写在前面：最近肖雄律师学到了一句企业出海的名言“不出海，就出局；乱出海，必出局；善出海，创新局！”这句话的深厚含义在于，企业出海，要对目的国家和项目做必要的尽职调查，了解方方面面的风险，为未来可能会遇到的各种挑战做准备。企业出海必然会遇到雇佣当地员工或者把员工外派到当地国家的情形。了解当地的劳动法律，可以有效规避用工风险。东南亚国家的法律，深受民族、宗教、习惯的影响，劳动法也是如此。一、印度尼西亚劳动法概述印度尼西亚的劳动法律框架旨在确保雇员获得公平待遇并促进经济增长，其核心是经修订的2003年第13号劳动力法，以及随后被2022年第2号政府规章取代的2020年关于创造就业的第11号法律。其他关键法律包括2000年关于工会的第21号法律和2004年关于劳资关系争议解决的第2号法律。劳工和争议解决方面存在专门的法律。鉴于法律的频繁修订和撤销，企业需要持续关注最新的法律变更以确保合规。（一）工作时间和加班1.标准工作时间：印度尼西亚的标准工作时间限制为每周40小时，可以安排为每周六天每天7小时或每周五天每天8小时。2021年GR35/2021允许特定条件下缩短至每周35小时。周工作五天的员工，其工资不得低于每周工作六天的员工，这强调了无论工作时间安排如何，都应保证公平的薪酬。在连续工作四小时后，须至少休息30分钟，防止员工疲劳并保持生产力。雇主还必须为员工提供合理的时间进行宗教活动，尊重员工队伍的宗教多样性。在特定条件下（如基于项目的工作或灵活的工作安排），每周工作时间少于40小时也是允许的，这为现代工作方式提供了一定的适应性。２．加班规定和限制：加班工作需要雇主和雇员双方的同意，这突出了自愿加班的原则。一般来说，加班时间每天不得超过4小时，每周不得超过18小时，公共假日除外，旨在防止过度工作并保障员工的健康。３.加班费计算：工作日加班费通常为第一小时按正常小时工资的1.5倍计算，之后的小时按2倍计算，确保为额外工作提供公平的报酬。休息日和公共假期的加班费通常更高，根据工作安排和工作时长，可能是正常小时工资的2到4倍，这体现了对非标准工作时间工作的重视。标准小时工资按月工资的1/173计算，为加班费计算提供了一致的基础。某些类别的员工，如管理人员或高薪员工，可能免于加班费，这需要仔细对员工进行分类。（二）最低工资规定1.国家和地区最低工资：印度尼西亚实行最低工资制度，旨在保护工人免受剥削并确保基本生活水平。最低工资由包括工人、雇主和政府代表在内的三方工资委员会每年确定。省长或市长对省或地区的年度最低工资拥有最终决定权，这表明了一定的区域自治。最低工资因地区和行业而异，反映了印度尼西亚各地不同的经济状况。省级（UMP）和市级（UMK）最低工资由地方政府每年调整，预计2025年全国平均最低工资将比2024年提高6.5%。2.行业最低工资：行业最低工资(UMS)可以通过政府机构、雇主和工会之间的协商为特定行业设定。3.调整机制：最低工资通常每年审查和调整，调整时会考虑通货膨胀、区域生产力和生活成本等因素。确定过程会考虑当地雇员及其家属的最低生活费用、城市居民消费价格指数、社会保险费、雇员平均工资、当地经济发展水平和当地就业状况等因素。地方政府通常需要每隔几年更新一次最低工资，但可以根据当地具体情况灵活调整工资。（三）雇佣合同1.雇佣合同类型：印度尼西亚劳动法主要承认两种类型的雇佣合同：用于长期雇佣的永久雇佣合同(PKWTT)和用于特定期限或项目的定期雇佣合同(PKWT)。其他类型包括外包雇佣合同、仅适用于PKWTT的试用期雇佣合同和兼职雇佣合同，以适应各种雇佣安排。2.雇佣合同中的强制性条款：所有雇佣合同都必须采用书面形式，并包含雇主和雇员的身份信息、合同条款、工作描述和地点、工作时间和休息时间、工资详细信息、社会保险缴款以及劳动保护等基本信息。定期合同必须明确说明雇佣期限或项目的预期完成日期。虽然法律没有强制规定，但建议雇佣合同使用印尼语以确保法律上的清晰性；当雇佣外国国民时，建议使用双语合同（印尼语和另一种语言，特别是英语）。3.签署和注册要求：雇主有法律义务在雇员开始工作后一个月内向其提供书面雇佣合同。