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【结论】员工入职时提供虚假学历，工作多年后，公司仍可能依法解除劳动合同。工作年限较长、能够完成本职工作，并不会自动消除订立或者续订劳动合同时的欺诈。但这也不等于公司只要发现学历不实，就可以直接辞退。发生争议后，法院通常会审查：学历是否与招聘岗位及订立劳动合同直接相关；虚假信息是否足以影响公司的录用决定；公司此前是否已经知情并继续续签；解除时选择了什么法律依据，相关事实和程序能否得到证据支持。如果公司有权决定录用、续签或者处理劳动关系的人员早已知道真实情况，仍然续签劳动合同或者书面表示不再追究，之后再翻出多年前的学历问题，解除的合法性就会受到质疑。反过来，如果劳动者一直隐瞒，公司续签时并不知情，工作多年本身不能阻止公司依法解除。【基本案情】《最高人民法院公报》刊载的某阀门公司诉唐某劳动合同纠纷案，正好说明了这条界线。该案一审案号为（2010）嘉民四（民）初字第418号。唐某于2002年入职某阀门公司从事销售工作。入职时，他提交了一份西安工业学院材料工程系的学历证明。双方此后多次续签劳动合同。2007年，唐某签署《任职承诺书》，确认以往提供的个人材料真实有效，如有作假，愿意接受解除处理。公司的《员工手册》也规定，以欺骗手段虚报专业资格或者履历，属于可以解除劳动合同的严重违纪行为。2008年12月，双方又将劳动合同期限延长至2011年12月31日。2010年6月，公司以唐某求职时提交的材料和陈述虚假等为由发出解除通知。进入诉讼后，西安工业大学教务处于2010年11月1日在唐某提交的学历证明复印件上注明“2000届毕业证中无此人”，并加盖印章。唐某并不否认学历虚假，但他提出，公司管理人员早在2008年已经知道此事，双方仍在当年12月续签劳动合同，这说明公司已经接受真实情况，不应在两年后再次以此为由解除。【一审为何认定违法解除】一审法院认为，唐某的上级管理人员已经知道学历造假，仍代表公司作出续签决定，可以认定公司知情后不再追究。唐某入职后长期从事销售工作，公司也认可其工作能力。因此，一审判决公司解除违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金181866元。【二审为何改判】上海市第二中级人民法院审理后，没有采纳上述事实认定。第一，唐某提交的录音存在多处语意模糊，不能证明有关管理人员已经把学历造假一事报告给公司。第二，该管理人员出具书面证言，说明其因工作调动没有上报，也未作处理。第三，岗位调动文件显示，在双方续签劳动合同前，该管理人员已经调往其他岗位。第四，唐某在2008年、2009年填写的人事资料卡中，仍然把教育经历写成西安工业学院材料工程系。二审法院据此认定，唐某一直采取隐瞒态度，现有证据不足以证明公司在续签时已经知道并谅解学历造假。唐某在2008年12月续签劳动合同时仍构成欺诈，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条解除劳动合同，具有事实和法律依据。法院还审查了《员工手册》和《任职承诺书》，认为公司依据规章制度及唐某本人作出的真实性承诺解除，也有相应依据。二审因此改判公司无须支付181866元违法解除赔偿金。需要说明的是，合法解除不等于公司可以不结清此前的劳动报酬。二审仍判令公司支付唐某奖金、提成共计53905.29元。学历造假影响的是劳动合同效力及解除责任，不能抹去劳动者已经实际提供的劳动。【福建对照案例】福建省高级人民法院发布的劳动争议典型案例中，也有一件同类案件。柯某诉某科技发展公司劳动争议案，案号为（2022）闽08民特4号。某科技发展公司招聘大客户经理时明确要求大专学历。柯某在投递的简历和面试登记表中都把学历填写为“大专”，并承诺所填信息真实。劳动合同还约定，伪造学历证书等足以影响公司选聘判断的材料，可以作为解除依据。柯某后来无法提交相应学历证书。法院结合招聘信息、简历表、岗位变化和本人承诺，认定虚假学历与公司决定录用直接相关，公司据此解除劳动合同具有依据。这两件案件放在一起看，工作时间长短并不是单独的判断标准。招聘条件有没有写明、劳动者是否反复确认虚假信息、公司在续签时是否知情，才会改变案件结果。