疗期内以旷工为由辞退，违反了《劳动合同法》第42条关于医疗期保护的强制性规定，法院认定违法解除。
二、工资被克扣、绩效被乱扣——一分钱都不能少
工资争议案件有一个核心规则：举证责任倒置。公司对工资支付数额、绩效考核标准及扣减依据负有举证责任，如果公司说不清楚、拿不出证据，就得按有利于劳动者的标准支付。
情形一：单方降薪或变相克扣
公司未经劳动者同意就单方降低基本工资、岗位工资或固定津贴，或者以职级调整、部门分拆、绩效考核等名义变相克扣工资，但拿不出劳动者签字同意的书面文件或合法合理的制度依据。根据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动报酬必须采用书面形式且经双方协商一致，单方降薪属于根本性违约，劳动者有权要求补足差额。
周某诉G公司案[案号：(2025)闽0213民初2769号]中，公司承认因职级下降降低了周某的工资，但无法提供协商一致的书面证据，法院判决补发工资差额。
杨某诉H公司案[案号：(2025)闽0205民初3606号]中，公司在部门分拆后降低了杨某的绩效系数，但未能提供考核依据和正当程序证明该调整的合理性，法院认定考核具有随意性，应按部门主管提报的原系数补发工资差额。
情形二：绩效考核糊涂账——公司说不清就得给
公司绩效考核标准不明确、考核过程不透明、评分没有客观依据，或者考核结果与劳动者的工作实际表现严重不符且劳动者提出异议后公司未予合理答复。根据《劳动合同法》第4条关于规章制度民主程序及公示的要求，绩效考核制度需经民主程序制定并公示，考核标准需明确具体，考核过程需程序正当，否则公司无法证明绩效考核的合法性和合理性，就应承担举证不能的不利后果。
在李某诉B网络公司案[案号：(2024)闽0206民初11978号]中，公司对李某的绩效评定前后矛盾且缺乏客观依据，法院认定绩效评定证据不足，支持了李某的工资差额请求。
情形三：按月预留的绩效到年底不发——延迟发放不等于可以不发
有些公司制度规定绩效工资按月预发一定比例（如60%)，剩余部分留到年底发放。如果劳动者因公司未及时足额支付工资等法定事由被迫解除劳动合同，导致无法工作到年终考核时，公司往往会以劳动者未参加年终考核为由拒绝支付已工作月份预留的绩效。但按月预留到年底发放的绩效工资实际上是劳动者正常劳动应得工资的组成部分而非年终奖，劳动者因用人单位违法行为被迫解除对未工作至年终考核不存在过错且已实际提供劳动，基于公平原则和权利义务对等原则，用人单位应当支付劳动者已工作期间按月预留的绩效工资，不能以未参加年终考核为由拒付。
陈某诉M公司等案[案号：(2025)闽02民终5720号]制度规定绩效工资按月预发60%，剩余40%留到年底发放，陈某因公司未及时足额支付劳动报酬于2024年10月被迫解除劳动合同，公司以此为由拒绝支付陈某2024年1-9月按月预留的绩效工资差额。二审法院认定按月预留到年底发放的绩效系劳动者应发工资的组成部分，且许某对未工作至年终考核不存在过错，已实际提供1-9月的劳动，判公司应支付陈某2024年1-9月期间按月预留的绩效工资差额。
情形四：离职后工资被拖欠——等内部审计结果不是理由
离职时公司以等离职审计等交接完成等扣款核算等理由拖着不发最后一个月工资。但《劳动合同法》第50条和《工资支付暂行规定》明确要求，解除或终止劳动合同时应当及时结清工资并出具离职证明，公司以内部流程为由拖延支付没有法律依据。
在张某诉A科技公司案[案号：(2024)闽0203民初26759号、(2025)闽02民终4355号]中，公司以需完成离职审计为由拖欠张某最后一个月工资，法院认定该主张缺乏法律依据，判决支付拖欠工资。
情形五：工资调整时间有争议——会议纪要说了算
公司内部会议纪要明确记载工资调整自某日起执行，但实际发放时却按旧标准发放甚至主张调整时间应从更晚的时间起算。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬，公司自己的会议纪要、内部文件已明确工资调整时间和标准的就应当按该时间和标准执行补足差额，不能事后反悔或任意解释。
陈某诉M公司等案[案号：(2025)闽02民终5720号]公司2024年3月13日会议纪要明确记载陈某薪资档级调整自2024年1月1日起执行，但公司实际按旧标准发放了1-5月工资并主张调整应从6月1日起执行。二审法院认定会议纪要已明确调整时间为1月1日且公司内部文件《借用人员月工资发放标准》中年终发放数的核算方式也印证了1-5月工资差额的存在，改判公司应补发1-9月工资差额。
三、试用期过长“套路”——违法约定必须赔
试用期争议因法律规定明确且违法成本高，成为劳动者胜诉率极高的领域。
情形一：试用期期限超过法律规定要赔钱