未能遵守此规定可能会导致严重的处罚，包括支付双倍工资以及一年后合同可能被视为无限期合同。定期合同必须在人力资源办公室正式注册，增加了另一层监管。在某些条件下，电子劳动合同的法律效力得到认可，这反映了雇佣实践日益数字化的趋势。4.外籍员工限制：仅允许外籍专业人员，需提交“外籍员工利用计划”（RPTKA）并配备印尼籍技术继承人。禁止外籍员工从事HR、法律等岗位。（四）员工福利1.强制性社会保障缴款（BPJSKesehatan和BPJSKetenagakerjaan）：印度尼西亚法律规定建立全面的社会保障体系，通常称为“5+1”体系，为雇员提供社会保障。该体系包括五种国家提供的社会保险类型：养老保险、医疗保险(BPJSKesehatan)、工伤保险、失业保险和生育保险(BPJSKetenagakerjaan)。此外，还有一项强制性住房基金缴款。雇主和雇员都有法律义务向这些社会保障计划缴款，雇主通常负责计算和代扣代缴。各种保险类型的具体缴款比例由政府确定，并且各不相同。一般来说，外国雇员也需要参加社会保险体系，尽管具体规定和潜在的豁免可能因城市以及印度尼西亚与雇员本国之间现有的任何协议而异。2.宗教节日津贴(THR)：雇主有法律义务在主要宗教节日之前向雇员提供宗教节日津贴(TunjanganHariRaya)。通常，已连续工作至少一个月的雇员有权获得THR，尽管对于工作不满一年的雇员，津贴金额可能会按比例计算。标准的THR金额通常相当于一个月的工资。3.带薪休假权利：（1）年假：在连续工作12个月后，雇员有权享受至少12天的带薪年假。未使用的年假通常可以结转六个月。（2）病假：雇员有权享受带薪病假，但通常根据缺勤时间的长短，工资支付金额会逐渐减少。通常，疾病的前四个月全额支付工资，之后逐渐减少。（3）产假：女雇员有权享受三个月的带薪产假（产前1.5个月+产后1.5个月），通常在预产期前六周开始，产后延长六周。2024年第4号法律允许在特殊情况下凭医生证明额外延长最多三个月。（４）陪产假：男雇员在孩子出生或流产的情况下有权享受两天的带薪陪产假。（5）其他带薪休假：雇员还有权因特定的个人事件享受带薪休假，例如自己结婚、子女结婚、子女割礼或洗礼以及近亲去世。（６）其他强制性福利：虽然在提供的片段中没有详细说明，但其他强制性福利可能包括交通、膳食或住房补贴，具体取决于雇佣合同或公司政策。二、工会权利和集体谈判1.结社自由和组织权：印度尼西亚法律保障工人享有自由成立和加入工会的权利，即使工作场所已存在其他工会。成立工会至少需要十名工人。工人可以自由选择是否加入工会，但在同一工厂内只能加入一个工会。法律禁止工会基于政治派别、宗教、种族或性别等歧视性理由限制会员资格。2.工会的成立和登记：新成立的工会有法律义务以书面形式通知当地负责劳动力事务的政府机构，该机构由人力资源和移民部指定。工会必须制定正式的章程和细则，其中应详细说明工会的名称、目标、结构、会员标准和财务程序。3.集体谈判协议：印度尼西亚法律赋予工会与雇主谈判和签订集体谈判协议(CBA)的权利。工会的主要职能包括保护工人权利、改善工人福利以及通过谈判和CBA解决劳资纠纷。法律规定雇主必须为工会官员和会员在工作时间内开展工会活动提供机会，具体时间由双方协商或在CBA中规定。工会官员应有权在休息期间以及工作前后合理地接触工作场所的工人。三、就业中的反歧视１.反歧视的法律框架：印度尼西亚的劳动法律旨在维护平等机会原则，并禁止基于各种因素的就业歧视。这一承诺体现在批准国际劳工组织第111号公约以及经修订的2003年第13号劳动力法中的规定。法律明确禁止在获得就业机会方面存在歧视，并规定雇主必须给予平等待遇，不得因性别、种族、宗教或政治信仰而有所区别。这也延伸到根据残疾人的能力和资格，为他们提供平等的就业机会。劳动法明确禁止基于意识形态、宗教、政治倾向、种族、民族、社会群体、性别、身体状况或婚姻状况等歧视性理由终止雇佣关系。２．保护的特征：受法律保护免受就业歧视的具体特征包括种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、身体状况和婚姻状况。