【相关规定】《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这项知情权有范围限制。学历、职业资格和工作经历是否需要说明，应当看其与应聘岗位的关系。婚育计划、与履行岗位职责无关的家庭情况，并不当然属于劳动者必须说明的内容。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效或者部分无效。该法第三十九条第五项规定，因第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十九条规定：“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”【两条解除路径不能混在一起】在实务中，公司处理学历造假，常见的法律依据有两条。一条是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五项。公司主张劳动者以虚假学历实施欺诈，导致劳动合同无效。走这条路径时，公司要证明虚假学历与订立或者续订劳动合同直接相关，并且足以使公司在违背真实意思的情况下作出录用决定。规章制度和真实性承诺可以补强证据，但不是这条法定解除路径的当然前提。另一条是第三十九条第二项。公司主张劳动者严重违反规章制度。走这条路径时，涉及解除的制度应当经过法定制定程序，已经向劳动者公示或者告知，制度内容也应当与行为程度相适应。只在员工手册中写一句“资料不实一律开除”，并不代表任何填写错误都能达到解除程度。解除通知应当把已经查明的虚假事实、适用的法律或者制度条款写清楚。公司在通知中只写“诚信有问题”，进入仲裁或诉讼后再更换解除理由，通常会增加败诉风险。已经建立工会的单位，单方解除前还应当依法履行通知工会程序。【肖律说法】判断员工学历造假后能否解除，我们建议沿着四个问题核对。第一，招聘时是否确实设置了学历条件。招聘公告、岗位说明书、录用审批表和面试记录，都可以说明公司在作出录用决定时是否看重学历。岗位原本没有学历要求，或者劳动者已经如实说明证书性质，公司事后再把学历说成录用条件，证明难度会明显增加。第二，劳动者究竟提供了什么。简历中的一般填写错误、把培训经历写成学历、提交伪造证书、在背景调查中继续虚假确认，行为程度并不相同。公司应当固定应聘登记表、证书复印件、核验结果、本人承诺和解释记录，不能仅凭口头怀疑解除。第三，公司何时、通过谁知道真实情况。普通同事听说、无续签权限的管理人员知情，不必然等于公司已经作出谅解。反过来，如果人事部门或者有权决定续签的人员明确知情，仍续签、晋升或者书面表示不再追究，公司以后再解除就要面对相应质疑。第四，公司准备依据哪一条解除。以欺诈导致合同无效为由解除，就围绕虚假信息与录用决定之间的关系举证；以严重违反规章制度为由解除，就同时核对制度的制定、公示、行为程度和解除程序。两条路径可以存在事实上的交叉，但解除通知不能含糊。对劳动者而言，如果简历确有不准确之处，不要继续补充虚假材料。发生争议后，应当保存招聘公告、岗位要求、公司知情时间、续签经过和解除通知。即便公司解除合法，已经提供劳动对应的工资、奖金、提成等仍应依法结算。对用人单位而言，背景调查应当围绕岗位需要进行，并事先说明调查内容和使用范围。《中华人民共和国个人信息保护法》第六条要求收集个人信息限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集。发现学历存在疑问后，公司应当先核验、听取员工解释、记录发现时间，再决定是否解除，不能等到劳动关系恶化后，才翻出早已知道的问题。员工学历造假，工作多年后公司仍可能解除，但公司需要把招聘条件、虚假材料、知情经过、解除依据和程序连接起来。工作多年不是免责理由，公司早已知情也不是一句话就能证明。最终结果，仍取决于双方能够提交什么证据。【资料来源】1. 《最高人民法院公报》：某阀门公司诉唐某劳动合同纠纷案2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》4. 福建省高级人民法院发布劳动争议十大典型示范案例5. 《中华人民共和国个人信息保护法》（文中当事人姓名、公司名称均已作匿名处理。）