劳动者离职前12个月平均工资计算，关系到劳动者在争取经济补偿或者赔偿金，以及计算其他权益时的计算基数，如果能够提高离职前12个月工资总额，将有效争取合法利益。在此之前，我们已经研究过很多关于劳动者离职前12个月平均工资计算的相关话题。
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【我们回到这篇文章，先说结论】
一、年终奖属于工资总额的组成部分，应当计入劳动者离职前12个月平均工资的计算。
二、年终奖应按照其归属年度分担到对应月份（后面举例）。
三、用人单位对年终奖性质或计算方法提出异议的，应当提供财务账簿、发放凭证等证据，否则应承担举证不能不利后果。
【相关案例】
案例：李某与厦门某机械公司劳动争议案
案号：(2025)闽0206民初1042号
基本案情：
李某于2012年入职厦门某机械公司，担任调度管理岗位。2024年2月7日，公司法定代表人通过个人账户向李某转账38000元。2024年3月4日，李某因病住院手术，医嘱建议休息半年。2024年9月20日，公司以旷工为由解除劳动关系。
当事人主张：
李某主张：38000元系2023年度年终奖，应计入病假前12个月（2023年3月至2024年2月）的月平均工资。据此计算违法解除劳动关系赔偿金。
公司抗辩：该款项系活动费用而非年终奖，不应计入月平均工资。即使认定为年终奖，也应当全部除以12个月平均计算。
法院认定：
关于上述款项性质，李某主张2024年2月7日收到的38000元为2023年年终奖，公司并无证据加以反驳，应自行承担相应不利后果。
关于计算方法，李某病假前十二月的月平均工资为14741.97元[（145237＋38000/12*10）/12=14741.97]。计算区间为2023年3月至2024年2月，其中2023年3月至12月共10个月属于2023年度，因此2023年年终奖应分摊到这10个月。
判决结果：
本院认为，公司应支付李某违法解除劳动关系赔偿金。
【裁判规则】
综合上述案例，以及肖雄律师正在办理的其他劳动案件关于计算平均工资的内容，可以提炼出以下裁判规则：
一、年终奖的性质认定
年终奖属于《关于工资总额组成的规定》中奖金的范畴，是工资总额的法定组成部分。用人单位主张某笔款项不属于年终奖的，应当承担举证责任，提供财务账簿、费用报销凭证、活动方案等证据证明。举证不能的，认定为年终奖并计入月平均工资。
二、年终奖的计算原则
年终奖应当按照年度对应原则进行分摊计算。具体方法为：
确定年终奖的归属年度（通常为发放年度的上一年度）
确定计算区间（通常为解除前12个月）
计算归属年度与计算区间的重合月份数
年终奖分摊额=年终奖÷12×重合月份数
月平均工资=（年终奖所属月分摊额+其余月份工资总额）÷12
据此计算方法，2023年的年终奖只能分摊到计算区间内属于2023年度的月份，不能分摊到2024年度的月份。
三、举证责任的分配
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
【律师建议】
对于劳动者：
保留证据：保存年终奖的银行流水、工资条、公司通知邮件等全部证据材料，证明年终奖的发放事实和归属年度。
明确主张：在仲裁申请书或起诉状中，应当明确主张年终奖按年度对应原则计入月平均工资，并附具体计算过程。
制作计算表：建议制作详细的《月平均工资计算表》，逐月列明工资构成，标注年终奖分摊情况，便于仲裁员或法官审查。
最大化原则：梳理离职前12个月期间收到的全部工资，仔细计算加成，不要有疏漏，必要时可以咨询专业律师。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条第三款规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《关于工资总额组成的规定》
第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
【案例来源】(2025)闽0206民初1042号民事判决书
【原告代理律师】光与律师团队 肖雄律师
劳动争议，刑事辩护，合同审拟，规章制度疑难处理，争议解决、主播解约。
一、劳动合同全周期管理的实务指引
系统梳理劳动合同从签订到解除的全流程风险点，重点研究书面合同必要性（如未签合同双倍工资的法律边界）、试用期条款合法性（期限约定、工资标准、考核标准）、竞业限制条款设计（主体适格性、补偿标准与违约认定）等问题；同时针对劳动合同履行中的调岗调薪、薪酬结构优化等高频场景，结合司法判例提出“合法性+合理性”的双重要求，为劳动者有效诉讼、企业规范用工提供可操作的指引。
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针对劳动者与企业常见的劳动争议（如加班费追偿、经济补偿计算、违法解除赔偿等），通过真实案例拆解，解析仲裁与诉讼中的关键证据规则（如考勤记录、工资发放凭证、沟通记录的证明力），总结“协商优先—调解跟进—仲裁兜底”的全链条解决策略，并提炼企业在争议发生前的证据留存技巧（如规章制度民主程序、员工签字确认文件），助力降低维权成本与败诉风险。
三、企业用工合规体系的构建与风险防范
面向中小企业，聚焦规章制度合法性（内容合规、程序民主、公示送达）、灵活用工模式（劳务派遣、非全日制、平台用工的边界认定）及特殊场景合规（如员工病假管理、孕期女职工岗位调整、退休返聘关系定性）等痛点，提出“制度-流程-培训”三位一体的合规方案，帮助企业建立从招聘到离职的全周期风险防控体系，避免因用工不规范引发的行政处罚或批量诉讼。
四、特殊群体权益保护的精准解读
针对女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）、工伤职工、退休返聘人员等特殊群体，结合《妇女权益保障法》《工伤保险条例》等最新法规，深入分析权益保护的特殊规则（如“三期”解雇限制、停工留薪期工资标准），并针对企业常见的“隐性歧视”（如调岗降薪、变相辞退）提出合规建议，兼顾劳动者权益与企业经营需求，推动构建和谐劳动关系。
五、劳动政策动态的前沿跟踪与适用分析
持续关注劳动法领域的政策变化（如社保入税、新就业形态劳动者权益保障、灵活用工平台监管等），通过政策原文解读+实务影响评估的模式，及时为企业与劳动者提示合规风险，并提供应对方案（如平台用工的劳动关系认定标准调整、社保缴纳的合规路径优化），确保研究与实践同步。
六、实用工具与经验共享
总结：我们的劳动法研究以“问题导向+实务落地”为核心，既深耕法律规则的精准适用，又紧密结合企业用工与劳动者维权的真实场景，形成了从风险预防到争议解决的全链条知识体系，旨在为企业规范用工、劳动者维护权益提供专业、高效的法律支持。