法律还禁止基于残疾以及是否携带传染性病原体（除非法律另有规定）进行歧视。此外，雇主不得限制女雇员结婚和生育的权利。３.反歧视的补救措施：认为自己在工作场所遭受歧视的雇员有多种追索途径。他们可以向人力资源和移民部的当地办事处提出申诉，或通过工业关系法院寻求法律行动。发现有歧视行为的公司可能会面临政府施加的行政处罚。工作场所歧视也可以通过劳资关系争议解决机制来处理，包括协商和可能的法律补救措施。此外，雇员可以专门以“平等就业权争议”为由提起诉讼。四、工作场所安全与健康法规１.雇主对安全工作环境的义务：印度尼西亚法律对雇主确保所有雇员享有安全健康的工作环境施加了重大责任。雇主有法律义务建立并维护健全的劳动安全卫生体系，严格遵守所有国家规章和标准。这包括为雇员提供劳动安全卫生实践的教育和培训，采取积极措施预防事故，并实施减少职业危害的策略。雇主还必须免费向雇员提供必要的个人防护设备(PPE)，并安排定期职业健康检查，特别是对于那些接触有害物质的雇员。此外，每个工作场所都必须实施职业安全健康管理体系(SMK3)。雇主对与工作相关的事故和疾病负有责任，并且必须承担相关费用。拥有较多雇员（超过100人）或具有较高潜在危险的工作场所必须设立职业安全健康委员会。２.雇员责任：雇员在维护工作场所安全方面也发挥着至关重要的作用。他们有法律义务遵守所有健康和安全法律法规，使用雇主提供的个人防护设备，并及时报告任何工作场所事故、危险或不安全状况。雇员也有权拒绝在不符合足够健康和安全要求的情况下工作。３.主要法规和标准：印度尼西亚工作场所安全健康的主要法律框架是1970年的《工作安全法》（第1号法律）。此外，经修订的2003年第13号《劳动力法》第86条和第87条也涉及职业安全健康管理。这些基本法律还辅之以众多部长级规章、政府规章和总统令，这些规章和法令就工作场所安全健康的各个方面提供了更具体的指导和标准，包括职业安全健康管理体系(SMK3)的实施、职业病的识别和预防以及工作场所健康安全标准的建立。４.印度尼西亚主要公共假日日期星期假日1月1日星期三元旦1月27日星期一先知穆罕默德的升天节(IsraMi‘raj)1月29日星期三中国新年2576孔子历3月29日星期六静居日（Saka新年1947）3月31日星期一开斋节1446回历4月1日星期二开斋节1446回历4月18日星期五耶稣受难日4月20日星期日复活节5月1日星期四国际劳动节5月12日星期一卫塞节2569佛历5月29日星期四耶稣升天日6月1日星期日潘查希拉日（建国五项原则纪念日）6月6日星期五古尔邦节1446回历6月27日星期五伊斯兰新年1447回历8月17日星期日独立日9月5日星期五先知穆罕默德诞辰(Mawlid)12月25日星期四圣诞节印度尼西亚的公共假日种类繁多，既有全国性的节日，也有宗教节日，企业在制定运营计划和管理员工休假时需要考虑这些假日。五、终止与赔偿（一）雇佣终止１.合法的终止理由：雇佣关系的终止可能基于多种合法理由，包括雇员自愿辞职（通常需要提前30天书面通知）、雇主和雇员双方达成一致、雇员经证实的违规行为、长期疾病或残疾（超过12个月）、与公司相关的特定情况（如公司破产、合并、缩减规模或因持续亏损而进行裁员）以及符合公司政策或劳动法规的雇员退休。法律禁止雇主基于歧视性理由（包括种族、宗教、疾病（少于12个月）、婚姻状况、怀孕或举报雇主犯罪行为）终止雇佣关系。２.终止通知期：希望辞职的雇员通常需要提前至少30天以书面形式通知雇主。当雇主主动终止雇佣关系时，必须至少提前14个工作日以书面形式通知雇员（试用期内为7天）。３.遣散费、长期服务费和赔偿金计算：符合条件的雇员在终止雇佣关系时通常有权获得遣散费(uangpesangon)、长期服务费(uangpenghargaanmasakerja)和权利补偿金(uangpenggantianhak)，具体金额取决于其在公司的连续服务年限以及终止雇佣关系的原因。遣散费根据服务年限按月工资的倍数计算。长期服务费也根据服务年限计算，通常在工作满三年后开始支付。权利补偿金包括未使用的年假和搬迁费用（如适用）的支付。