公司约定的试用期超过《劳动合同法》第19条规定的上限（劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月，一年以上不满三年的不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的不得超过六个月），并实际执行了超期部分。根据第83条规定，违法约定的试用期已经履行的，公司必须以试用期满月工资为标准，按已履行的超期时间支付赔偿金。
张某诉A科技公司案[案号：(2024)闽0203民初26759号、(2025)闽02民终4355号]中，劳动合同期限2年法定试用期上限为2个月，但公司约定并执行了3个月试用期，法院认定超出部分属违法约定试用期判决支付该期间赔偿金，且公司事后达成的补差协议不能免除已履行的违法责任。
情形二：试用期工资过低要补差
公司约定的试用期工资低于转正工资的80%，或低于同岗位最低档工资的80%，或低于厦门市最低工资标准。《劳动合同法》第20条明确规定试用期工资不得低于这三个标准中的最高者，违反的必须补足差额。
情形三：试用期到期不转正继续按试用期工资发
试用期明明已到期公司却迟迟不办理转正手续继续按试用期工资标准发工资。试用期到期后即应按转正工资标准支付，公司拖延转正不能作为继续支付试用期工资的理由。
唐某诉某科技公司案[案号：厦劳人仲案字〔2025〕第1976号]中，唐某试用期到期日为11月11日但公司11月18日才办理转正，期间(12-18日）仍按试用期工资发放，仲裁委裁决公司应按转正后标准补发这几天的工资差额。
四、加班工资被消失——公司举证不能就得给
加班工资争议的关键在于举证责任分配。劳动者需提供初步证据证明加班事实，但公司作为考勤记录的管理者如果拿不出完整真实的考勤记录反驳，就得承担举证不能的不利后果。
情形一：劳动者有加班证据，公司拿不出反驳证据
劳动者能提供考勤打卡记录、工作记录、微信群要求加班的聊天记录、工作成果交付时间戳、同事证明等初步证据证明加班事实，但公司虽主张劳动者未申请加班或已调休却作为考勤记录的管理者无法提供完整真实的考勤记录或调休安排记录予以反驳。根据最高法司法解释，劳动者有证据证明公司掌握加班事实存在的证据而公司不提供的，由公司承担不利后果。
李某诉B网络公司案[案号：(2024)闽0206民初11978号]中，李某提供工作记录证明长期加班，公司虽有加班审批制度但未证明李某知晓并严格执行该制度，且公司发放的餐补与下班晚时间存在关联显示公司知晓加班事实。法院认定餐补不能替代加班费，且公司作为考勤管理者未提供反证应承担不利后果，判决支付加班工资并以年薪标准确定较高的计算基数。
情形二：加班费计算基数被缩水
公司计算加班费时未按劳动者的实际工资（应包含基本工资、固定津贴、岗位工资等固定部分不包括加班费、奖金等浮动部分）作为基数而是以基本工资或最低工资标准计算。实务中加班费计算基数按照劳动者正常劳动应得的工资确定，若劳动合同明确约定工资构成应按约定标准计算，若约定不明应按实际工资水平计算。
五、年休假被清零——离职时要折成钱
带薪年休假是法定权利工作满一年就有，离职时没休完的法定年假公司得按日工资的300%标准折算支付（其中包含已支付的正常工作期间工资实际额外支付200%)。
公司未安排劳动者休年假且劳动者未书面提出不休的，离职时公司必须支付应休未休年假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，年休假工资的时效自离职之日起一年内提出即可，且计算基数按劳动者离职前12个月剔除加班费后的月平均工资确定，若公司违法克扣过工资或绩效该部分应补足后再计算年休假工资。
周某诉G公司案[案号：(2025)闽0213民初2769号]中，法院根据周某社保记录认定其累计工作年限超10年应享10天年假，并按较高基数（包含被违法克扣的工资）计算离职当年折算的未休年假工资。
李某诉B网络公司案[案号：(2024)闽0206民初11978号]中，李某主张2022年未休年假工资公司以仲裁时效抗辩，法院认定年休假工资适用特殊时效且应以年薪标准计算支持李某请求。
六、经济补偿算错了——基数和年限都有讲究
合法解除要给经济补偿违法解除要给赔偿金，但公司常在计算月工资基数和工作年限时动手脚导致少算。
情形一：月工资基数算低了
公司计算经济补偿或赔偿金时月工资基数未包含绩效工资、固定津贴、年终奖固定部分等固定收入，或未将违法克扣的工资纳入计算。根据《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算包括计时工资计件工资以及奖金津贴和补贴等货币性收入，应得工资系指劳动者正常劳动应得的全部工资（不含加班费），若公司违法克扣过工资或绩效应将该部分补足后纳入计算基数。
杨某诉H公司案[案号：(2025)闽0205民初3606号]中，法院将违法克扣的绩效工资和应发的年终奖纳入经济补偿计算基数判决补足差额。
