案例说法｜厦门地区劳动争议中"平均工资"怎么算？年终奖、加班费、绩效算不算？
本人在处理劳动争议案件时发现，在诉讼请求以及法院庭审中，平均工资的计算都是案件的焦点问题。因为平均工资计算涉及到多个诉求金额的确定，比如离职前12个月平均工资、加班工资、应休未休年休假工资、月薪计算等。平均工资的计算结果直接关系到劳动者最终可以取得多少利益。所以本人把在办理劳动案件中涉及到的，处理平均工资计算过程中遇到的问题，做个统一研究和说明，供大家参考。之前我们也专门写过厦门离职前12个月工资的计算、病假离职平均工资的计算，以及产假期间平均工资的计算。大家可以看我的公众号历史文件搜索查看，也可以直接点击链接。
接下来，我们先通过几个本人经办的案例，看看法院是怎么计算平均工资的。
【相关案例】
案例一：年终奖要分摊，福利补贴要剔除
（2025）闽0203民初11202号
许女士在一家物业公司工作了6年多。2024年10月，她因为公司没有足额支付工资，主动提出解除劳动合同。双方最大的争议点就在于：离职前12个月的平均工资到底是多少？
我们先来看看许女士的工资构成。从2023年10月到2024年9月这12个月里，她的应发工资总共是158,873元。但这里面有个问题——这笔钱包含了出差餐补7,719元和笔记本补贴1,000元。
许女士认为，这些都是她的收入，应该全部算进平均工资。但公司却说，出差补助和办公用品补贴不是工资，不能算。
法院最终支持了公司的说法。法院解释道：根据国家统计局的规定，出差伙食补助费、误餐补助这些都不列入工资总额。出差住宿补贴是实报实销的，笔记本补贴也不是每月固定发放，这些都属于福利性支出，不是劳动报酬。
但这还没完。许女士在2023年拿到了125,253.5元的年终奖。这笔钱要不要算进平均工资？当然要算！不过，不是把这十几万全部算到发放的那个月，而是要按12个月平均分摊。
我们来算一下许女士在2023年10月到12月这3个月应该分摊多少年终奖：125,253.5元÷12个月×3个月=31,313.4元。
除此之外，许女士在2024年1月到9月期间还有16,871.2元的绩效工资。这笔绩效工资是按月考核、按月发放的，属于正常工资组成部分，当然也要算进去。
经过这样一番计算，法院最终认定：
应发工资总额减去福利性补贴：158,873-7,719-1,000=150,154元
加上年终奖的分摊部分和其他应得工资
最终确定月平均工资为10,887.74元
按照工作8年计算，经济补偿金为87,101.92元
这个案例告诉我们一个道理：不是所有你拿到手的钱都算工资。福利性补贴要剔除，但年终奖一定要算，而且要按月分摊。
案例二：病假工资不能作为计算标准
（2024）闽0203民初15575号
张先生的情况更特殊一些。他在市政公司当了多年司机，2022年2月不幸确诊了肝癌。从那之后，他就一直在休病假，公司按照最低工资标准的80%给他发病假工资，每月大约2,450元。
到了2024年1月，张先生的医疗期满了。公司认为他已经不能继续从事司机工作，就提出解除劳动合同。问题来了：经济补偿金该按什么标准算？
张先生说，应该按照他正常上班时的工资来算，也就是2021年2月到2022年1月这段时间的平均工资。公司却说，按照法律规定，应该是"解除劳动合同前12个月的平均工资"，那就应该按2023年1月到12月的工资算，这里面大部分时间都是病假工资。
双方各执一词，最后还是得法院来判。法院是怎么说的呢？
法院认为，法律说的"前12个月平均工资"，指的是**"劳动者正常工作状态下12个月的平均工资"**。这个"正常工作状态"是关键。病假期间，劳动者没有提供正常劳动，拿的是病假工资，这个工资标准当然不能反映他的真实工资水平。
所以，应该以张先生病假前正常上班时的工资为准。
我们来看具体的数字。张先生在2021年2月到2022年1月这12个月里，总共拿到了79,850.52元，这里面包括了2021年的年终奖11,500元。按12个月平均下来，月工资是6,654.21元。
最终，法院按照这个标准，判定张先生的经济补偿金为：6,654.21元×8.5年=56,560.79元。
这个案例给我们的启示是：如果你离职前正好在休病假、待岗或者其他非正常工作状态，不要担心会按这段时间的低工资算经济补偿。法院会往前推，找到你正常工作时候的工资标准。
案例三：工资标准变了怎么办？
（2025）闽0213民初2769号
谢女士的案例则涉及另一个常见问题：工资标准变来变去，该按哪个标准算？
谢女士在一家物业公司工作，但公司把她借调到了关联公司。借调期间，她的工资标准是9,698.4元/月。2024年8月，借调结束，她回到了原来的物业公司。