具体计算公式和规定在政府规章（如2021年第35号政府规章）中有详细说明。定期雇佣合同(PKWT)下的雇员也有权在合同到期或提前终止时获得某种形式的补偿。（二）工伤赔偿１.工伤计划概述：印度尼西亚主要通过社会保障机构就业司(BPJSKetenagakerjaan)，前身为Jamsostek，下的职业伤害计划(JKK-JaminanKecelakaanKerja)管理工伤赔偿。所有正规私营部门的雇员都必须参加JKK。对于建筑工人以及非正规经济部门的工人，也可能有特定的计划或试点项目。２.资格和福利：该计划涵盖与工作相关的各种事故，包括发生在工作场所的事故、因工作性质引起的职业病以及雇员在遵循通常路线上下班途中发生的事故。JKK计划提供的福利可能包括医疗和住院费用、临时残疾福利（按工资比例支付）、永久残疾福利（一次性支付和可能的每月支付，具体取决于残疾程度）以及支付给因工伤或疾病死亡的雇员的家属的遗属福利。缴款完全由雇主承担，费率根据风险等级在工资的0.24%到1.74%之间。３.报告程序：雇主有法律义务向相关政府部门（通常是人力资源和移民部当地办事处或BPJSKetenagakerjaan）报告所有导致受伤或死亡的工作场所事故。报告这些事件的具体程序和时间表可能在管理JKK计划的法规中有规定。六、结论印度尼西亚的劳动法是一个全面且不断发展的法规体系，旨在规范雇主和雇员之间的关系，涵盖从工作条件和薪酬到雇员权利和工作场所安全的广泛方面。对于在该国运营的企业而言，遵守印度尼西亚的劳动法至关重要，这有助于避免法律处罚，维持积极的员工关系，并营造公平和高效的工作环境。鉴于法律环境的动态性，国家、省甚至行业层面都存在频繁的修订和不同的法规，企业应优先了解最新的变化，并寻求专业的法律和人力资源建议，以确保全面和持续地遵守所有适用要求。全面了解印度尼西亚劳动法的复杂性，包括与工作时间、加班、最低工资、雇佣合同、员工福利、工会权利、反歧视措施、工作场所安全与健康、主要假日、终止程序和工伤赔偿相关的具体法规，对于成功地在印度尼西亚开展业务至关重要。建议企业应定期咨询当地法律顾问，确保人力资源政策与印尼劳动法同步更新。最后，我们来看一下印度尼西亚劳动法与我国劳动法的比较表格。比较维度印度尼西亚劳动法中国劳动法法律框架以《劳工法》（2003年第13号）为核心，辅以《创造就业法》（2020年第11号）等以《劳动合同法》（2008年实施）为核心，辅以《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》等工时与加班- 标准工时40小时/周，允许缩短至35小时（特定条件）- 加班需双方同意，每日≤4小时，每周≤18小时- 标准工时40小时/周（五天制）- 每月≤36小时最低工资- 分省级（UMP）和市级（UMK），2025年平均上涨6.5%- 行业最低工资（UMS）可协商设定- 分地区最低工资，由地方政府每年调整- 无行业最低工资标准雇佣合同- 必须书面形式，使用印尼语或双语- 试用期≤3个月（无固定期限合同）- 建议书面形式，未明确禁止口头合同- 试用期≤6个月（需约定）员工福利- 强制性社保（5+1体系：养老、医疗、工伤、失业、生育+住房基金）- 宗教节日津贴（THR）- 社保“五险一金”（养老、医疗、工伤、失业、生育+公积金）- 无宗教节日津贴工会与争议解决- 工会可自由成立，需登记并制定章程- 争议通过协商、工业关系法院解决- 工会需经审批成立- 争议通过劳动仲裁或法院解决反歧视- 禁止基于性别、宗教、种族等歧视- 禁止基于性别、民族等歧视安全与健康- 雇主需建立安全体系，提供防护设备- 超过100人企业需设安全委员会- 企业需提供安全培训- 未明确要求设立安全委员会终止与赔偿- 遣散费按服务年限计算（1个月/年），最长9个月- 需支付服务费（工作3年后起）- 经济补偿按服务年限计算（1个月/年），无服务费公共假日17个全国性假日（含宗教节日如开斋节、圣诞节）13个全国性法定节假日