陈某诉M公司等案[案号：(2025)闽02民终5720号]的情况更能说明问题——一审法院在计算陈某经济补偿时仅将2023年年终奖折算到解除前12个月但未将2024年1-9月的工资差额和按月预留的绩效工资差额纳入计算基数，导致月平均工资计算偏低经济补偿仅为87101.91元。二审法院认定应将工资差额22096元和绩效工资差额24398.4元纳入计算基数重新核算月平均工资为13179.38元，改判经济补偿为105435.04元比一审增加了18333.13元。
情形二：关联公司工作年限没合并算
劳动者在集团内关联公司之间调动原单位未支付经济补偿，但新单位解除劳动合同时拒绝将原单位工作年限合并计算。《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位工作的原单位工作年限合并计算为新单位工作年限（原单位已支付经济补偿的除外），实务中关联公司之间调动若有调职审批表等证据证明系集团内部调动且非劳动者原因应合并计算工作年限。
陈某诉D水产公司案[案号：厦劳人仲案字[2024]第1360号、(2024)闽0203民初16483号]中，法院依据《调职审批表》及关联公司关系支持将陈某在集团内多家关联子公司的工作年限合并计算赔偿金。
情形三：被迫离职要给经济补偿
公司存在未及时足额支付工资、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等《劳动合同法》第38条规定的法定过错情形，劳动者以此为由提出解除劳动合同。这种情况下劳动者无需提前通知公司就可以立即解除且公司应支付经济补偿。
刘某诉I公司案[案号：厦劳人仲案字〔2024〕第4068-1号、4068-2号]中，公司拖欠刘某数月工资刘某以此为由解除劳动合同，仲裁委认定被迫解除成立裁决支付拖欠工资及经济补偿。
七、年终奖被扣了——违法解除不能成为克扣理由
年终奖虽属浮动薪酬但若公司规章制度或劳动合同明确规定发放条件和标准或已形成发放惯例，劳动者就享有请求权。关键是公司不能因自己违法解除导致劳动者离职无法满足在职条件就拒绝支付，因为这是公司自己的过错造成的后果不应由劳动者承担。目前厦门这边的法院，都采用最高院的判例来处理。
林某诉L公司案[案号：(2025)闽02民终5304号、(2025)闽0206民初7599号]中，林某因公司违法解除而离职导致不满足奖金发放时仍在职的条件，法院认定系公司原因导致林某无法满足条件判决按比例折算支付。
杨某诉H公司案[案号：(2025)闽0205民初3606号]中，杨某主张年度在职激励奖金公司以绩效考核不合格为由拒发，法院认定公司对杨某的年度绩效评定缺乏依据和正当程序应以部门主管提报的系数计算支付。
给劳动者的维权建议
第一，证据为王，提前准备。
劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录、加班证据（微信邮件要保留原始记录）、工作成果记录、解除通知、规章制度文件等都要妥善保存，这些是维权的弹药库。
第二，沟通留痕，保留关键证据，注意不要存放在公司电脑中。
对工资、考核、调岗等有疑问先沟通，沟通尽量通过邮件或要求书面回复并签字确认，如果不同意要明确提出书面异议并保留证据。
第三，抓住时效，及时提出异议。
首先，如果用人单位存在单方降薪、调岗、调绩效的行为，要第一时间提出反对意见，最迟不能超过1个月，否则可能会被认定为默认接受。
其次，劳动仲裁时效一般是1年从知道或应当知道权利被侵害那天算起，拖欠工资的离职后也要在1年内提出，千万别因为拖延错过了劳动仲裁窗口期。
结语
从我们整理的厦门劳动争议案例来看，只要用人单位存在明显违法情形（如违法解除、克扣工资、违法约定试用期等）且劳动者能提供基本证据，胜诉概率是相当高的。
善用专业力量，找劳动法专业律师。劳动法律关系复杂涉及举证责任分配、法律适用、诉讼策略等专业问题，遇到困难及时咨询专业劳动法律师能大大提高成功率。从我们介入劳动案件的经验上看，无论是简单还是复杂的劳动案件，通过专业律师分析之后，能起到尽可能完整的争取权益的效果，最大限度保护当事人的合法权益。
善用专业力量，找劳动法专业律师。
劳动法律关系复杂涉及举证责任分配、法律适用、诉讼策略等专业问题，遇到困难及时咨询专业劳动法律师能大大提高成功率。从我们介入劳动案件的经验上看，无论是简单还是复杂的劳动案件，通过专业律师分析之后，能起到尽可能完整的争取权益的效果，最大限度保护当事人的合法权益。
声明：本文基于公开裁判文书和法律规定进行分析，文中涉及的自然人姓名及单位名称均已作化名处理（姓氏+某、字母+公司类型），案件编号保留以供查证。本文仅供普法参考，不构成任何法律意见，具体案件请咨询专业律师。
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