回去之后，公司突然通知她：工资标准调整为5,067元/月。谢女士不同意，她认为既然借调期间拿9,698.4元，回来之后也应该继续拿这么多。
公司却说，借调期间的工资标准是临时的，只在借调期间有效。借调协议里明确写了："此调整仅限借用人员在安控建工工作期间，一旦借用结束，请按原单位相关规定落实办理。"
那么，原单位的工资标准是多少呢？在2024年1月到5月期间，谢女士在借调之前的工资是6,043元/月。现在回来了，公司却只给5,067元，这不是降薪吗？
法院认定：公司这是单方面减少劳动报酬。既然没有和谢女士协商一致，那就不能随便降工资。公司应该按照原来的标准，也就是6,043元/月来支付2024年8、9月的工资，而不是5,067元。
至于借调期间的9,698.4元标准，那是借用单位给的特殊待遇，借调结束后当然就不适用了。法院不支持谢女士继续按这个标准拿工资的主张。
但这个案例还涉及到年终奖的问题。借用单位在2024年2月给谢女士发了一个函，说要给借用人员发放2023年度的年终绩效奖金，谢女士可以拿到117,866.37元。
这笔钱要不要算进平均工资？当然要！而且还是要按12个月分摊。
通过这三个案例，我们可以看出一个清晰的脉络：法院算平均工资时，既要看钱的性质（是工资还是福利），也要看发放的周期（按月发还是年终发），还要看工作的状态（正常上班还是病假待岗）。
【肖雄律师建议】
看完这些案例，相信大家对"平均工资"怎么算已经有了比较清楚的认识。但知道是一回事，怎么保护自己的权益又是另一回事。下面我从劳动者和用人单位两个角度，给大家一些实用的建议。
给劳动者的建议
第一步：平时就要做好证据准备
很多人等到和公司闹翻了，想要打官司了，才发现手里什么证据都没有。这时候再去找证据，往往已经晚了。
我建议大家养成这样的习惯：
每个月发工资后，立即把工资条拍照保存。不要觉得麻烦，这是最直接的工资证明。工资条上会写明各项收入的具体金额和性质，是将来证明工资构成的关键证据。
每半年下载一次官方记录。这包括个人所得税完税证明、社保缴费记录、公积金缴存明细。这些是官方出具的，证明力很强，比你自己的工资条还管用。特别是个税完税证明，它直接反映了你的实际收入，法院非常认可。
银行流水要保留完整。如果有一天要离职了，记得提前去银行打印至少12个月的完整流水。有些公司喜欢通过私人账户或者微信、支付宝转账发工资，这种情况下，银行流水或者转账记录就是你唯一的证据了。
涉及工资调整的，一定要留下书面记录。不管是加薪还是降薪，最好有书面通知、邮件确认或者微信聊天记录。口头说的不算数，到时候公司不认账，你就很被动。
第二步：搞清楚什么钱算工资、什么钱不算
很多人以为，只要是公司给的钱，都应该算进平均工资。其实不是这样的。
这些收入明确要算进去：
基本工资、岗位工资，这是最基础的；
每个月发的绩效工资、奖金；
年终奖，记住了，年终奖要算，但是要按12个月分摊；
提成，这属于计件工资的一种；
工龄工资、学历补贴、岗位津贴这些固定发放的；
如果通勤补贴是作为工资的一部分固定发放的，也要算。
这些收入明确不算：
出差补助、住宿补贴、误餐补助，这些是福利；
交通补贴、通讯补贴，如果是实报实销性质的，也是福利；
一次性的补贴，比如办公用品补贴、搬家费之类的。
有一点特别需要注意：加班费到底算不算，要分情况。如果你的工资条上明确写了"加班费"多少钱，你又另外向公司主张要支付加班费，那么计算经济补偿金的时候，加班费就不能重复算进去了。但如果你的加班费已经融入到工资总额里，工资条上没有单独列出来，那就应该算进平均工资。
第三步：遇到特殊情况要知道怎么处理
实践中经常会遇到一些特殊情况，比如：
情况一：离职前正好在休病假或者待岗。这种情况下，不要担心会按病假工资或者待岗工资算经济补偿。你可以明确告诉公司和仲裁委：应该按我正常工作时候的工资算。法院也是这么认定的。
情况二：工资标准调整过。如果你在过去12个月里经历了调薪，那就按实际发放的标准，分段计算。比如前6个月是5000元，后6个月是6000元，那就按（5000×6+6000×6）÷12来算平均工资。
情况三：借调到其他单位工作。借调期间的工资标准可能和原单位不一样，这很正常。但要注意，借调结束后，工资标准一般要恢复到原单位的标准。如果原单位趁机给你降工资，那就是违法的。
第四步：维权要抓住时机
发现公司没有足额支付工资，不要默默忍受。最好通过邮件、微信等书面方式向公司提出异议，这样可以留下证据，也可以中断时效。
如果公司还是不解决，那就要考虑申请劳动仲裁了。要记住一个时间节点：从劳动关系终止之日起算，一年内必须提起仲裁，过了这个时间，你的权利就得不到保护了。
收到仲裁裁决书后，如果不服，必须在十五日内向法院起诉。这个期限非常短，千万不要错过。