写在前面：最近肖雄律师学到了一句企业出海的名言“不出海，就出局；乱出海，必出局；善出海，创新局！”这句话的深厚含义在于，企业出海，要对目的国家和项目做必要的尽职调查，了解方方面面的风险，为未来可能会遇到的各种挑战做准备。企业出海必然会遇到雇佣当地员工或者把员工外派到当地国家的情形。了解当地的劳动法律，可以有效规避用工风险。东南亚国家的法律，深受民族、宗教、习惯的影响，劳动法也是如此。
一、印度尼西亚劳动法概述
印度尼西亚的劳动法律框架旨在确保雇员获得公平待遇并促进经济增长，其核心是经修订的2003年第13号劳动力法，以及随后被2022年第2号政府规章取代的2020年关于创造就业的第11号法律。其他关键法律包括2000年关于工会的第21号法律和2004年关于劳资关系争议解决的第2号法律。劳工和争议解决方面存在专门的法律。鉴于法律的频繁修订和撤销，企业需要持续关注最新的法律变更以确保合规。
（一）工作时间和加班
1.标准工作时间：印度尼西亚的标准工作时间限制为每周40小时，可以安排为每周六天每天7小时或每周五天每天8小时。2021年GR35/2021允许特定条件下缩短至每周35小时。周工作五天的员工，其工资不得低于每周工作六天的员工，这强调了无论工作时间安排如何，都应保证公平的薪酬。在连续工作四小时后，须至少休息30分钟，防止员工疲劳并保持生产力。雇主还必须为员工提供合理的时间进行宗教活动，尊重员工队伍的宗教多样性。在特定条件下（如基于项目的工作或灵活的工作安排），每周工作时间少于40小时也是允许的，这为现代工作方式提供了一定的适应性。
２．加班规定和限制：加班工作需要雇主和雇员双方的同意，这突出了自愿加班的原则。一般来说，加班时间每天不得超过4小时，每周不得超过18小时，公共假日除外，旨在防止过度工作并保障员工的健康。
３.加班费计算：工作日加班费通常为第一小时按正常小时工资的1.5倍计算，之后的小时按2倍计算，确保为额外工作提供公平的报酬。休息日和公共假期的加班费通常更高，根据工作安排和工作时长，可能是正常小时工资的2到4倍，这体现了对非标准工作时间工作的重视。标准小时工资按月工资的1/173计算，为加班费计算提供了一致的基础。某些类别的员工，如管理人员或高薪员工，可能免于加班费，这需要仔细对员工进行分类。
（二）最低工资规定
1.国家和地区最低工资：印度尼西亚实行最低工资制度，旨在保护工人免受剥削并确保基本生活水平。最低工资由包括工人、雇主和政府代表在内的三方工资委员会每年确定。省长或市长对省或地区的年度最低工资拥有最终决定权，这表明了一定的区域自治。最低工资因地区和行业而异，反映了印度尼西亚各地不同的经济状况。省级（UMP）和市级（UMK）最低工资由地方政府每年调整，预计2025年全国平均最低工资将比2024年提高6.5%。
2.行业最低工资：行业最低工资(UMS)可以通过政府机构、雇主和工会之间的协商为特定行业设定。
3.调整机制：最低工资通常每年审查和调整，调整时会考虑通货膨胀、区域生产力和生活成本等因素。确定过程会考虑当地雇员及其家属的最低生活费用、城市居民消费价格指数、社会保险费、雇员平均工资、当地经济发展水平和当地就业状况等因素。地方政府通常需要每隔几年更新一次最低工资，但可以根据当地具体情况灵活调整工资。
（三）雇佣合同
1.雇佣合同类型：印度尼西亚劳动法主要承认两种类型的雇佣合同：用于长期雇佣的永久雇佣合同(PKWTT)和用于特定期限或项目的定期雇佣合同(PKWT)。其他类型包括外包雇佣合同、仅适用于PKWTT的试用期雇佣合同和兼职雇佣合同，以适应各种雇佣安排。
2.雇佣合同中的强制性条款：所有雇佣合同都必须采用书面形式，并包含雇主和雇员的身份信息、合同条款、工作描述和地点、工作时间和休息时间、工资详细信息、社会保险缴款以及劳动保护等基本信息。定期合同必须明确说明雇佣期限或项目的预期完成日期。虽然法律没有强制规定，但建议雇佣合同使用印尼语以确保法律上的清晰性；当雇佣外国国民时，建议使用双语合同（印尼语和另一种语言，特别是英语）。
3.签署和注册要求：雇主有法律义务在雇员开始工作后一个月内向其提供书面雇佣合同。未能遵守此规定可能会导致严重的处罚，包括支付双倍工资以及一年后合同可能被视为无限期合同。定期合同必须在人力资源办公室正式注册，增加了另一层监管。在某些条件下，电子劳动合同的法律效力得到认可，这反映了雇佣实践日益数字化的趋势。
