公司单方解除劳动合同的原因出现"笔误"？-厦门案例分析和律师建议
肖雄律师最近遇到了一个很有意思的案件，和大家分享一下。
以下是基本案情（以下名字均为化名）：
李某自2019年起在某公司工作，双方在2022年续签了劳动合同。2024年7月10日，某公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，理由是李某"严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害"，依据是《劳动合同法》第三十九条第（三）项。李某认为公司解除合同缺乏依据，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金等。
在劳动仲裁中，公司提出，在《解除劳动合同通知书》上面的解除理由《劳动合同法》第三十九条第（三）项，系笔误。实际上是按《劳动合同法》第三十九条第（二）项"严重违反用人单位的规章制度"来解除劳动合同李某的。同时，公司列举了一些监控视频，证明李某存在多次迟到的情形。劳动仲裁委采信了公司"笔误"的说法，不支持劳动者要求公司支付赔偿金的仲裁请求。
李某不服，将某公司告上法庭。
法院认为：解除劳动合同理由变更不被认可，公司被判违法解除
本院认为，某公司是否违法解除与李某的劳动合同关系。本院认为，用人单位单方解除劳动合同应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件鰤和的;(二)严重违反用人单位的规章制度的:(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;.…."。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任"某公司对解除与李某之间劳动合同应承担举证责任。某公司工会委员会的案涉复函以及某公司所作出的《解除劳动合同通知书》均载明李某违反《劳动合同法》第三十九条第(三)项规定，但本案并无证据证明李某存在违反《劳动合同法》第三十九条第(三)项规定即"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的"的事实，某公司应承担举证不能的法律后果。某公司虽在本案仲裁审理阶段开始辩称其在《解除劳动合同通知书》中载明的”《劳动合同法》第三十九条第(三)项规定"系笔误，实为”《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定"，但本案并无证据证明某公司在本案仲裁审理之前已对该"笔误"作出更正且通知李某。某公司辩称其在《解除劳动合同通知书》中载明的"《劳动合同法》第三十九条第(三)项规定"系笔误，实为"《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定"，本院不予采信。退一步讲，即便存在如正生物公司辩称的"笔误"，对于李某的案涉考勤违规情形，某公司于2023年10月13日对李某进行了警告，于2024年4月16日对李某给予记小过处分、罚款500元。对照某公司《员工手册》第十九条"迟到"的规定，2024年4月16日至2024年7月10日期间，李某早上三次迟到，但单次迟到时间均未超出 10 分钟，且事后该三次迟到也均获得某公司内部流程审批通过补卡。虽然李某的该三次补卡申请的"忘记打卡"事由陈述不属实，但尚不足以达到可被辞退的严重程度。某公司以李某存在严重违反公司规章制度为由解除双方于2022年11月11日续签的劳动合同，理由不能成立，构成违法解除李某不要求继续履行双方之间案涉劳动合同，因此，某公司依法应当支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
从本案法院的判决中，我们得到两点启示。
首先，法院在本案中强调，审查解除劳动合同行为的合法性，应以用人单位作出解除劳动合同决定时的事实和法律依据为准。除非用人单位有确凿证据证明在发出通知时确实存在明显的、非实质性的笔误，且及时履行了告知和更正程序，否则用人单位在后续的仲裁或诉讼中，很难随意推翻或另起炉灶，提出新的解除劳动合同理由。实践中肖雄律师也遇到了很多这种情况，有些用人单位用A理由解除劳动关系，却用B理由来举证抗辩，博来莞尔一笑。
本案中，法院正是基于这一原则，没有采信用人单位"笔误"的说法。这警示用人单位，在发出解除劳动合同通知这类重要法律文件时，必须慎之又慎，确保理由的准确性和证据的充分性。
其次，关于"严重违反规章制度"的认定。即便本案中公司可以"严重违反规章制度"为由进行抗辩，法院的判决也表明，并非所有的违纪行为都能直接等同于"严重违反规章制度"。从法院判决来看，认定是否构成"严重"程度，需要综合考量多个因素，如规章制度本身是否合法有效（内容是否违反法律强制性规定、是否经过民主程序、是否已向劳动者公示或送达）；劳动者的违纪行为的具体情节、频率、造成的实际影响或潜在风险；以及用人单位在处理过程中是否遵循了相应的程序，例如是否先行给予警告和改进机会等。本案中，李某虽有迟到和补卡理由不实的行为，但考虑到迟到时间不长且补卡已获批准，法院最终认为尚未达到"严重"的程度。这提示企业，不能简单地将员工手册中的任何处罚条款都直接上升到解除劳动合同层面，必须具体问题具体分析，确保处罚与过错程度相当。
**从本案推进的过程中，我们也看到了劳动仲裁和法院裁判结果的差异性。**劳动仲裁未支持李某的请求，而一审法院认定公司违法解除。这种情况在劳动争议实务中时有发生，本人也遇到过很多次。其背后的原因较为复杂主要有：
一是从仲裁到诉讼，当事人往往有机会提交更充分的证据，庭审中的质证辩论也可能更为详尽。法院在审理时，对证据的审查标准和采信规则可能更为严格和细致。
二是仲裁员与法官在专业背景、审判经验、思考的层面、行为的规范上可能存在差异，这可能导致他们对同一法律条文的理解、对自由裁量权的运用以及对案件争议焦点的把握有所不同。很多朋友都有一个误区，直接把法院的判决当做劳动仲裁裁判的参考依据。肖雄律师参加过100多个劳动仲裁，发现劳动仲裁有自己的裁判规则。劳动仲裁的内容也是非公开的，可能会受各种各样因素的影响。这也告诉我们，无论是劳动者或者是用人单位遇到劳动仲裁比较不利的裁决时，不要灰心，认真复盘案件，如果相应的法律事实能够梳理清楚的话，一审会有翻盘的可能性。
肖雄律师建议：
对劳动者而言：注意保存劳动合同、工资支付凭证、考勤记录、公司的各类通知（特别是涉及处分、解除劳动合同的）等与劳动过程相关的重要文件。平时工作过程中注意遵守公司的规章制度，面对不合理的安排时，依法依规处理。
对用人单位而言：
发出《解除劳动合同通知书》前，务必确保事实清楚、证据确凿、引用的法律条款和公司制度准确无误。
确保公司规章制度的内容不违反法律法规的强制性规定，制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，要履行民主程序并向员工公示或告知。在适用制度处理员工时，要注意收集和固定证据，确保程序公正。
对于员工的非严重过失，应优先考虑教育、警告、给予改进机会等管理方式，而非动辄解除合同。处罚措施应与员工过错程度相适应。