给用人单位的建议
对于用人单位来说，规范工资支付不仅是法律义务，也是降低用工风险的必要措施。
第一，工资支付要规范化、透明化
不要为了省事或者避税，搞现金发放、私人账户转账这些不规范的操作。这样做的结果是，一旦发生劳动争议，你手里没有证据证明发了多少工资，最后吃亏的还是你自己。
正确的做法是：
通过公司账户银行代发工资，每一笔都有转账记录；
给员工提供详细的工资条，写清楚基本工资多少、绩效多少、津贴多少、扣款多少，一目了然；
社保公积金的缴费基数要和实际工资相符。不要为了少交费，把缴费基数定得很低，这样做不仅违法，而且将来算经济补偿的时候，员工会拿着银行流水和个税记录来证明实际工资更高。
第二，薪酬制度要明确清晰
很多劳动纠纷都是因为一开始没说清楚，后来各执一词。
建议在劳动合同里明确约定：
基本工资是多少，这是固定的部分；
绩效工资怎么算，考核标准是什么，什么时候发放；
年终奖怎么发，发放条件是什么，是按什么比例发；
各种津贴补贴的性质，哪些是工资，哪些是福利。
特别要注意的是，出差补助、交通补贴这些福利性支出，一定要在制度里明确它们的福利性质。不要让员工误以为这些都是工资。
第三，工资调整要合法合规
如果需要给员工调整工资，不管是加薪还是降薪，都必须和员工协商一致，并且签订书面协议。
千万不要觉得自己是老板，想给员工加多少减多少都行。单方面降薪是违法的，员工可以以此为由解除劳动合同，公司还要支付经济补偿金。
第四，档案管理要完善齐全
很多公司平时不重视档案管理，等到打官司了才发现什么资料都找不到。
建议建立完善的员工档案管理制度：
工资表、银行转账凭证至少保存三年，这是法定的最低期限；
考勤记录要齐全，这不仅关系到加班费，也关系到年休假的计算；
员工的劳动合同、调薪记录、奖金发放记录、考核记录等等，都要归档保存。
万一发生劳动争议，这些资料就是你的"武器"。如果你拿不出证据，根据法律规定，你就要承担不利后果。
第五，重大决策要咨询专业律师
涉及到批量调薪、裁员、薪酬制度改革这些重大事项，一定要提前咨询专业的劳动法律师，做好法律风险评估。
不要等到已经实施了，员工集体申请仲裁了，你才想起来找律师。那时候往往已经来不及了，最多只能帮你打打官司，减少一点损失。
每个地区的司法实践都有自己的特点。比如在厦门，年终奖要按12个月分摊，福利性补贴要剔除，病假工资不作为计算标准。你们公司的HR如果不了解这些，制定的薪酬制度可能就埋下了隐患。
特别提醒：如何查询官方记录
如果你在厦门，需要查询自己的工资相关记录，可以通过以下途径：
查个税记录：下载"个人所得税"APP，注册登录后，点"我要查询"→"收入纳税明细查询"，就能看到你每个月的工资薪金收入和缴税情况。这个记录的证明力非常强，法院很认可。
查社保记录：下载"闽政通"APP，找到"社保服务"→"个人参保缴费证明"，可以查到你的缴费基数和缴费年限。
查公积金记录：可以上厦门市住房公积金管理中心的官网，或者在"闽政通"APP里查询公积金的缴存明细。
如果你有什么问题，也可以打这些电话咨询：
厦门市人社局：12333
厦门市税务局：12366
厦门市公积金中心：968128
【相关法条】
为了方便大家查阅，这里把本文涉及的主要法律规定列出来：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条规定："经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。"
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条规定："劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。"
《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）
第四条规定："工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。"
第十一条规定："下列各项不列入工资总额的范围： …… （六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。 ……"
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条规定："因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。"
肖雄律师｜福建贝盈律师事务所
本文基于2025年现行法律法规及厦门地区司法实践撰写。如有法律咨询需求，请联系专业律师获取针对性建议。