4.外籍员工限制：仅允许外籍专业人员，需提交“外籍员工利用计划”（RPTKA）并配备印尼籍技术继承人。禁止外籍员工从事HR、法律等岗位。
（四）员工福利
1.强制性社会保障缴款（BPJSKesehatan和BPJSKetenagakerjaan）：印度尼西亚法律规定建立全面的社会保障体系，通常称为“5+1”体系，为雇员提供社会保障。该体系包括五种国家提供的社会保险类型：养老保险、医疗保险(BPJSKesehatan)、工伤保险、失业保险和生育保险(BPJSKetenagakerjaan)。此外，还有一项强制性住房基金缴款。雇主和雇员都有法律义务向这些社会保障计划缴款，雇主通常负责计算和代扣代缴。各种保险类型的具体缴款比例由政府确定，并且各不相同。一般来说，外国雇员也需要参加社会保险体系，尽管具体规定和潜在的豁免可能因城市以及印度尼西亚与雇员本国之间现有的任何协议而异。
2.宗教节日津贴(THR)：雇主有法律义务在主要宗教节日之前向雇员提供宗教节日津贴(TunjanganHariRaya)。通常，已连续工作至少一个月的雇员有权获得THR，尽管对于工作不满一年的雇员，津贴金额可能会按比例计算。标准的THR金额通常相当于一个月的工资。
3.带薪休假权利：
（1）年假：在连续工作12个月后，雇员有权享受至少12天的带薪年假。未使用的年假通常可以结转六个月。
（2）病假：雇员有权享受带薪病假，但通常根据缺勤时间的长短，工资支付金额会逐渐减少。通常，疾病的前四个月全额支付工资，之后逐渐减少。
（3）产假：女雇员有权享受三个月的带薪产假（产前1.5个月+产后1.5个月），通常在预产期前六周开始，产后延长六周。2024年第4号法律允许在特殊情况下凭医生证明额外延长最多三个月。
（４）陪产假：男雇员在孩子出生或流产的情况下有权享受两天的带薪陪产假。
（5）其他带薪休假：雇员还有权因特定的个人事件享受带薪休假，例如自己结婚、子女结婚、子女割礼或洗礼以及近亲去世。
（６）其他强制性福利：虽然在提供的片段中没有详细说明，但其他强制性福利可能包括交通、膳食或住房补贴，具体取决于雇佣合同或公司政策。
二、工会权利和集体谈判
1.结社自由和组织权：印度尼西亚法律保障工人享有自由成立和加入工会的权利，即使工作场所已存在其他工会。成立工会至少需要十名工人。工人可以自由选择是否加入工会，但在同一工厂内只能加入一个工会。法律禁止工会基于政治派别、宗教、种族或性别等歧视性理由限制会员资格。
2.工会的成立和登记：新成立的工会有法律义务以书面形式通知当地负责劳动力事务的政府机构，该机构由人力资源和移民部指定。工会必须制定正式的章程和细则，其中应详细说明工会的名称、目标、结构、会员标准和财务程序。
3.集体谈判协议：印度尼西亚法律赋予工会与雇主谈判和签订集体谈判协议(CBA)的权利。工会的主要职能包括保护工人权利、改善工人福利以及通过谈判和CBA解决劳资纠纷。法律规定雇主必须为工会官员和会员在工作时间内开展工会活动提供机会，具体时间由双方协商或在CBA中规定。工会官员应有权在休息期间以及工作前后合理地接触工作场所的工人。
三、就业中的反歧视
１.反歧视的法律框架：印度尼西亚的劳动法律旨在维护平等机会原则，并禁止基于各种因素的就业歧视。这一承诺体现在批准国际劳工组织第111号公约以及经修订的2003年第13号劳动力法中的规定。法律明确禁止在获得就业机会方面存在歧视，并规定雇主必须给予平等待遇，不得因性别、种族、宗教或政治信仰而有所区别。这也延伸到根据残疾人的能力和资格，为他们提供平等的就业机会。劳动法明确禁止基于意识形态、宗教、政治倾向、种族、民族、社会群体、性别、身体状况或婚姻状况等歧视性理由终止雇佣关系。
２．保护的特征：受法律保护免受就业歧视的具体特征包括种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、身体状况和婚姻状况。法律还禁止基于残疾以及是否携带传染性病原体（除非法律另有规定）进行歧视。此外，雇主不得限制女雇员结婚和生育的权利。
３.反歧视的补救措施：认为自己在工作场所遭受歧视的雇员有多种追索途径。他们可以向人力资源和移民部的当地办事处提出申诉，或通过工业关系法院寻求法律行动。发现有歧视行为的公司可能会面临政府施加的行政处罚。工作场所歧视也可以通过劳资关系争议解决机制来处理，包括协商和可能的法律补救措施。此外，雇员可以专门以“平等就业权争议”为由提起诉讼。
四、工作场所安全与健康法规
１.雇主对安全工作环境的义务：印度尼西亚法律对雇主确保所有雇员享有安全健康的工作环境施加了重大责任。雇主有法律义务建立并维护健全的劳动安全卫生体系，严格遵守所有国家规章和标准。这包括为雇员提供劳动安全卫生实践的教育和培训，采取积极措施预防事故，并实施减少职业危害的策略。雇主还必须免费向雇员提供必要的个人防护设备(PPE)，并安排定期职业健康检查，特别是对于那些接触有害物质的雇员。此外，每个工作场所都必须实施职业安全健康管理体系(SMK3)。雇主对与工作相关的事故和疾病负有责任，并且必须承担相关费用。拥有较多雇员（超过100人）或具有较高潜在危险的工作场所必须设立职业安全健康委员会。
２.雇员责任：雇员在维护工作场所安全方面也发挥着至关重要的作用。他们有法律义务遵守所有健康和安全法律法规，使用雇主提供的个人防护设备，并及时报告任何工作场所事故、危险或不安全状况。雇员也有权拒绝在不符合足够健康和安全要求的情况下工作。
３.主要法规和标准：印度尼西亚工作场所安全健康的主要法律框架是1970年的《工作安全法》（第1号法律）。此外，经修订的2003年第13号《劳动力法》第86条和第87条也涉及职业安全健康管理。这些基本法律还辅之以众多部长级规章、政府规章和总统令，这些规章和法令就工作场所安全健康的各个方面提供了更具体的指导和标准，包括职业安全健康管理体系(SMK3)的实施、职业病的识别和预防以及工作场所健康安全标准的建立。
４.印度尼西亚主要公共假日
日期
星期
假日
1月1日
星期三
元旦
1月27日
星期一
先知穆罕默德的升天节(IsraMi‘raj)
1月29日
星期三
中国新年2576孔子历
3月29日
星期六
静居日（Saka新年1947）
3月31日
星期一
开斋节1446回历
4月1日
星期二
开斋节1446回历
4月18日
星期五
耶稣受难日
4月20日
星期日
复活节
5月1日
星期四
国际劳动节
5月12日
星期一
卫塞节2569佛历
5月29日
星期四
耶稣升天日
6月1日
星期日
潘查希拉日（建国五项原则纪念日）
6月6日
星期五
古尔邦节1446回历
6月27日
星期五
伊斯兰新年1447回历
8月17日
星期日
独立日
9月5日
星期五
先知穆罕默德诞辰(Mawlid)
12月25日
星期四
圣诞节
印度尼西亚的公共假日种类繁多，既有全国性的节日，也有宗教节日，企业在制定运营计划和管理员工休假时需要考虑这些假日。
五、终止与赔偿
（一）雇佣终止
１.合法的终止理由：雇佣关系的终止可能基于多种合法理由，包括雇员自愿辞职（通常需要提前30天书面通知）、雇主和雇员双方达成一致、雇员经证实的违规行为、长期疾病或残疾（超过12个月）、与公司相关的特定情况（如公司破产、合并、缩减规模或因持续亏损而进行裁员）以及符合公司政策或劳动法规的雇员退休。法律禁止雇主基于歧视性理由（包括种族、宗教、疾病（少于12个月）、婚姻状况、怀孕或举报雇主犯罪行为）终止雇佣关系。
２.终止通知期：希望辞职的雇员通常需要提前至少30天以书面形式通知雇主。当雇主主动终止雇佣关系时，必须至少提前14个工作日以书面形式通知雇员（试用期内为7天）。
３.遣散费、长期服务费和赔偿金计算：符合条件的雇员在终止雇佣关系时通常有权获得遣散费(uangpesangon)、长期服务费(uangpenghargaanmasakerja)和权利补偿金(uangpenggantianhak)，具体金额取决于其在公司的连续服务年限以及终止雇佣关系的原因。遣散费根据服务年限按月工资的倍数计算。长期服务费也根据服务年限计算，通常在工作满三年后开始支付。权利补偿金包括未使用的年假和搬迁费用（如适用）的支付。具体计算公式和规定在政府规章（如2021年第35号政府规章）中有详细说明。定期雇佣合同(PKWT)下的雇员也有权在合同到期或提前终止时获得某种形式的补偿。
（二）工伤赔偿
１.工伤计划概述：印度尼西亚主要通过社会保障机构就业司(BPJSKetenagakerjaan)，前身为Jamsostek，下的职业伤害计划(JKK-JaminanKecelakaanKerja)管理工伤赔偿。所有正规私营部门的雇员都必须参加JKK。对于建筑工人以及非正规经济部门的工人，也可能有特定的计划或试点项目。
２.资格和福利：该计划涵盖与工作相关的各种事故，包括发生在工作场所的事故、因工作性质引起的职业病以及雇员在遵循通常路线上下班途中发生的事故。JKK计划提供的福利可能包括医疗和住院费用、临时残疾福利（按工资比例支付）、永久残疾福利（一次性支付和可能的每月支付，具体取决于残疾程度）以及支付给因工伤或疾病死亡的雇员的家属的遗属福利。缴款完全由雇主承担，费率根据风险等级在工资的0.24%到1.74%之间。
３.报告程序：雇主有法律义务向相关政府部门（通常是人力资源和移民部当地办事处或BPJSKetenagakerjaan）报告所有导致受伤或死亡的工作场所事故。报告这些事件的具体程序和时间表可能在管理JKK计划的法规中有规定。
六、结论
印度尼西亚的劳动法是一个全面且不断发展的法规体系，旨在规范雇主和雇员之间的关系，涵盖从工作条件和薪酬到雇员权利和工作场所安全的广泛方面。对于在该国运营的企业而言，遵守印度尼西亚的劳动法至关重要，这有助于避免法律处罚，维持积极的员工关系，并营造公平和高效的工作环境。鉴于法律环境的动态性，国家、省甚至行业层面都存在频繁的修订和不同的法规，企业应优先了解最新的变化，并寻求专业的法律和人力资源建议，以确保全面和持续地遵守所有适用要求。全面了解印度尼西亚劳动法的复杂性，包括与工作时间、加班、最低工资、雇佣合同、员工福利、工会权利、反歧视措施、工作场所安全与健康、主要假日、终止程序和工伤赔偿相关的具体法规，对于成功地在印度尼西亚开展业务至关重要。
建议企业应定期咨询当地法律顾问，确保人力资源政策与印尼劳动法同步更新。
最后，我们来看一下印度尼西亚劳动法与我国劳动法的比较表格。
以《劳工法》（2003年第13号）为核心，辅以《创造就业法》（2020年第11号）等
以《劳动合同法》（2008年实施）为核心，辅以《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》等
- 标准工时40小时/周，允许缩短至35小时（特定条件）- 加班需双方同意，每日≤4小时，每周≤18小时
- 标准工时40小时/周（五天制）- 每月≤36小时
- 分省级（UMP）和市级（UMK），2025年平均上涨6.5%- 行业最低工资（UMS）可协商设定
- 分地区最低工资，由地方政府每年调整- 无行业最低工资标准
- 必须书面形式，使用印尼语或双语- 试用期≤3个月（无固定期限合同）
- 建议书面形式，未明确禁止口头合同- 试用期≤6个月（需约定）
- 强制性社保（5+1体系：养老、医疗、工伤、失业、生育+住房基金）- 宗教节日津贴（THR）
- 社保“五险一金”（养老、医疗、工伤、失业、生育+公积金）- 无宗教节日津贴
- 工会可自由成立，需登记并制定章程- 争议通过协商、工业关系法院解决
- 工会需经审批成立- 争议通过劳动仲裁或法院解决
- 禁止基于性别、宗教、种族等歧视
- 禁止基于性别、民族等歧视
- 雇主需建立安全体系，提供防护设备- 超过100人企业需设安全委员会
- 企业需提供安全培训- 未明确要求设立安全委员会
- 遣散费按服务年限计算（1个月/年），最长9个月- 需支付服务费（工作3年后起）
- 经济补偿按服务年限计算（1个月/年），无服务费
17个全国性假日（含宗教节日如开斋节、圣诞节）
13个全国性法定节假日
劳动争议，合同审拟，规章制度疑难处理，争议解决、主播解约，刑事辩护。
光与律师团队实习生：吴晨欣对本文亦有贡献。